بخشی از پاورپوینت
--- پاورپوینت شامل تصاویر میباشد ----
اسلاید 1 :
از نظر بيشتر رفتارشناسان محركه پول چندان هم قابل اهميت نيست. آنها ترجيح مي‌دهند ارزش چيزهايي چون شغلهاي رقابتي، اهداف، مشاركت در اخذ تصميم، دادن اطلاعات، گروههاي كاري منسجم و ديگر عوامل غيرمادي (پول) را به عنوان محركه كارمندان مدنظر بگيرند.
عليرغم اين عقيده بسياري معتقد هستند كه پول در تحريك انگيزه كاري عامل مهمي است. بعنوان وسيله تعويض، پول وسيله‌اي است كه كارمندان از اين طريق مي‌توانند احتياجات و چيزهاي بسياري را كه نياز دارند خريداري كنند.
نظريه‌هاي برابري، تقويت و انتظار بر محركه بودن پول صحه مي‌گذارند. بر پايه دلائل پيشين اگر پرداخت حقوق در گرو ميزان عمل ارائه شده باشد کارکنان را برمي‌انگيزاند.
اسلاید 2 :
نظريه عرضه و تقاضا
طبق اين نظريه قيمت كار افراد نيز مانند هر كالايي تابع قانون عرضه و تقاضاست.
نظريه قدرت پرداخت
براساس اين نظريه وضع مالي و ميزان سود مؤسسه مهمترين عامل در سطح حقوق و دستمزد پرداختي است.
نظريه هزينه زندگي
نرخ‌حقوق‌ودستمزدبايددرسطحي‌برقرارشود‌كه‌كفاف‌هزينه‌‌هاي‌زندگي‌كارمندرا‌بنمايد.
نظريه كارآيي
اين نظريه كه با نظريه قدرت پرداخت نيز ارتباط دارد بيانگر آن است كه سطح دستمزدهاي يك مؤسسه به نسبت افزايش كارآيي و بهره‌وري افراد تغيير كند.
اسلاید 3 :
انديشه بنيادي همه نظامهاي پاداش اقتصادي آن است كه حقوق يا دستمزد يك كارمند بر پايه نوعي از معيارهاي فردي-گروهي يا سازماني دگرگون شود. اين معيارها مي‌توانند توليد كارمند، سود شركت، واحد كالاي فروش رفته يا نسبت هزينه كار به قيمتهاي فروش را دربر گيرد.
سيستم حقوق و دستمزد مستلزم برقراري ارتباط بين كيفيت وظايف و مسئوليتها و ارزش پول است. از اين رو نظام ارزشيابي كاركنان جهت دستيابي به اعمال سيستم حقوق و دستمزد ضروري به نظر مي‌رسد.
اسلاید 4 :
حقوق گروه و پايه، كه طبق ارقام جدول حقوقي به پايه تحصيلات تجربه و ارزش شغل بستگي دارد.
فوق‌العاده شغل، به عنوان يك جزء اساسي نظام پرداخت با توجه به نوع كار و وظايف و مسئوليتهاي شغل به شخصي تعلق مي‌گيرد.
فوق‌العاده‌هاي بدي آب و هوا، محروميت از تسهيلات زندگي و محل خدمت كه با توجه به درجه‌بندي وضع هوا و استاندارد زندگي در نقاط گرم، سرد و فاقد پاره‌اي از تسهيلات زندگي قابل پرداخت است.
فوق‌العاده اضافه كار، در مقابل اضافه كار پرداخت مي‌شود.
فوق‌العاده ديگري، چون سختي كار، كشيك، مأموريت و نظاير آن پرداخت مي‌گردد.
اسلاید 5 :
فقط به تشويق و پرداختهايي كه بعنوان پاداش براي قدرداني از زحمات كاركنان در يك سازمان پرداخت مي‌شود اطلاق مي‌گردد.
مهمترين جزء يك برنامه موفق حقوق و دستمزد بشمار مي‌رود.
پژوهشهايي كه در زمينه انتخاب شغل، ارائه خدمت، جابجائي و ترك خدمت افراد در مؤسسات دولتي و خصوصي انجام گرفته نشان دهنده آن است كه نوع و سطح پاداش و عوامل انگيزش كه يك سازمان به كاركنان خود ارائه مي‌دهد در نگاهداري كاركنان موجود و جذب افراد از بيرون سازمان بسيار مؤثر است.
اسلاید 6 :
الف: عوامل شخصي (شامل سن، وضع تأهل، تعداد فرزند، سالهاي خدمت)
ب: عوامل رفتاري (بر پايه كار، كوشش و فعاليتي كه فرد در سازمان نشان مي‌دهد، كميت و كيفيت، تجربه، دانش، ابتكار)
بنظر مي‌رسد در درازمدت بيشتر افراد از يك نظام پرداخت كه بر پايه عوامل رفتاري مربوط به عملكرد باشد، بيشتر حمايت مي‌كنند. نظام پرداخت و تشويق بر پايه عملكرد، بيشترين كارآيي و بهره‌وري را هم در سازمان پديد مي‌آورد.
اسلاید 7 :
پرداختهاي انگيزشي يا پاداشها و تشويقها معمولاً بر پايه يكي از معيارهاي كارآيي و بهره‌وري مانند هزينه تمام شده نسبت به كل توليد، محصول تمام شده نسبت به ساعت نفر، يا هزينه تمام شده محصول نسبت به ارزش افزوده در واحد، در بخش صنعتي و توليد پرداخت مي‌شود.
در سازمانهاي غيرصنعتي مانند سازمانهاي اداري و آموزشي و مانند آن معيارهاي كارآيي بستگي به ارزشيابي از كميت و كيفيت كار انجام شده بر پايه استانداردهاي تعيين شده دارد.
در شركتها و مؤسسات بازرگاني ميزان صرفه‌جويي در هزينه‌ها مي‌تواند عاملي براي پرداخت اضافي بشمار آيد. در اين گونه موارد پرداختهاي اضافي و انگيزش براساس توافق ميان كاركنان و مسئولان به نسبت ميان همه كاركنان مؤسسه تقسيم مي‌شود.
اسلاید 8 :
طرحهاي درمان و استفاده از امكانات بيمارستاني
خدمات درماني در محل كار
بيمه
حقوق دوران بيماري
مهد كودك (بانوان شاغل بتوانند كار كنند)
غذاي ارزان قيمت بوفه و رستوران
خريد كالا با بهاي ارزانتر
كمك مسكن
كمكهاي تحصيلي
