دانلود مقاله رابطه هماهنگی بین استراتژی‌های سطح کسب‌وکار و استراتژی‌های مالی با عملتهیه و تدوین نیازهای آموزشی کارکنانکرد سازمان)

word قابل ویرایش
188 صفحه
19700 تومان

چکیده تحقیق
این پژوهش در شرکت آب جنوبشرق خوزستان تحت عنوان تهیه و تدوین نیازهای آموزشی کارکنان بر اساس الگوهای پودمان‌های آموزشی اجرا گردید . هدف از انجام این پژوهش شناسایی و اولویت بندی نیازهای آموزشی کارکنان جهت طراحی، اجرا و ارزیابی برنامه های آموزشی مناسب می باشد به گونه ای که برنامه های آموزشی مفید واقع شده و تنها سبب هدر رفتن سرمایه های مادی و معنوی نگردند.
جامعه آماری این تحقیق کلیه کارکنان شاغل در بخش های شغلی ۱۰۰۰۰ تا ۴۰۰۰۰ بوده که شامل ۱۴۵ نفر می‌باشند . ابزارهای جمع‌آوری اطلاعات چهار پرسشنامه به تفکیک هر بخش شغلی است که توسط پژوهشگر تهیه گردیده و در سه حیطه نیازهای دانشی ، مهارتی و نگرشی می‌باشند . به منظور تجزیه و تحلیل داده‌ها از نرم‌افزار SPSS استفاده گردید .
بر اساس نتایج به دست آمده : نیازهای نگرشی ، دانشی و مهارتی کارکنان به تفکیک هر بخش شغلی مشخص و اولویت‌بندی گردید . همچنین به منظور سازماندهی بیشتر این آموزش‌ها ، دوره‌های آموزشی نگرشی ، دانشی ، مهارتی در چهار بخش شغلی به تفکیک نوع نیاز واحدهای سازمانی در قالب مجموعه‌های آموزشی ( پودمان ) مشخص شد. و پیشنهاد گردید که از نتایج این پژوهش جهت برنامه ریزی آموزشی کارکنان شرکت آب جنوب شرق استفاده گردد .

فصل اول
کلیات تحقیق

مقدمه
امروزه تغییر و رقابت نقش عمده ای را در فعالیت های سازمان‌ها ایفا می‌کند : به گونه‌ای که از سازمان‌ها به عنوان سازمان‌های یادگیرنده یا آموزش یاد می‌شود : و سرمایه‌های کلانی در زمینه آموزش در جهت توسعه منابع انسانی سازمان‌ها صورت می‌پذیرد . توسعه منابع انسانی را تغییر و توسعه دانش ، نگرش و مهارت نیروی انسانی از طریق فرآیند آموزش می‌دانند ، در این میان به منطور آموزش نیروی انسانی در سازمان ، برنامه‌ریزی برای طراحی دوره‌های آموزشی بر مبنای نیازسنجی صورت می‌پذیرد ، به گونه‌ای که می‌توان نیازسنجی آموزشی را اولین گام در جهت برنامه‌ریزی آموزشی نیروی انسانی به حساب آورد . داودی ( ۱۳۷۸ ) فقدان پژوهش در زمینه نیازسنجی را یکی از موانع نظام اجرایی کشور در زمینه توسعه منابع انسانی می‌داند پس لازم است ، برنامه‌ریزی سازمان‌ها در جهت آموزش کارکنان بر مبنای نیازسنجی صورت پذیرد و این امر نیز محقق نمی‌شود مگر بر مبنای انجام پژوهش‌های نیازسنجی در سازمان‌های آموزشی .
۱ـ۱ـ تعریف موضوعی عنوان تحقیق
به عقیده صاحب‌نظران فعلی حوزه‌های مختلف دانش مدیریت ، عمده‌ترین عامل استراتژیک هر سازمان و هر سیستم اجتماعی منابع انسانی آن است . انسان نه تنها یکی از عوامل تولید است بلکه به عنوان مدیر و استراتژیست صحنه کار اعمال تدابیر و تصمیم‌گیریهای لازم در استفاده بهینه از سایر عوامل تولید را میسر می‌سازد . تجربه کشورهای پیشرفته جهان معرف این واقعیت است که داشتن انسانهای توانمند ، معتقد و با باورهای مشترک ، باعث رشد و توسعه آن کشورها گردیده است ، نه منابع طبیعی و مادی . از سوی دیگر ، نخستین مرحله در آموزش و توسعه منابع انسانی تعیین نیازهای آموزشی است . نیاز آموزشی عبارت است از تغییرات مداوم و سیستماتیک که در نیروی انسانی یک سازمان از نظر دانش ، نگرش و توانایی ، مهارتها و یا رفتار به وجود آید تا نیروی انسانی مزبور بتواند وظایف و مسئولیت‌های پیش‌بینی شده در شرح وظایف رشته‌های شغلی را در حد مطلوب ، قابل قبول و منطبق با استانداردهای از پیش تعیین شده کاری انجام داده و در صورت نیاز به رشد و ترقی زمینه‌های لازم به وجود آید . طراحی یک برنامه برای آموزش و بهسازی عملکرد مدیران و کارکنان ، شامل سلسله گامهایی است که می‌توان آنها را به پنج مرحله دسته‌بندی کرد : نیازسنجی ، هدف‌ آموزشی ، طراحی ، اجرا و ارزشیابی . به منظور کارایی و اثربخشی ، همه برنامه‌های آموزشی باید با نیازسنجی آموزشی آغاز شوند . قبل از این که آموزش واقعی اتفاق بیفتد ، مدیر آموزشی باید این موضوع را مشخص کند که چه کسی ، چه چیزی ، چه وقتی ، چه جایی ، چرا و چگونه آموزش دهد . به منظور انجام این امر مدیر آموزشی باید در حد توانش اطلاعات را تجزیه و تحلیل کند . درباره سازمان ، اهداف و مأموریت‌های آن ؛ مشاغل و وظایف مربوط به آنها که نیاز است یاد گرفته شود ؛ افرادی که باید آموزش داده شوند ؛ دیدگاه کلی درباره آموزش و بهسازی کارکنان دیدی کلی بر آموزش و بهسازی عملکرد مدیران و کارکنان؛ اولین گام در طراحی برنامه‌های آموزش و بهسازی عملکرد مدیران و کارکنان اجرایی نیازسنجی می‌باشد . ( جلیلیان ۱۳۸۲ ) .
یک مدیر در انتخاب آموزش به عنوان راهی برای برطرف کردن نیازها باید بر جنبه‌های اقتصادی آموزش و اهداف مورد نظر نیز توجه نماید . این بدان معنا است که نباید برای حل مشکلی با ارزش پایین ، هزینه‌ای به مراتب بالاتر را متحمل شد . تعریف « نیاز » به عنوان اختلاف بین نتایج فعلی و نتایج مطلوب / ضروری ، منفعتی سه سویه به همراه دارد . الف ) ملاک و معیار برنامه‌ریزی ، مهیا می‌گردد ، ب ) ملاک و معیار ارزش‌یابی و پیشرفت مستمر ، فراهم می‌شود ، ج ) تنظیم بودجه ، بر اساس هزینه‌ی تأمین نیازها در برابر انکار آنها ( نادیده گرفتن آنها ) ممکن می‌‌گردد ( کافمن ، ۱۹۹۸ ) .
طبقه‌بندی‌های گوناگونی از نیازها ارائه شده است که از آن جمله می‌توان به موارد ذیل اشاره نمود :
۱ـ طبقه‌بندی بر اساس نوع نیاز ( آموزشی و روانشناختی ) ۲ـ طبقه‌بندی بر اساس ضرورت و اهمیت نیاز ( فوری و عادی بودن نیاز ) ۳ـ طبقه‌بندی بر اساس نحوه‌ی برآوردن و رفع آنها ( سازمان بتواند و یا نتواند آنها را برآورد ) ۴ـ طبقه‌بندی نیازها از نظر فردی و گروهی بودن ۵ـ طبقه‌بندی بر اساس توانایی تشخیص ( نیازهای آشکار و پنهان )
طبقه‌بندی برادشاو شامل نیاز هنجاری ، احساس شده ، بیان شده مورد تقاضا ، مقایسه‌ای و پیش‌بینی شده است که به اختصار عبارت‌اند از :
۱ـ نیازهای هنجاری : اگر مهارت ، توانایی و ویژگی‌های شخص یا گروهی از اشخاص از استاندارد تعیین شده پایین‌تر باشد ، آن فرد یا گروه دارای نیاز هنجاری است . ۲ـ نیازهای احساس شده : معنای آن مترادف مفهوم « خواست » است . وقتی از یک فرد سئوال می‌شود که چه نیازی دارد ، وی معمولاً نیازی را که احساس نموده بیان می‌کند . ۳ـ نیازهای بیان شده یا مورد تقاضا : از نظر اقتصادی عبارت است از آن چه فرد تقاضا می‌کند . از این‌رو نیاز بیان شده به وضعیتی اشاره دارد که فرد مشخصاً در جهت برطرف کردن نیازی که احساس می‌کند ، اقدامات لازم را انجام می‌دهد . ۴ـ نیازهای مقایسه‌ای : این گونه نیازها زمانی به وجود می‌آیند که خصوصیات یک جمعیت که خدمات ویژه‌ای را دریافت کرده‌اند ، با خصوصیات جمعیت یا جامعه‌ی دیگری که همان خدمات را دریافت نکرده‌اند ، مشابه باشد . ۵ـ نیازهای پیش‌بینی شده یا مورد انتظار : به تفاوت بین وضع موجود با وضعیت مطلوب در آینده با توجه با شرایط و تحولات نیازهای آینده مورد انتظار گفته می‌شود ( فتحی واجارگاه ، ۱۳۷۵ ، ۱۳۸۱ ) .
به طور کلی تجزیه و تحلیل نیازها به چهار مرحله : تجزیه و تحلیل شغل ( یا شناسایی وظایف ) تجزیه و تحلیل وظایف ، تجزیه و تحلیل اختلاف ( تفاوت عملکرد با وظایف قصد شده ) ، تجزیه و تحلیل و ارزیابی میزان مهارت فراگیران تقسیم می‌شود ( و نتلینگ ، ۱۳۷۶ ) . یکی از وظایف برنامه‌های آموزشی رفع نیازهای جامعه است۱ . برنامه آموزشی باید بر مبنای نیازهای گروه مخاطب صورت گیرد . برنامه‌ریزان مسئول هستند که نیازهای آموزشی جامعه را شناسایی ، ارزیابی و تحلیل نمایند و سپس برنامه‌ها را به شکلی طراحی نمایند که در جهت رفع این نیازها باشد . بنابراین کشف رشته‌های مورد نیاز بازار کار و مورد علاقه افراد حائز اهمیت است .
چنانچه برنامه‌ریزی آموزشی بر اساس تعیین نیازها و اولویت‌بندی آنها صورت‌پذیرد ، به طور حتم گامی خواهد بود به سوی رسیدن به هدفهای از پیش تعیین شده و موفقیت شرکت‌کنندگان به مقدار زیادی افزایش خواهد یافت . تحقق این امر مستلزم انجام نیازسنجی بر اساس الگوی مشخصی است . انتخاب یا طراحی و تدوین الگوی نیازسنجی می‌تواند باعث تسهیل و افزایش دقت و اعتبار فرایند نیازسنجی شود . یک الگوی مناسب باید هدف ، قلمرو ( حوزه ) ، روشها و رویه‌های اجرایی ، سازمان و سایر ابعاد لازم جهت انجام یک پروژه نیازسنجی را مشخص و معین کند ( عباس زادگان و ترک‌زاده ، ۱۳۷۹ ) . در تشریح الگوهای نیازسنجی می‌توان به الگوی‌های ترند ، پی‌.دی‌.کا ، نیازسنجی جهانی ، نیازسنجی هوستون ، کلاین ، بورتون و مریل ، نیازسنجی در سطح مدارس متوسطه، نیازسنجی اتحادیه نظام آموزشی ، تحلیل وظیفه ، مدل سه بعدی : کافمن ، کوریگان و جانسون ، نیازسنجی در سطح مؤسسه آموزشی ( مدرسه ) ، نیازسنجی آموزشی کارکنان در سطح منطقه آموزشی اشاره کرد ( فتحی و اجارگاه ، ۱۳۸۲ ) . در این قسمت به یکی از الگوهای معروف نیازسنجی یعنی الگوی تحلیل نیازهای آموزشی سازمانی استوت اشاره می‌گردد.
« سانی استوت۲ » ( ۱۹۹۳ ) یک مدل چهار بعدی برای تعیین نیازهای آموزشی سازمانی ارائه کرده است . در این مدل آرمانهای سازمانی ، سطح دانش و مهارت و نگرش موجود در سازمان و عملکرد فردی و سازمانی مورد تحلیل قرار می‌گیرد . هدف الگو ، تحلیل نیازهای آموزشی سازمان به منظور حصول اطمینان از اثربخشی آموزش جهت بهبود سازمان به عنوان یک کل است . در این الگو شکاف میان نتایج حاصل و اهداف آرمانی ، نیاز آموزشی تلقی می‌شود ( نقل از عباس زادگان و ترک‌زاده ، ۱۳۷۹ ) .

شکل شماره ( ۱ ) الگوی تحلیل نیازهای آموزشی سازمان استوت ( عباس زادگان و ترک‌زاده ، ۱۳۷۹ )

۲ـ۱ـ قلمرو تحقیق ( زمانی ـ مکانی )
شرکت بهره‌برداری تولید و انتقال آب جنوب شرق خوزستان در سال ۸۴ ـ ۱۳۸۳
۳ـ۱ـ اهمیت و ضرورت تحقیق
نقش زیربنایی و ساختاری نیازسنجی آموزشی نسبت به سایر اجزای فرایند آموزشی کارکنان ، دلیل اصلی اهمیت و حساسیت آن به شمار می‌رود . هر گونه عدم تناسب ، نقص و ناهماهنگی در نیازسنجی آموزشی اشکالاتی را در قسمت‌های دیگر فرایند آموزشی به وجود می‌آورد . و با توجه به اینکه نیازسنجی آموزشی گام اول در فرایند آموزش به ویژه برنامه‌ریزی آموزشی به شمار می‌رود و هر گونه انحراف و خطای در آن منجر به خطا و انحراف در سایر اجزای فرایند آموزش خواهد شد طراحی و تعیین الگوی مناسب نیازسنجی از اهمیت بالایی برخوردار می‌باشد .
نیاز کارکنان به آموزش ، ریشه در ویژگی‌ها و شرایط فردی ، شغلی ، محیطی و اجتماعی دارد. هر یک از کارکنان سازمان به هنگام آغاز همکاری از نظر نوع و میزان دانش ، مهارت و نگرش مربوط به شغل ، سازمان از وضعیت خاص و متفاوت با دیگران برخوردار است و وضعیت جدیدی که در آن واقع شده است و وضعیت‌های دگرگون شده‌ای که در اثر تغییر و تحول در طول زمان در اهداف۱ و برنامه‌ها ، فن‌آوری تغییرات عظیم اجتماعی و مانند ان ایجاد می‌شوند ضرورت کسب دانش ، نگرش و مهارت‌های جدیدی را ایجاب می‌نمایند و با توجه به تازه تأسیس بودن شرکت آب جنوب شرق اهمیت نیازسنجی آموزشی بیشتر محسوس است و با توجه به اینکه تاکنون در این خصوص هیچ گونه بررسی سیستماتیکی صورت نگرفته است ضرورت انجام این مهم بیشتر احساس می‌گردد .
در پی این ضرورت هدف پژوهش حاضر شناسایی و اولویت بندی نیازهای آموزشی کارکنان شرکت آب جنوب شرق در جهت طراحی، اجرا و ارزیابی برنامه های آموزشی مناسب می باشد به گونه‌ای که برنامه های آموزشی مفید واقع شده و تنها سبب هدر رفتن سرمایه های مادی و معنوی نگردند .
۴ـ۱ـ مسأله تحقیق
مدیریت منابع انسانی در به دست آوردن انطباق‌پذیری سازمانها در عصر جهانی ، نقش حیاتی را ایفا می‌کنند . رویکرد وابستگی منابع ، پیشنهاد می‌کند که بخش‌ها و قسمت‌هایی از سازمان که با چالش‌های محیط خارجی در ارتباط هستند باید با نفوذتر عمل کنند . شناخت و تحلیل نیازهای آموزشی ، پیشنیاز یک سیستم آموزشی موفق است . تعیین نیازهای آموزشی اولین گام برنامه‌ریزی آموزشی کارکنان و در واقع نخستین عامل ایجاد و تضمین اثربخشی کارکرد آموزشی و بهسازی است که اگر به درستی انجام شود مبنایی برای برنامه‌ریزی و سایر فعالیت‌ها فراهم خواهم شد .
رویکردهای معاصر مدیریت در زمینه کیفیت مانند نظام مدیریت فراگیر ( TQM ) ، ایزو ( ISO ) ) بالدریج Malcolm Baldrige Award – USA )) و جایزه اروپایی کیفیت (The European Quality Award ) توجه خاصی به توانمندسازی کارکنان و آموزش دارند . مطابق نظریه‌های جدید مدیریت نظیر ملتز و استون که معتقدند آموزش و بهسازی ، مهارتها و دانش مؤثر را برای کارکنان در انجام وظایف شغلی خود به ارمغان می‌آورند . علاوه بر این آموزش می‌تواند برای کارکنان تازه استخدام و یا بدون تجربه در سازمان مؤثر باشد . آموزش برای کارکنانی که شغل آنان تغییر کرده و یا شغل‌شان از بین رفته است بسیار مفید است .
جهانی شدن ، تغییرات سازمانی و ضرورت حفظ و نگهداری نیروی انسانی و توانمندسازی آنان برای سازمان‌ها اهمیت زیادی پیدا کرده است . ( مهرعلی‌زاده ، ۱۳۸۲ ) . امروزه تحولات علمی و تکنولوژیکی به حدی سریع پیش می‌رود که دانش بشری هر ۲ سال یکبار به دو برابر افزایش می‌یابد و این افزایش همه چیز را در حال تغییر و تحول قرار می‌دهد . پس چگونه می‌توان منابع انسانی ( یک سازمان ) را با این تغییرات و تحولات آشنا نکرد ؟ ( ابطحی ، ۱۳۸۱ ) . بدیهی است که در صورت بی‌توجهی به نیازهای فردی و سازمانی و شغلی افراد و همچنین بی‌توجهی به امر آموزش افراد و کارکنان ، سرنوشت و بقای جوامع و سازمان‌ها به خطر خواهد افتاد . به همین علت هم در کشورهای پیشرفته امروزه معمولاً نیروی انسانی با توجه به نیازهای آموزشی شناسایی شده آنها در سطوح سازمانی ، شغلی و فردی حداقل هر سال یکبار به کلاس آموزشی می‌روند .
مهم آن است که منظور از آماده‌سازی افراد برای تغییر و تحولات آینده چیست ؟ در جستجوی چه اهدافی هستیم ؟ برای رسیدن به جایگاه مطلوب چه امکاناتی فراهم شده است ؟ فرایند و مسیر هدایت و آموزش افراد چگونه و بر اساس چه مطالعاتی تنظیم شده است ؟ آیا منابع ، امکانات و تلاشهای فعلی ، برای آینده‌سازی کافی است ؟ تاکنون چه اقداماتی انجام شده است ؟ چه مواردی به عنوان نیازهای آینده‌ی سازمان در معنای عملی در نظر گرفته شده است که می‌خواهیم افراد را در جهت رفع آنها آموزش دهیم ؟ و در سئوالی عام‌تر می‌توان پرسید که چه شناختی نسبت به وضعیت فعلی تعیین نیازها کارکنان به دست آورده‌ایم که می‌‌خواهیم آن را به عنوان چراغی فراروی آینده قرار دهیم ؟ به عبارت دیگر ، پاسخ‌‌گویی به این سئوال که چگونه می‌توان بر مبنای اندیشه‌های عقلایی و هدفمند به تعیین نیازها اقدام نمود و در جهت این امر بسیار مهم و اساسی برنامه‌ریزی گام برداشت ، از اهمیت انکارناپذیر برخوردار است .
به منظور ترویج بهره‌وری و افزایش بهره‌وری در زمینه اداری ، سیستم‌ها و روش‌های ارتقای مهارت‌های مدیران و استفاده بهینه از امکانات موجود و با توجه به تبصره ۳۵ قانون برنامه دوم توسعه اقتصادی ، اجتماعی و فرهنگی جمهوری اسلامی ایران لزوم پرداختن به راهکارهایی برای افزایش بهره‌وری تأکید شده است . لذا هیأت وزیران در جلسه موخ ۱۵/۲/۱۳۸۱ به استناد ماده ۱ قانون برنامه سوم توسعه اقتصادی ، اجتماعی و فرهنگی کشور ، هفت برنامه تحول اداری به شرح زیر برای اجرا توسط دستگاههای دولتی تصویب کرد . این برنامه‌ها مشتمل بر : برنامه منطقی کردن اندازه دولت ، برنامه تحول در ساختارهای تشکیلات دولتی ، برنامه تحول در نظام‌های مدیریتی ، برنامه تحول در نظام‌های استخدامی ، برنامه آموزش و بهسازی نیروی انسانی دولت ، و برنامه اصلاح فرآیندها ، روش‌های انجام کار و توسعه فن‌آوری اداری است . در بعد برنامه آموزش و بهسازی نیروی انسانی برای انطباق آموزش‌ها با نیازهای واقعی مشاغل موضوع نیازسنجی اهمیت زیادی دارد . اما آنچه که در حال حاضر مشاهده می‌گردد آنست که موضوع نیازسنجی به عنوان یک روش منظم کمتر مورد عنایت مدیران سازمان‌ها قرار گرفته شده است . همانند سایر فعالیت‌های پیچیده آموزشی ، نیازسنجی نیز مبتنی بر اصول کلی است که فرآیند جمع‌آوری اطلاعات و دستیابی به نتایج را هدایت نمی‌نماید .
مهمترین اصول اساسی نیازسنجی عبارت‌اند از : اصل تداوم در نیازسنجی ، اصل جامعیت در نیازسنجی ، اصل مشارکت در نیازسنجی ، اصل عینیت در نیازسنجی ، اصل افزایشی بودن ، سیالی نتایج ، توجه نابرابر ، واقع‌گرایی ، پویایی ، و اصل تعهد . عملیات‌سازی این روش علمی در نیازسنجی سازمان نیازمند مطالعه بیشتر است . در واقع عدم گرایش علمی به نیازسنجی‌ سازمانی از یک طرف و از سوی دیگر تاکنون در شرکت آب جنوب شرق مطالعاتی در زمینه نیازسنجی انجام نگرفته است . لذا مسأله حاضر آنست چگونه می‌توان با بهره‌گیری از تجربیات علمی موجود به تعیین و تدوین نیازهای آموزشی کارکنان شرکت آب جنوب شرق بر اساس الگوهای پودمانهای آموزشی پرداخت . منظور از الگوی پودمانی ، مجموعه دوره هایی است که پس از سپری کردن آنها طبق نظام جامع آموزش کارکنان وزارت نیرو فرد به یک مقطع تحصیلی بالاتر ارتقا می یابد.
۵ـ۱ـ اهداف تحقیق
هدف کلی تحقیق حاضر تهیه و تدوین نیازهای آموزشی کارکنان شرکت آب جنوبشرق بر اساس الگوی پودمان‌های آموزشی است بنابراین در این راستا چند سؤال پژوهش مورد بررسی قرار گرفته است :
۱ـ انواع روش‌های تعیین نیاز آموزشی برای کارکنان شرکت آب جنوبشرق کدامند ؟
۲ـبرای نیازسنجی چه الگوی آموزشی پودمانی مناسب است ؟
۳ـ نیازهای آموزشی شغلی در شرکت در بخشهای شغلی ۱۰۰۰۰ و ۲۰۰۰۰ و ۳۰۰۰۰ و ۴۰۰۰۰ کدامند ؟
۴ـ اولویت‌بندی نیازهای آموزشی مشاغل بخش های شغلی۱۰۰۰۰ و ۲۰۰۰۰ و ۳۰۰۰۰ و ۴۰۰۰۰ کدامند ؟

۶ـ۱ـ تعاریف عملیاتی
الف ـ نیاز آموزشی
در فرهنگ دهخدا نیاز به معنی حاجت و به زبان پهلوی به معنای احتیاج ضروری و فقدان آمده است . هم چنین نیاز به عنوان حاجت و میل ذکر شده است . در فرهنگ روانشناسی ریبر۱ ( ۱۹۸۵ ) ، « نیاز » به چیز یا حالتی اطلاق می‌گردد که موجودیت ان به بهینه شدن وضعیت جاندار می‌انجامد . در ذیل همین مدخل « نیاز » به عنوان حالت درونی جاندار که نیازمند چیزی یا حالتی از امور است ، تعبیر گردیده است . ( همان منبع ، ص ۴۶۵ )
بر این اساس مورد اول به « چیز مورد نیاز » و تعبیر دوم به « حالت فرضی درون جاندار دچار محرومیت » مربوط است . این تعابیر به نقص و کاستی که جاندار با آن مواجه است اشاره دارد . در حوزه تعلیم و تربیت نیز این تغییر متداول است و به عنوان موقعیتی که در آن « حداقل رضایت ممکن » حاصل نیامده است ، مورد توجه قرار می‌گیرد . از این دیدگاه نیاز را نوعی عیب یا نقصان در عملکرد فرد یا گروهی از افراد تعریف می‌کنند . تعبیر رایج دیگر نیاز را به عنوان خواست یا ترجیح افراد تعریف می‌کنند و مبنی بر این است که خواسته‌ها و دیدگاه‌های افراد و گروه‌ها را می‌توان عین نیاز تلقی نمود ( فتحی و اجارگاه ، ۱۳۷۵ ) . سومین دیدگاه نیاز را به عنوان « فاصله‌ میان نتایج جاری ( وضعیت موجود ) و نتایج مورد نظر ( وضعیت مطلوب ) تلقی می‌کند ( کافمن و هرمن۲ ، ۱۳۷۵‌) که یکی از متداول‌ترین و پذیرفته شده‌ترین تعریف‌ها از نیاز ، پیشنهاد کافمن است . به نظر وی ، نیاز به موقعیتی دلالت دارد که در آن وضعیت موجود یا حاضر با وضعیت مطلوب فاصله دارد . به تعبیر دیگر نیازها به مفهوم‌ نشان دادن اختلاف میان شرایط موجود و معیارها ، هنجارها و ارزش‌های اجتماعی است .
بنابر اظهارات رودا و کاسی۱ ( ۱۹۹۵ ) نباید اظهارات برخی از مدیران را به عنوان نیازها در نظر گرفت ، بلکه به دست آوردن تصویری کامل از دیدگاه‌ها و منابع متعدد ، حائز اهمیت است . به عقیده خانم مورفی۲ ( ۱۹۹۸ ) نیز ، فاصله ( شکاف ) بین وضعیت فعلی و وضعیت مطلوب ، « نیاز » یا « محدوده‌ی مشکل » را تعیین می‌نماید . به عبارتی می توان گفت ( عباس زادگان و ترک زاده ، ۱۳۷۹ ) فاصله بین وضع موجود و مطلوب متداولترین تعریفی است که از نیاز می شود . در این مفهوم وضع مطلوب می تواند اهئاف، نتایج، تواناییها ، نگرش، دانش، هنجارها ، ادراکات و … در نظر گرفته شود. شکاف بین ایده آل و موجود تعبیر به نیاز می شود. به عقیده کافمن ( ۱۹۹۸ ) ، ارزیابی نیازها شکاف‌های موجود بین نتایج فعلی و نتایج مطلوب / ضروری را مشخص نموده و ترتیب اولویت نیازها را ، بر این مبنا که « رفع نیازها » در قبال « نادیده گرفتن آنها » چه هزینه‌هایی دربر دارد ، تعیین می‌نماید . در پژوهش حاضر نیاز به وسیله پرسشنامه تجزیه و تحلیل شغل و پرسشنامه ، نیازهای آموزشی سنجیده می‌شود .
ب ـ نیاز آموزشی
منظور از نیاز آموزشی نیازهایی است که منعکس کننده تقاضاهای آموزشی و یا هدف‌های آموزشی هستند ( فتحی واجارگاه ، ۱۳۸۱ )
ج ـ پودمان آموزشی
در آموزش واژه پودمان تحت عناوین پیمانه کردن، بخش بخش کردن، واحدی کردن برنامه ، و یا گام گام نمودن آموزش و بخش درسی معنی می شود ( رضوی، ۱۳۸۲ ).
پودمان آموزشی را می توان یک نظامی از معلومات ( دانشها) ، توانایی ها ( مهارتها) و نگرشها دانست که آموختن محتوای آن و گذراندن آن ، آموزشگر را به یک مهارت ( توانایی ) مستقل می رساند ( رضوی، ۱۳۸۲ ).
پودمان آموزشی مجموعه‌ای از دانش ، معلومات و مهارت‌هایی است که با استفاده از آنها اجرای یک مرحله‌ی مفید و از کار یا انجام بخشی از وظایف شغل به طور مستقل امکان‌پذیر می‌گردد . ( آیین‌نامه اجرایی ماده ۱۵۰ قانون برنامه شوم کشور ) در پژوهش حاضر پودمان آموزشی به وسیله الگوی تجزیه و تحلیل شغل سنجیده می‌شود .
ح ـ نیازسنجی
نیازسنجی آموزشی عبارت است از شناسایی نیازها ( فاصله میان آنچه هست و آنچه باید باشد) و درجه‌بندی آنها به ترتیب اولویت و انتخاب نیازهایی که باید کاهش یابد و یا حذف شوند ( فتحی و اجارگاه ، ۱۳۸۱ ) . نیازسنجی آموزشی در سازمان‌ها در سه حوزه سازمان ، شغل ( وظیفه ) و فرد صورت می‌پذیرد . در پژوهش حاضر به منظور سنجش نیاز در تمام این ابعاد به بررسی نیاز از نظر فرد ( تجزیه و تحلیل از نظر شاغل ) شغل ( تجزیه و تحلیل از نظر شغل ) و تجزیه و تحلیل سازمان ( دوره‌های آموزشی مصوب وزارت نیرو ) پرداخته شده است .
د ـ کارکنان
منظور از کارکنان ، کارکنان شاغل در بخش‌های شغلی ۱۰۰۰۰ و ۲۰۰۰۰ و ۳۰۰۰۰ و ۴۰۰۰۰ می‌باشد .
ـ بخش شغلی ۱۰۰۰۰ : شامل دارندگان مدرک تحصیلی دیپلم و فوق دیپلم شاغل در بخش کمک کارشناسان اداری می‌باشند .
ـ بخش شغلی ۲۰۰۰۰ : شامل دارندگان مدرک تحصیلی دیپلم و فوق دیپلم شاغل در بخش کمک کارشناسان فنی ( تکنسین ) می‌باشند .
ـ بخش شغلی ۳۰۰۰۰ : شامل دارندگان مدرک تحصیلی لیسانس و بالاتر شاغل در بخش کارشناسان اداری می‌باشند .
ـ بخش شغلی ۴۰۰۰۰ : شامل دارندگان مدرک تحصیلی لیسانس و بالاتر شاغل در بخش کارشناسان فنی می‌باشند .

فصل دوم
مبانی نظری تحقیق

۱ـ۲ـ مقدمه
در این فصل مروری بر ادبیات نیازسنجی و پژوهش‌های صورت گرفته در این حوزه در داخل و خارج کشور می پردازیم . در این راستا و قبل از پرداختن به امر نیازسنجی بر مدیریت منابع انسانی در سازمان که یکی از وظایف مدیران آموزشی می‌باشد پرداخته و سپس با بررسی آموزش در سازمان و اهمیت آن، به بررسی آموزش ضمن خدمت و در نهایت نیازسنجی آموزشی به عنوان اولین گام در برنامه ریزی آموزشی پرداخته می‌شود.

۱ـ۱ـ۲ـ مدیریت منابع انسانی
یکی از وظایف مدیران سازمان از گذشته تا به امروز هدایت و رهبری منابع انسانی سازمانی یعنی کارکنان بوده است ؛ در گذشته به علت محدود بودن فعالیت‌های مدیر و تعداد کم کارکنان سازمان ، وظیفه هدایت کارکنان سازمان به عهده مدیر کل سازمان بوده است ، ولی امروزه به علت تعداد زیاد کارکنان ، گسترده شدن فعالیت‌های مدیر و مطرح شدن موضوع‌های متنوع در حیطه کار مدیر ، وظیفه هدایت کارکنان و رسیدگی به امور استخدامی ، نگهداری و آموزشی آنان به عهده واحدی جداگانه می‌باشد . مدیر این واحد به امور جذب ، نگهداری ، آموزش و بهسازی نیروی انسانی سازمان می‌پردازد .
ابطحی (۱۳۸۱ ) مدیریت منابع انسانی را تخصص ویژه‌ای می داند که کوشش می‌کند تا در جهت کسب رضایت کارکنان و تأمین هدف‌های سازمانی، سیاست‌گذاری و برنامه‌ریزی فعالیت نماید . حاجی کریمی و رنگریز ( ۱۳۷۹ ) مدیریت منابع انسانی را نگرشی در رابطه با مدیریت و اداره نمودن افراد می‌داند که بر چهار اصل اساسی زیر متکی است :
۱ـ منابع انسانی مهمترین دارائی یک سازمان هستند و مدیریت مؤثر و کارآمد آنها ، کلید موفقیت سازمان است .
۲ـ اگر خط مشی‌ها و روندهای پرسنلی شرکت با اهداف در دسترس شرکت و برنامه‌های استراتژیک همسو باشند و در جهت آنها مساعدتی عمده را ارائه نمایند ، موفقیت سازمان بسیار قابل دسترس خواهد بود .
۳ـ فرهنگ و ارزش‌های سازمانی ، فضای سازمانی و رفتار مدیریتی که از فرهنگ به خصوص نشأت می‌گیرد نفوذ مؤثری را برای دست‌یابی به بهترین‌ها موجب می‌شود .
۴ـ برای دسترسی به انجام و یکپارچگی تلاش مستمر مورد نیاز است این تلاش در جهت سهیم کردن تمام افراد سازمان و کار با یکدیگر بر اساس یک مقصد مشترک می‌باشد .
ابطحی ( ۱۳۷۳ ) هدف مدیریت انسانی را افزایش کارآیی نیروهای انسانی در سازمان می‌داند و چهار هدف به شرح زیر برای مدیریت منابع انسانی قائل می‌شوند۱ :
۱ـ هدف اجتماعی : که عبارت است از احساس مسئولیت نمودن در مقابل نیازهای جامعه و ایجاد اعتبار برای سازمان و کارکنان آن در جامعه .
۲ـ هدف سازمانی : که عبارت است از احساس مسئولیت نمودن در مقابل اهداف سازمانی و حداکثر استفاده از تخصص و تعهد نیروی انسانی در نیل به اهداف سازمان و مدیریت .
۳ـ هدف وظیفه‌ای : که منظور احساس مسئولیت نمودن در قبال وظایف و مسئولیت‌هایی که به عهده واحد امور اداری سازمان گذاشته می‌شود .
۴ـ هدف اختصاصی : که منظور احساس مسئولیت نمودن در قبال اهداف شخصی کارکنان مشغول به کار در سازمان .
حاجی کریمی و رنگریز ( ۱۳۷۹ ) برنامه‌ریزی نیروی انسانی را یک فرایند مدیریتی می‌داند . که شامل تجزیه و تحلیل نیازهای منابع انسانی سازمان‌ها تحت شرایط متغیر و توسعه خط‌مشی‌ها برای مرتفع کردن آن نیازها می‌باشد . ابطحی ( ۱۳۷۳ ) نیز برنامه‌ریزی نیروی انسانی را عبارت از یک استراتژی جذب ، گزینش ، آموزش ، بهره‌برداری ، پیشرفت و حفظ بقای منابع در سازمان و حتی در جوامع بشری می‌داند .
مدیریت منابع انسانی در طی زمان از تئوری‌ها و تحول آنها تأثیر پذیرفته است ، بدین صورت که تئوری‌های مدیریت در هر دوره بر مدیریت منابع انسانی ، کارکردها و وظایف مدیران در قبال کارکنان تأثیر گذارده است ،
در این جا به بررسی سیر تحول تئوری‌ها و کاربرد آن در مدیریت منابع انسانی به نقل از میرسپاسی ( ۱۳۸۲ ) پرداخته می‌شود :

۲ـ۱ـ۲ـ تئوری‌ها و کاربرد آن در مدیریت منابع انسانی
۱ـ تئوری‌های کلاسیک و مدل‌های ماشینی سازمان
این دسته از تئوری‌ها ماهیتاً هدف‌گرا هستند و با توجه به کارایی سازمان ، به کار منظم ، منطقی و عقلایی باور داشته و معتقدند که مسائل شخصی کارکنان نباید در کار دخالت داشته باشد .
با توجه به این دسته تئوری‌ها ، وظیفه مدیر منابع انسانی طراحی مشاغل به صورت ترکیبی از وظایف تکراری و ساده ، قرار دادن شخص مناسب در هر شغل و آموزش و تشویق افراد به انجام وظایف ساده می‌باشد .

۲ـ تئوری‌های نئوکلاسیک و مدل‌های انسانی سازمان
این دسته تئوری‌ها بر ساخت و روابط غیر رسمی سازمان تأکید داشته و کارایی و اثربخشی سازمانی را حاکی از راضی نگه‌داشتن نیروی انسانی سازمان می‌دانند با توجه به این تئوری‌ها می‌توان گفت وظیفه مدیر منابع انسانی سازمان توجه به نیازهای افراد ، علایق ، روابط غیر رسمی ، اتحادیه‌ها ، حقوق و مزایای کارکنان و … می‌باشد .
۳ـ تئوری‌های جدید
۱ـ۳ـ رویکرد سیستمی : این رویکرد به سازمان و کارکنان آن به صورت یک کل واحد می‌نگرد ، این کل همیشه چیزی بیش از اجزاء تشکیل‌دهنده خود دارد . این رویکرد در قلمرو علم خود را به صورت مجموعه‌نگری و الگوسازی ، ترکیب رشته‌های علمی و کاهش اهمیت رابطه علت و معلولی واهمیت رابطه متقابل اجزاء در شناخت رفتار نشان می‌دهد .
۲ـ۳ـ نگرش اقتضایی : بر مبنای رویکرد سیستمی می‌توان گفت که سازمان‌ها ، مجموعه‌ای متعامل از اجزاء و روابط هستند وبا محیط بیرونی خود در ارتباط بوده و متغیرهای گوناگون داخلی و خارجی بر روابط و اجزاء سازمان تأثیر می‌گذارد ، با توجه به این عوامل می‌توان گفت برای اداره کردن سازمان ، یک نگرش واحد وجود ندارد و با توجه به متغیرها ، شرایط و عوامل گوناگون ، روش‌های گوناگونی برای اداره کردن سازمان وجود دارد .
۳ـ۳ـ مدیریت راهبردی : در این گونه از مدیریت ، مدیران سازمان به منظور تحقق اهداف سازمانی ، مسئولیت طراحی ، حرکت و هدایت سازمانی را در جهت تحقق اهداف استراتژیک به عهده دارند ؛ در این نوع از مدیریت ، راهبردهای گوناگونی جهت هدایت و رهبری کارکنان وجود دارد .
تئوری‌های جدید که در چارچوب نگرش سیستمی ، اقتضایی و مدیریت راهبردی مطرح گردید ، بر مدیریت منابع انسانی تأثیر گذارده است ، به گونه‌ای که مدیریت راهبردی منابع انسانی به عنوان موضوعی نو در حیطه مدیریت منابع انسانی مطرح گردیده است .
میرسپاسی ( ۱۳۸۲ ) مدیریت استراتژیک منابع انسانی را دوراندیش فراگیر ، نوآور و تحول‌گری سازمان یافته در تأمین منابع انسانی سازمان ، پرورش و بهسازی ، تأمین کیفیت زندگی قابل قبول کاری و در نهایت به کارگیری بجا و مؤثر از انسان‌ها به عنوان منبع استراتژیک با توجه به عوامل تأثیرگذار درون و برون سازمان در راستای تعیین استراتژها به منظور تحقق اهداف سازمانی می‌داند .
با توجه به اینکه آموزش کارکنان از وظایف مدیریت منابع انسانی می‌باشد در این جا به بررسی آموزش کارکنان و اهمیت آن می‌پردازیم .

۳ـ۱ـ۲ـ آموزش در سازمان
آموزش از وظایف واحد مدیریت منابع انسانی سازمان به حساب می‌آید ابطحی ( ۱۳۸۱ ) افزایش کارآیی سازمان را در گرو افزایش کارآیی منابع انسانی و افزایش کارآیی منابع انسانی را در گرو آموزش و توسعه دانش ، مهارت و ایجاد رفتارهای مطلوب برای کار کردن موفقیت‌آمیزی می‌داند . عسکریان ( ۱۳۷۰ ) نیز معتقد است اداره آموزش موظف است کارکنان را برای انجام وظیفه به نحو احسن در رابطه با دست یافتن به هدف‌های تعیین شده و فراهم نمودن زمینه ارتقاء در سلسله مراتب سازمانی آموزش دهد . عباس زادگان و ترک‌زاده ( ۱۳۸۱ ) آموزش را نوعی سرمایه‌گذاری مفید و کلیدی در توسعه می‌دانند که اگر به درستی برنامه‌ریزی و اجرا شود بازده اقتصادی قابل ملاحظه‌ای را در پی خواهد داشت ؛ آموزش اقدامی راهبردی است که در سطح فردی سبب ارزشمندی فرد و در سطح سازمانی سبب بهبود و توسعه سازمان و در سطح ملی و فراملی سبب افزایش بهره‌وری می‌گردد . در گذشته نیروی انسانی را به عنوان سرمایه اصلی سازمان به حساب می‌آورند ولی شاید به جرأت بتوان گفت که سرمایه اصلی در هر سازمانی آموزش می‌باشد و این نیروی انسانی آموزش دیده است که سرمایه سازمان محسوب می‌شود .
آموزش در سازمان‌ها تا بدان جا اهمیت دارد که امروزه بحث توانمندسازی کارکنان۱ به عنوان بخش مهم و مرتبط با آموزش مطرح شده است . منظور از توانمندسازی کارکنان ، آموزش کارکنان در جهت توانمند ساختن آنان برای حل مسائل سازمانی و برخورد و هماهنگی با تغییر می‌باشد .
توانمندسازی با یادگیری سازمانی۲ و یا به تعبیری سازمان‌های یادگیرنده۳ در ارتباط است . ورنرفرنز۴ ( ۲۰۰۴ ) سازمان یادگیرنده را سازمانی می‌داند که دارای ۶ بعد هدف و ۶ بعد راه برای رسیدن به هدف می‌باشد . در ماتریس صفحه بعد ابعاد نمایش داده شده است :
جدول شماره ۱ـ۲ : فرایند توانمندسازی ( ورنرفرنز ۲۰۰۴ )
فرایند تخصیص فرایند تصمیم‌گیری فرایند مشارکت فرایند یادگیری فرایند بهبود فرایند
مشتری محوری راه‌ها اهداف
فرایند مشتری محوری
فرایند بهبود
فرایند یادگیری
فرایند مشارکت
فرایند تصمیم‌‌گیری
فرایند تخصیص

در اینجا می‌توان گفت که توانمند ساختن کارکنان منوط به این امر است که به یادگیری سازمانی و اهمیت آن باور داشته باشیم ؛ اهمیت آموزش و توانمندسازی در مدل‌های جدید مدیریت از جمله مدیریت کیفیت فراگیر۵ ، ایزو۶ ، بالدریج۷ و ای‌اف‌کیوام۸ ذکر گردیده است ؛ با توجه به این امر که مدل اروپایی مدیریت کیفیت از جمله جدیدترین مدل‌ها می‌باشد ؛ به بررسی آن می‌پردازیم ؛ مدل اروپایی مدیریت کیفیت در سال ۱۹۹۲ به عنوان چارچوبی برای سنجش تقاضاهای پاداش کیفیت اروپایی معرفی شد ، این مدل برای سازمان‌ها بدون توجه به اندازه ساختار و بخش قابل کاربرد است ، و به سازمان‌ها کمک می‌کند تا مشخص کنند ، برای رسیدن به تعالی در کجا قرار دارند و فاصله وضعیت کنونی و وضعیت عالی در چه حد است ، مدل اروپایی مدیریت کیفیت دارای چند بخش اصلی است که در زیر به آن پرداخته می‌شود :
نتیجه‌گرایی۱ : برتری رسیدن به نتایجی است که همه سهامداران سازمان مورد استفاده قرار دهند.
مشتری محوری۲ : برتری ( تعالی ) خلق ارزش مشتری محوری ( محق دانستن مشتری ) است .
رهبری و پایداری در هدف۳ : تعالی رهبری وحی گونه و رویایی مرتبط با هدف است .
مدیریت به وسیله فرایندها و حقایق۴ : تعالی اداره سازمان از طریق مجموعه‌ای از نظام‌های به هم مرتبط و به هم وابسته از فرایندها و حقایق است .
درگیر کردن و توسعه کارکنان۵ : تعالی بزرگ‌سازی توزیع کارکنان از طریق توسعه و درگیر‌سازی آنها است .
یادگیری ، نوآوری و بهبود مداوم۶ : برتری به چالش کشیدن وضعیت و تغییر مؤثر به وسیله استفاده از یادگیری برای خلق نوآوری و فرصت‌های بهبود است .
توسعه شراکت‌ها۷ : تعالی نگهداری شرکای ارزش‌افزا است .
مسئولیت اجتماعی جمعی۱ : تعالی توسعه درک پاسخگویی به سهامداران در جامعه است .
همان طور که ملاحظه می‌شود در این مدل نیز یادگیری مداوم ، نوآوری و بهبود ، از جمله شاخص‌های اصلی سنجش تعالی سازمانی محسوب می‌شود ؛ و یادگیری صورت نمی‌پذیرد مگر از طریق آموزش در سازمان . به منظور شناخت آموزش و فرایند آن ، لازم است به بررسی و تعریف توسعه و تفاوت آن با آموزش پرداخته شود .
کلارک۲ ( ۲۰۰۰ ) توسعه منابع انسانی را یک تجربه یادگیری سازماندهی شده می‌داند ، که برای یک دوره زمانی مشخص و به منظور افزایش امکان بهبود عملکرد شغلی طراحی گردیده است . برنامه‌های توسعه منابع انسانی از نظر کلارک ( ۲۰۰۰ ) به سه بخش اصلی تقسیم گردیده است ، این سه بخش عبارتند از :
۱ـ کارآموزی۳
۲ـ توسعه۴
۳ـ آموزش۵
منظور از کارآموزی تحصیل تکنولوژی تازه‌ای است که به کارکنان این امکان را می‌دهد تا عملکرد کنونی شغل خود را به حد استاندارد برسانند .
منظور از توسعه ، کارآموزی است که به منظور تحصیل افقها ، تکنولوژی‌ها و نقطه نظرهای جدید صورت می‌پذیرد .
منظور از آموزش ، کارآموزی است که به منظور انجام شغلی متفاوت صورت می‌پذیرد ، آموزش اغلب به افرادی ارائه می‌شود که به عنوان افراد قابل ارتقاء شناخته شده‌اند .
از آموزش تعاریف بسیاری شده است که به تعدادی از آنها اشاره می‌شود :
« آموزش به هر گونه فعالیت یا تدبیر از پیش طرح‌ریزی شده‌ا‌ی که هدف از آن ایجاد یادگیری در یادگیرندگان باشد گفته می‌شود ( سیف ، ۱۳۷۴) »
« آموزش تجربه‌ای است مبتنی بر یادگیری که به منظور ایجاد تغییرات به نسبت ماندگان در فرد صورت می‌گیرد تا او بتواند توانایی خود را برای انجام دادن کار بهبود بخشد ( دولان ترجمه طوسی ، ۱۳۷۵ ، ۲۴۸ ) »
ابطحی ( ۱۳۷۳ ) منظور از آموزش کارکنان را تمام ساعی و کوشش‌هایی می داند که در جهت ارتقای سطح دانش و آگاهی ، مهارت‌های فنی ، حرفه‌ای و شغلی و همچنین ایجاد رفتار مطلوب در کارکنان سازمان به عمل می‌آید و آنان را آماده‌ی انجام وظایف و مسئولیت‌های شغلی خود می‌نماید . وی آموزش ضمن خدمت را آن دسته از آموزش‌هایی می‌داند که کارکنان در مسیر شغلی خود به منظور متناسب ساختن دانش ، مهارت و نگرش خود با نیازهای شغلی مورد تصدی قرار می‌گیرند . میر کمالی ( ۱۳۷۷ ) اموزش ضمن خدمت را مجموعه فعالیت های نیازسنجی و برنامه‌ریزی شده به منظور اصلاح و بالا بردن دانش ، مهارت نگرش و رفتارهای اعضای سازمان برای انجام وظایف سازمانی می داند. رضوی ( ۱۳۸۲ ) آموزش پودمانی را یکی از انواع آموزش‌های خودگام یا خودرهرو می‌داند که در آن فعالیت‌های یادگیری بر اساس توانایی‌های عملی تک‌تک فراگیران ، نیازهای واقعی شغل و استقلال هر مهارت ، سازمان داده شده است. رضوی ( ۱۳۸۲ ) واژه پودمان را در آموزش ، تحت عناوین : پیمانه کردن ، بخش‌بخش کردن ، واحدی کردن برنامه و یا گام به گام نمودن آموزش و بخش درسی معنی می‌کند .
سبحان‌الهی و کرانی ( ۱۳۷۹ ) منظور از آموزش کارکنان را کوشش‌هایی می‌داند که در جهت ارتقای سطح دانش و آگاهی ، مهارت‌های فنی ، حرفه‌ای و شغلی و همچنین ، ایجاد رفتار مطلوب در کارکنان یک سازمان به عمل می‌آید و آنان را آماده انجام وظایف و مسئولیت‌های شغلی خود می‌سازد .
در آیین نامه اجرایی ماده ۱۵۰ قانون برنامه سوم کشور پودمان آموزشی عبارت است از مجموعه‌ای از دانش ، معلومات ، و مهارت‌هایی که با استفاده از آنها اجرای یک مرحله‌ی مفید از کار یا انجام بخشی از وظایف شغل به طور مستقل امکان‌پذیر می‌گردد .
رضوی ( ۱۳۸۲ ) ویژ‌گی‌ها و اهداف آموزش پودمانی را چنین بیان می‌کند :
رویکرد آموزش پودمانی با تکیه بر نیازها و مهارت‌های شغلی کارکنان نسبت به دیگر رویکردهای آموزش از تناسب و همخوانی بیشتری با آموزش کارکنان برخوردار است . این رویکرد از جمله روش‌های آموزشی خودرهرو و خودگام محسوب می‌گردد که با تکیه بر دو اصل مهارت‌های شغلی مورد نیاز و افرادی که این مهارت‌ها را نیاز دارند، پودمان‌هایی را تدوین می‌کند که نیازهای اساسی فراگیران مرتفع می‌شود .
در یک جمع‌بندی کلی اهدافی را که رویکرد آموزش پودمانی دنبال می‌کند را می‌توان به صورت زیر بیان کرد :
به حداقل رساندن زمان ارائه آموزش ؛
به حداقل رساندن هزینه‌های آموزش ؛
ایجاد مکانیسم دقیق و واقعی در برآورد نیازهای آموزشی کارکنان ؛
پرهیز از زیاده‌آموزی یا کم آموزی ؛
ارائه آموزش‌هایی که دقیقاً مبتنی بر شغل بوده تا بتواند از کارایی لازم برخوردار باشند .
کلارک۱ ( ۲۰۰۰ ) فرایندی را که مسئوالان سازمانی به تصمیم‌گیری درباره این امر که چه کسی ، چه چیزی را ، چه وقت ، کجا ، چرا و چطور ببیند ، طراحی نظام آموزشی می‌داند . طراحی نظام آموزشی یا آنچه که در بسیاری از موارد ، نگرش نظام‌مند به کارآموزی نامیده شده است ، شامل تحلیل ، طراحی ، رشد و توسعه ، اجراء و ارزشیابی می‌گردد .

۴ـ۱ـ۲ـ طراحی نظام آموزشی
با توجه به مباحث ذکر شده می‌توان گفت که توسعه امری وسیع و گسترده است و آموزش و کارآموزی زیرمجموعه آن محسوب می‌شوند . تمام نظام‌های سازمانی دارای سه بخش اصلی هستند ، این سه بخش عبارتند از : درون داد ، فرایند و محصول با توجه به این امر که درون داد شامل مواد ، تکنولوژی ، زمان و انسان می‌گردد ، کارآموزی بر نقطه‌ای متمرکز است که انسان‌ها در سازمان با تکنولوژی برخورد می‌کنند . ( کلارک ، ۲۰۰۰ )
اگر کارآموزی را به عنوان یک نظام در نظر بگیریم ، شامل خرده نظام‌های زیر می‌گردد :
۱ـ درون‌داد ، که شامل کارکنانی است که به مهارت نیاز دارند .
۲ـ فرایند که شامل آموزشی است که درون نظام رخ می‌دهد .
۳ـ محصول ، که در برگیرنده کارکنان کار آموخته است .
سیکولا۲ ( ۱۹۷۶ ) کارآموزی را فرایند آموزشی کوتاه‌مدتی می‌داند که برنامه منظم و سازماندهی شده‌ای را برای کارکنان غیر مدیریتی به منظور مهارت‌ها و دانش فنی برای یک هدف مشخص به کار می‌برد ؛ در این میان توسعه ، فرایند آموزشی بلندمدتی است که برنامه‌ای منظم و سازماندار برای کارکنان اداری به منظور آموختن دانش تئوریکی و مفهومی برای اهداف عمومی فراهم می‌کند . ( سیکولا به نقل از استینمتز۱ ، ۱۹۷۶ ) . و اجارگاه (۱۳۷۶) نیز توسعه کارکنان را مفهومی وسیع‌تر از آموزش ضمن خدمت می‌داند و معتقد است که توسعه رشد محور و آموزش ضمن خدمت مسئله محور است .
فرایند آموزش دارای مراحلی است ، این مراحل از نظر ابطحی ( ۱۳۸۱ ) عبارتند از :
۱ـ تعیین نیازهای آموزشی
۲ـ تعیین هدف‌های آموزش و توسعه منابع انسانی
۳ـ تعیین محتوای دوره‌ها
۴ـ به کارگیری اصول یادگیری
۵ـ اجراء و ارزشیابی
میرسپاسی ( ۱۳۸۲ ) منظور از آموزش کارکنان اجرایی را افزایش توانایی‌های تخصصی و مهارتی آنها در انجام وظایف و به فعل در آوردن توانایی‌های با لقوه می‌داند . در رابطه با آموزش ، روش‌ها و فنون گوناگونی وجود دارد که در منابع گوناگون با اندک تفاوتی به آنها اشاره شده است . در این بخش به مرور و بررسی آنها پرداخته می‌شود :

۵ـ۱ـ۲ـ روش‌های آموزشی
روش‌های گوناگونی به منظور آموزش کارکنان در سازمان وجود دارد ، فتحی واجارگاه ( ۱۳۷۶ ) آموزش‌هایی را که در سازمان‌ها ارائه می‌شود را در دو دسته کلی قرار می‌دهد :
الف ـ آموزش‌های قبل از خدمت
ب ـ آموزش‌های ضمن خدمت
فتحی و اجارگاه ( ۱۳۷۶ ) منظور از آموزش‌های قبل از خدمت ، را آن نوع آموزش‌هایی می‌داند ، که قبل از ورود یا استخدام فرد در سازمان ارائه شده و هدف آن ایجاد یا افزایش توانمندی لازم برای تصدی مشاغل است ؛ در حالی که منظور از آموزش ضمن خدمت،آموزشی است که پس از استخدام فرد در سازمان صورت می‌پذیرد . هدف این نوع آموزش‌ها آماده سازی فرد برای انجام بهتر وظایف و مسئولیت‌های شغلی می‌باشد ؛ این نوع آموزش‌ها در سه محور اصلی توسعه دانش ، بهبود مهارت و ایجاد یا تغییر نگرش صورت می‌پذیرد . و اجارگاه ( ۱۳۷۶ ) انواع آموزش‌های ضمت خدمت را بر مبنای زمان به آموزش کوتاه‌مدت ، بلندمدت و ترکیبی ؛ برمبنای ماهیت به آموزش توجیهی ، بازآموزی ، جبرانی و دانش‌افزایی و برمبنای هدف به آموزش عمومی و تخصصی ( ویژه ) تقسیم کرده است . عسکریان ( ۱۳۷۰ ) نیز انواع آموزش‌ها را شامل آموزش از راه میزگرد ، سمینار ، کارآموزی با توجه به موقعیت ، کارورزی ، آموزش ضمن خدمت و تحصیل در حین خدمت می‌داند . آموزش ضمن کار ، آموزش استاد ـ شاگردی ، آموزش در شرایط مشابه قبل از کار ، کارآموزی همراه با آموزش نظری ، آموزش مکاتبه‌ای ، دوره‌های خارج از مؤسسه و کارآموزی با ماشین‌های آموزشی از دیگر روش‌هایی است که میر سپاسی ( ۱۳۸۲ ) به آنها اشاره کرده است .

جزنی ( ۱۳۸۰ ) نیز روش‌های آموزش و توسعه را به دو گروه تقسیم کرد :
۱ـ روش‌های اطلاعاتی آموزش۱ : که به طور کلی در آموزش مطالب واقعی ، مهارت‌ها ، یا شیوه‌های برخورد به کارمی رود معمولاً این روش‌ها نیاز به تجربه واقعی یا تمرین مطالب آموزش دیده شده در خلال دوره آموزش را ندارد . روش‌های متداول شامل :
۱ـ۱ ) سخنرانی۲
۲ـ۱‌ ) روش سمعی و بصری۳
۳ـ۱ ) روش‌های خودآموزی۱
۲ـ روش‌های تجربی آموزش۲ : به طور کلی در آموزش توانایی‌ها و مهارت‌های جسمانی و شناختی به کار می‌رود که شامل :
۱ـ۲ ) آموزش ضمن خدمت۳
۲ـ۲ ) استاد ـ شاگردی۴
۳ـ۲ ) مربی‌گری۵
۴ـ۲ ) چرخش شغلی۶
۵ـ۲ ) آموزش با استفاده از کامپیوتر۷
۶ـ۲ ) تجهیزات شبیه‌ساز۸
۷ـ۲ ) بازی‌های مدیریتی و شبیه‌سازی۹
۸ـ۲ ) مطالعه موردی۱۰
۹ـ۲ ) ایفای نقش
۱۰ـ۲ ) الگوسازی رفتاری
۱۱ـ۲ ) آموزش آزمایشگاهی یا حساسیت آموزی
همان طور که مشخص است ، روش‌هایی که در بالا ذکر گردید ، در دو حیطه آموزش‌های قبل از خدمت و آموزش‌های حین خدمت قرار می‌گیرد ؛ و هر یک از سازمان‌ها با توجه به شرایط ، موقعیت و وضعیت خود و کارکنان خود به انتخاب یک یا چند شیوه از این آموزش‌ها پرداخته و به آموزش کارکنان اقدام می‌ورزند ، حال این سئوال پیش می‌آید که سازمان‌ها چگونه و بر مبنای چه قانونی به آموزش کارکنان خود می‌پردازند ؟
در جواب به این سئوال می‌توان گفت که در هر کشور با توجه به قوانین و مقررات ، مسئولیت آموزش کارکنان سازمان‌ها در اختیار دولت و یا سازمان‌های غیر دولتی قرار می‌گیرد . در کشور ما ایران نیز نظام اموزش کارکنان دولت ، اولین گام به سوی نظام‌مند ساختن آموزش کارکنان دولت به حساب می‌آید . این نظام که در سال ۱۳۶۳ تنظیم گردید ، دارای اشکال‌ها و آسیب‌هایی بود همین اشکال‌ها و آسیب‌ها که می‌توان آنها را در چهار حیطه آسیب‌های مربوط به بستر ، آسیب‌های مربوط به قوانین و مقررات ، آسیب‌های مربوط به ساخت نظام و آسیب‌های مربوط به فرایند آموزش قرار داد ، سبب تنظیم نظام جدید آموزش کارکنان دولت در سال ۱۳۸۰ گردید . اصول حاکم بر این نظام جدید عبارتند از : حاکمیت نگرش سیستمی ، توجه به شمول و فراگیری ، جامعیت و نگرش مستمر به پیشرفت‌های علمی و فناوری .

۶ـ۱ـ۲ـ انواع آموزش‌ها در نظام جدید آموزش کارکنان دولت
۱ـ آموزش‌های نوآموزی : این آموزش‌ها به ارائه دانش و مهارت و به منظور توسعه بینش و نگرش کارکنان و مدیران صورت می‌پذیرد .
۲ـ آموزش‌های بازآموزی : این آموزش‌ها به منظور رفع کاستی‌های دانشی ، مهارتی و نگرشی کارکنان در امتداد آموزش‌های قبلی صورت می‌پذیرد .
۳ـ آموزش‌های آماده‌سازی : این آموزش‌ها بر مبنای نتایج ارزشیابی صورت می‌پذیرد .
۷ـ۱ـ۲ـ دوره‌های آموزشی نظام جدید آموزش کارکنان دولت
دوره‌های آموزشی نظام جدید آموزش کارکنان دولت ، شامل دوره‌های آموزشی توجیهی ، دوره‌های آموزشی شغلی ، دوره‌های عمومی و دوره‌های آموزشی بهبود مدیریت می‌گردد . در این میان دوره‌های آموزشی شغلی خود شامل دوره‌های شغلی مشترک اداری و دوره‌های شغلی اختصاصی و دوره‌های عمومی شامل دوره‌های فرهنگی و اجتماعی و دوره‌های توانمندی‌های عمومی می‌گردد .
رضوی ( ۱۳۸۲ ) توانایی را به اندازه‌ای از دانش ، مهارت و نگرش مورد نیاز جهت انجام موفقیت‌آمیز تمام یا بخش معینی از وظایف شغل می‌داند و کارکنان را از نظر توانایی به چهار سطح تقسیم می‌کنند :
۱ـ مبتدی : به کارکنان برخوردار از آن سطح توانایی اطلاق می‌شود که فرد به تازگی وارد شغل شده و مراحل اولیه آن آموزش‌های شغلی را می‌گذراند .
۲ـ نیمه متخصص و نیمه ماهر : به کارکنان برخوردار از آن سطح توانایی اطلاق می‌شود که فرد آموزش‌های مقدماتی را گذرانده و تجارب و مهارت‌های اولیه شغلی را آموخته است .
۳ـ متخصص و ماهر : به کارکنان برخوردار از ان سطح توانایی اطلاق می‌شود که فرد تمام آموزش‌های لازم را فرا گرفته و در وضعیت موجود نیاز به آموزش دیگری ندارد ، مگر در آینده تغییراتی ایجاد شود که مستلزم آموزش‌های جدیدی باشد .
۴ـ فرا متخصص : به کارکنانی برخوردار از ان سطح توانایی اطلاق می‌شود که فرد علاوه بر گذراندن تمام آموزش‌های اصلی وظایف شغلی خویش ، آموزش‌های تکمیلی دیگری را گذرانده است .
با توجه به اینکه در تعریف توانایی دانش ، مهارت و نگرش استفاده شده است به تعریف از مفاهیم هر کدام می‌پردازیم .
رضوی ( ۱۳۸۲ ) دانش۱ را عبارت از اطلاعات اکتسابی نظام یافته‌ی بنیادی و کاربردی می‌داند .
زاهدی ( ۱۳۷۶ ) مهارت را توانایی ذاتی یا اکتسابی یک فرد در انجام دادن کار یا حرفه می‌دانند .
فرنچ و ساورد ـ صائبی ( ۱۳۷۱ ) مهارت را توانایی که فرد را برای انجام ماهرانه‌ی وظیفه‌ای قادر می‌سازد می‌دانند .
رضوی ( ۱۳۸۲ ) مهارت‌های شغل را به چهار دسته تقسیم می‌کند که عبارتند از :
مهارت‌های ذهنی : مانند مهارت ذهن در یادگیری و …
مهارت‌های حسی : مانند مهارت فرد در استفاده از چشم و …
مهارت‌های عاطفی : مانند محبت کردن و …
مهارت‌های عملی : مهارت‌های مربوط به انجام کار با دست ، پا و …
رضوی ( ۱۳۸۲ ) نگرش را عبارت از طرز تلقی و چهارچوب پایداری که زمینه رفتارهای فرد را تشکیل می‌دهد . بر این اساس رفتار انسان ریشه در نگرش‌های او دارد .
رضوی ( ۱۳۸۲ ) نگرش‌های شغل را به شرح زیر تقسیم می‌کند :
۱ـ نگرش‌های جامعه : مانند ارزش‌های ، اعتقادات ، باورها و هنجارهای جامعه که جهت کلی اهداف ، برنامه‌ها و الگوهای سازمان و طرز سلوک و رفتارها کارکنان را تعیین می‌کنند .
۲ـ نگرش‌های سازمان : مجموعه اهداف ، الگوها ، استانداردها و هنجارهای سازمان که طرز سلوک ، رفتار و عملکرد کارکنان را تعیین می‌سازند نگرش سازمان را تشکیل می‌دهند .
۳ـ نگرش‌های محیط‌کار : نگرش‌های همسو و ناهمسویی که در محیط کار وجود دارند .
۴ـ نگرش‌های شغلی : عبارتند از تلقی شاغل نسبت به سودمندی ، اهمیت ، ارزش ، و جایگاه سازمانی و اجتماعی شغل و نگرش وی نسبت به الگوها ، روشها و فنون و ابزارکار .
۵ـ نگرش‌های شخصی (خود) : باور و اعتماد فرد نیازسنجی شونده به ظرفیت‌ها و توانمندی‌های خود در برابر وظایف ، مسوولیت‌ها و استاندارهای شغل و شرایط محیط .
۸ـ۱ـ۲ـ نیاز
از نظر آموزش ، نیاز عبارت است از فاصله‌ی اولویت‌بندی شده‌ی وضع موجود از وضع مطلوب .

عملکرد و وضع مطلوب ـ نتایج آتی

عملکرد و وضع موجود ـ نتایج جاری
نمودار شماره ۱ـ۲ : نیاز آموزشی
نیاز به عنوان یک مفهوم حسی و تقابلی ، همواره دربرگیرنده‌ی جنبه‌ی عدمی و سلبی نسبت به جنبه وجودی و اثباتی مفهوم مقابل خویش است و مطابق نظریه مزلو به دو دسته کلی تقسیم می‌شود . نیازهای اولیه که انسان و هر موجود زنده‌ای برای بقا آن را احساس می‌کند و نیازهای ثانویه که به انسان اختصاص دارد و او به عنوان یک موجود یادگیرنده‌ اجتماعی از آن برخوردار است .
نیازهای آموزش کارکنان از جهات گوناگون قابل دسته‌بندی می‌باشند در اینجا رضوی ( ۱۳۸۲ )

نیازهای آموزش را به هشت گروه به شرح زیر تقسیم‌بندی کرده است :
الف ) نیازهای پیدا و پنهان
۱ـ نیازهای اولیه و پیدا : نیازهایی هستند که برای تشخیص آنها احتیاج چندانی به مطالعه و بررسی احساس نمی‌شود و به عبارتی ، تشخیص آنها برای اهل فن و متخصصان آموزش ، بدیهی و روشن است . در یک تقسیم‌بندی ، انواع نیازهای پیدا را می‌توان به صورت زیر برشمرد :
۱ـ۱ـ نیاز آموزشی بدو خدمت
۲ـ۱ـ نیاز آموزش هنگام تصدی یک شغل جدید
۳ـ۱ـ نیازهای ناشی از تغییر

این فقط قسمتی از متن مقاله است . جهت دریافت کل متن مقاله ، لطفا آن را خریداری نمایید
wordقابل ویرایش - قیمت 19700 تومان در 188 صفحه
سایر مقالات موجود در این موضوع
دیدگاه خود را مطرح فرمایید . وظیفه ماست که به سوالات شما پاسخ دهیم

پاسخ دیدگاه شما ایمیل خواهد شد