بخشی از مقاله
مقدمه:
موضوع اخلاق و اخلاقيات از بدو تولد بشر تا اين زمان كه عصر تكنولوژي و اطلاعات مي‌باشد مطرح بوده است و مسئله‌اي نيست كه بتوان آنرا در زندگي اجتماعي و زندگي سازماني ناديده گرفت.
اهميت اين مسئله امروزه بيشتر شده است بويژه درخصوص سازمانها كه ملزم هستند خود را علاوه بر پاسخگو بودن در قبال اعضاي سازمان و افراد ذينفعش، در قبال جامعه نيز پاسخگو بدانند و به همين خاطر بحث مسئوليتهاي اجتماعي و سازمان و استاندارهاي جهانبيني اصول اخلاقي – انساني در اكثر دنيا بسيار مهم مي‌باشد.
اين تحقيق حاوي يك بررسي اجمالي از اخلاق كار، بحث تاريخي از مفهوم اخلاق كار و سپس بررسي نظريه‌هاي مديريتي، روانشناختي و جامعه‌شناسي دربارة اخلاق كار است.
هدف از اين تحقيق بررسي عوامل سازماني مؤثر بر اخلاق كار در سازمانهاي دولتي به منظور بالا بردن اخلاق كار و اصلاح فرهنگ و ارزشهاي رايج در جامعه در ارتباط با كار مي‌باشد.
اهميت و ضرورت بررسي موضوع:
در دو سال اخير بسياري از مسئولين تأكيد فراواني بر تقويت وجدان كار در ميان افراد جامعه داشته‌اند تا حدي كه يكي از پيام‌هاي نوروزي مقام معظم رهبري به اين امر اختصاص يافت از سوي ديگر مسئولين كشور نيز به تناوب به لزوم گسترش فرهنگ كار و توليد و شناخت عوامل خروج از كم كاري و بي‌علاقگي نسبت به كار تأكيد نموده‌اند. در پيام رئيس‌جمهور به اولين سمينار تكامل فرهنگ كار در سال 75 نيز به ضرورت بازنگري در فرهنگ كار در جامعه ايران در راستاي برنامه توسعه اقتصادي اجتماعي كشور تأكيد شده است. در قسمتي از پيام رئيس‌جمهور به اين سمينار آمده است «اهتمام دستگاههاي فرهنگ‌ساز جامعه در زدودن سنتهاي غلط و اصلاح و گسترش احترام و ارزش كار و توجه مردم به كار و تلاش، تأثير شايسته‌اي خواهد داشت.
در بررسيهاي به عمل آمده ميزان بهره‌وري در كشور بنا به نظر اكثر كارشناسان اقتصادي پايين است و لازم است فقدان فرهنگ و اخلاق كار مناسب در جامعه به عنوان يك معضل اقتصادي، اجتماعي تلقي گردد و براي شناسايي بهتر وضع موجود از نظر فرهنگ و اخلاق كار و عوامل مؤثر بر آن مطالعات و بررسي‌ها چه به صورت تحقيق و چه به صورت گفتگو در ميان انديشمندان انجام گيرد.
طرح مسأله:
به نظر مي‌رسد در شرايط فعلي ايران، روحيه اخلاق كار در ميان مردم ضعيف مي‌باشد و افراد بويژه در محيط كار از زير كار شانه خالي مي‌نمايند و يا دچار كم‌كاري شديد هستند. از سوي ديگر بنظر مي‌رسد در جامعه گرايش به مشاغل كاذب و يا مشاغلي كه بدون زحمت و يا با اندك تلاش و كار درآمدهاي كلان دارند زياد است.
درواقع نوعي گريز از كار سخت در ميان مردم وجود دارد. اين تلقي منفي از كار تقريباً به انديشه بسياري از رهبران جامعه و انديشمندان اقتصادي، اجتماعي سايه افكنده است و به هيچ وجه با فرهنگ منفي و متعالي اسلامي و مقتضيات و آرمانهاي انقلابي هماهنگي ندارد.
آنچه به صورت رسمي منتشر شده نشان مي‌دهد كه در ايران كار مفيد هفتگي براي صنايع 6 تا 9 ساعت است و به گفتة يكي از نمايندگان مجلس اين مدت در ادارات دولتي 20 دقيقه تا 7 ساعت كار رسمي اداري است.
پرهيز از كارهاي سنگين و بدني، روي‌آوردن به مشاغل كاذب، علاقه‌مندي عمومي به كارهاي خدماتي و واسطه‌گري، بي‌رغبتي نسبت به كارهاي توليدي، نشان ندادن جديت و صداقت لازم در كار و انجام وظايف از نكات دردآور و تأسف‌باري است كه چهرة جامعه را به گونة نامطلوبي معرفي مي‌كند.
اخلاق كار در اين بررسي از طريق يك شاخص 21 گزينه‌اي كه در چهار گروه طبقه‌بندي شده مورد سنجش قرار گرفته است.
چهار ويژگي عبارتند از: 1- دلبستگي و علاقه به كار 2- جديت در كار 3- روابط انساني در محل كار 4- روح جمعي و مشاركت در كار
سپس درخصوص هريك از چهار ويژگي كلي 5 تا 6 خصوصيت قابل اندازه‌گيري درنظر گرفته شده و به صورت سؤال مطرح گرديده است.
هدف تحقيق:
هدف اين تحقيق بررسي عوامل سازماني مؤثر بر اخلاق كار در سازمانهاي دولتي به منظور بالا بردن اخلاق كار و اصلاح فرهنگ و ارزشهاي رايج جامعه در ارتباط با كار مي‌باشد. در اين تحقيق بر آن هستيم تا اهميت اين عوامل را به سازمانها نشان دهيم تا بتوانند با مدنظر قرار دادن اين عوامل در سازمانهايشان ضمانتي براي اجراي قوانين و دستورالعملهايشان در اختيار داشته باشند. زيرا اخلاق ضامن اجراي قوانين و تقويت كننده و پرورش‌دهنده بعد معنوي انسانهاست.
فرضيات تحقيق:
تحقيق حاضر در برگيرندة چهار فرضيه است كه عبارتند از:
1- كيفيت اعمال مديريت سازمان از عوامل مؤثر بر اخلاق كاركنان در سازمان است كه اين فرضيه خود موارد ذيل را دربر مي‌گيرد.
الف) سهيم نمودن كاركنان در تصميم‌گيري ب) دادن آزادي عمل به كاركنان
ج) نوع برخورد مديريت با كاركنان
2- محيط و فضاي عيني سازمان از عوامل مؤثر بر اخلاق كار كاركنان است كه اين فرضيه شامل موارد زير است:
الف) سروصداي محل كار ب) نور محل كار ج) وضع تهويه هوا و تناسب گرما و سرماي محل كار ت) امنيت جاني در محيط كار
ث) سرويسهاي نظافت و بهداشت در محل كار
3- نظام ارزشيابي عملكرد سازمان از عوامل مؤثر بر اخلاق كار كاركنان است كه اين فرضيه شامل موارد زير است:
الف) ارتقاي شغلي ب) پاداش و تشويق و تنبيه ج) مبناي ترفيعات و تشويقات
4- مشخصات فردي كاركنان سازمان از عوامل مؤثر اخلاق كاري آنان است. اين فرضيه نيز بنوبه خود موارد ذيل را دربر مي‌گيرد.
الف) تأثير جنسيت به اخلاق كار ب) تأثير وضع تأهل بر اخلاق كار
پ) تأثير بيماري بر اخلاق كار ت) تأثير انگيزه و نگرش فرد نسبت به اخلاق كار
متغيرهاي تحقيق:
در اين بررسي اخلاق كار متغير وابسته و عوامل سازماني كه بر اخلاق كار تأثير مي‌گذارند متغيرهاي مستقل هستند. در اين بررسي عوامل سازماني كه به اخلاق كار تأثير مي‌گذارند در چهار مقوله طبقه‌بندي شده‌اند:
1- كيفيت اعمال مديريت سازمان كه شامل سهيم نمودن كاركنان در تصميم‌گيري، دادن آزادي عمل در كار و نوع برخورد مديريت با كاركنان است.
2- محيط و فضاي عيني سازمان كه در پنج مقوله طبقه‌بندي شده‌اند شامل سروصداي محيط كار، نور محل كار، وضع تهويه و تناسب گرما و سرماي محل كار، امنيت جاني در محل كار و سرويسهاي نظافت و بهداشت در محل كار مي‌باشد.
3- نظام ارزشيابي كه شامل ارتقاي شغلي، پاداش، تشويق، تنبيه و بناي ترفيعات و تشويقات مي‌باشد.
4- مشخصات فردي كاركنان كه شامل سن، جنسيت، وضع تأهل و سلامتي جسمي است.
تعريف اصطلاحات و واژه‌ها:
كار: از نظر لغوي عبارت است از شغل كه در ايران باستان به شكل Kar و Karya آمده است. (فرهنگ معين)
كار از نظر فيزيكي: تغيير شكل يافتن كار توسط يك مجموعة ارزشي را گويند.
تعهد سازماني: ويليامسون و اندرسون تعهد را شدت گسترش مشاركت فرد در سازمان، احساس تعلق به شغل و سازمان و احساس هويت تعريف كرده‌اند.
مسئوليت: تعهدي است از سوي فردي نسبت به انجام كاري (يا رسيدگي به اينكه ديگران چگونه آن كار را انجام مي‌دهند.)
مسئوليت اخلاقي: داشتن ملاكها، اعتقادات يا ايده‌آل‌هايي كه يك فرد يا گروه با جامعه بر مبناي آن عمل مي‌كند.
مسئوليت اجتماعي: تعهد تصميم‌گيرندگان براي اقداماتي است كه بطور كلي علاوه بر تأمين منافع خودشان موجبات بهبود و رفاه جامعه را نيز فراهم مي‌آورند.
مفهوم اخلاق: اخلاق جمع خلق، به معني خوبيهاست. از نظر اصطلاحي تعاريف مختلفي از اخلاق شده است. مثلاً ابوعلي در كتاب تهذيب‌الاخلاق و تطهير‌الاعراق مي‌گويد: خلق حالي است براي جان انساني كه او را براي فكر و تأمل بسوي كارهايي بر مي‌انگيزد. پس حال را دو نوع تقسيم مي‌كنند:
1- حالتي كه طبيعي است و از اصل نراج ناشي شده است.
2- حالتي كه به واسطه عادت و تمرين بدست مي‌آيد و چه بسا مبدأ آن فكر مي‌باشد. سپس بطور متوالي استمرار بر آن پيدا مي‌شود تا ملكه و خلق گردد.
يا علامه طباطبائي معتقد است: انسان با نيروهاي خود مي‌تواند خير و شر و نفع و ضرر واقعي را بسنجند.
اخلاقيات: عبارت است از شيوة برخورد با خوب و بد با تعهدات ارزشي، اقتصادي و اخلاقي فرد در جامعه
اخلاقيات نشان‌دهنده بينش انسان دربارة جهان و آدميان است و عدالت و انصاف از جملة مفاهيمي است كه براساس همين بينش تعريف و تبيين مي‌شود.
نظريه‌هاي جامعه شناختي درباره اخلاق:
الف) اخلاق كار در نظريه‌هاي كاركردگرايي:
در جامعه‌شناسي اگرچه كار در سطح فردي وسيله‌اي براي تأمين يكي از نيازهاي اساسي انسان يعني معاش است، ليكن در سطح اجتماعي كار يكي از اشكال عمل اجتماعي انسان محسوب مي‌شود. در اين سطح كار يكي از نهادهاي اصلي نظام اقتصادي است.
از منظر پارسونز كار يكي از سه نهاد اصلي شكل‌گيري و دوام نظام اقتصادي است كه خصوصاً در عصر حاضر از ساير نهادهاي اجتماعي تمايز بيشتري يافته و بطور مؤثر بر كل نظام اجتماعي و تغيير و تحولات آن تأثيرگذار است.
با اين وصف، پرواضح است كه بر كار انسان در هر جامعه‌اي مجموعه‌اي از ارزشها و هنجارهاي اجتماعي حكم فرماست و همانگونه كه كليه رفتارهاي انسان (به استثناي رفتاري شرطي) در قالب الگويي سازمان يافته از ارزشها و هنجارهاي اجتماعي انجام مي‌گيرد و معنا مي‌يابد، كار نيز به عنوان يكي از اشكال رفتار انسان از اين قاعده مستثني نيست. به عبارت ديگر كليه رفتارهاي انسان از جمله كار از بدو تولد تا مرگ تحت تأثير ارزشها و هنجارهاي اجتماعي جامعه‌اي است كه او در آن تولد يافته و در آن مي‌زييد.
مي‌توان گفت: كار در هر جامعه‌اي ارزشهاي خاص خود را دارد. همچنين نگرش افراد به كار و هدف يا اهدافي كه براي آن درنظر مي‌گيرد. و هم از آموزه‌هايي است كه در فرايند اجتماعي شدن فرد در نهادهاي مربوطه به فرد انتقال يافته است. اين آموزه‌ها نيز در يك جامعه مي‌تواند خاص يا عام باشد. يكسري آموزه‌ها و سطح يك جامعه جنبة عمومي دارند و تقريباً كليه افراد جامعه به‌طور مشترك تحت تأثير آنها هستند و بخشي از آموزه‌ها نيز اختصاص به طبقه يا قشر يا گروههاي خاصي از افراد هم دارند.
ب) اخلاق كار، ماركس و از خودبيگانگي:
بيگانگي در محور اقتصادي و اجتماعي وجود دارد. از خودبيگانگي و ماركس در محل كار بشتر اهميت دارد زيرا كه انسان به عقيده او گذشته از هر چيز ديگر يك انسان سازنده است. در نظر ماركس دولت نهادي تلقي مي‌شود كه انسانها همه آزادي انساني خود را در فرايند تاريخي در گرو او مي‌گذارند و بنابراين اسنان در نهادي گرفتار شده است كه خود توليد كرده است.
از نظر ماركس از خودبيگانگي داراي 4 بعد اصلي است:
1- در جامعه سرمايه‌داري، كارگران از محصولات توليد شده توسط خود جدا هستند. كارگران بجاي توجه به نيازهاي خود، براي ديگران كالا توليد مي‌كنند.
2- به دليل تقسيم كار وظايف كاري به صورت كسل‌كننده، بي‌معني و ناقص و بي‌پاداش در مي‌آيد. كار به جاي هدف به وسيله تبديل مي‌شود.
3- در روابط بازار، اجباراً افراد در مقابل هم قرار مي‌گيرند و بجاي روابطي براساس شأن انساني، روابطي بر مبناي كارفرما و كارگر شكل مي‌گيرد.
4- افراد بيشتر از هم نوعان خود بيگانه مي‌شوند، زيرا كار بدي به صورت شغلي در مي‌آيد كه نه اخلاق است و نه احتياج به نظر دارد.
مروري بر نظريه‌هاي مديريت دربارة اخلاق كار
مديريت به يك معني يك رشته بين رشته‌اي است كه آنرا به عنوان علم و هنر درآورده است.
بطور كلي مديريت به عنوان توليد بهره‌وري، اخلاق و فرهنگ كار كنترل‌كننده و فعال‌كننده وجدان كاري، سه دوره مهم تاريخ خود را طي كرده است.
1- مديريت سنتي مبتني بر اقتدار اجرايي و برنامه‌ريزي مدير و اطلاعات بي‌چون و چراي عوامل كار (كاركنان و كارگران)
2- مديريت علمي كه در سالهاي 1900 اشاعه يافت و تا جنگ جهاني دوم ادامه پيدا كرد و در سالهاي بعد از جنگ جهاني دوم، ديگر ناكافي به نظر مي‌رسيد.
3- مديريت مبتني بر روابط انساني و مديريت مشاركتي و نظريه‌هاي مديريتي بسيار متنوع و غني كه بعد از دهه 50 رايج گرديدند.
خصايص مديران در ارتباط با اخلاق كار
1- ايجاد و توسعه بشر مناسب جهت بالقوه‌سازي منابع انساني به عنوان حياتي‌ترين عنصر سازمان از طريق برقراري احترام و اعتماد متقابل ميان افراد و هويت دادن به افراد و معني‌دار كردن شغلها و اعطاي استقلال نسبي در وظيفة شغلي به كاركنان
2- انتصاب مديران شايسته
3- توسعه فرهنگ سازماني از طريق اعتلاي وجدان كاري و فرهنگ كار تشويق نوآوري و خلاقيت و نهادينه كردن مفهوم همكاري و اجراي كار گروهي
مديريت و كيفيت زندگي كاري
يكي از طريق ايجاد رضايت شغلي كاركنان فراهم آوردن محيط كار مثبت است اصطلاح كيفيت زندگي كاري، در رفتار سازماني به عنوان يك كيفيت كاري تجارت بشر در محيط كار حائز اهميت است. اين مفهوم بيان‌گر يك نحوة تفكر دربارة افراد به كارشان و سازمان است. تعهد واقعي به كيفيت زندگي كاري مخصوصاً از روي شاخص‌هاي عملكرد مديريتي مشاركت، اعتماد، تقويت و پاسخگويي معلوم مي‌گردد.
نقش مديريت مشاركتي و افزايش اخلاق كار و بهره‌وري
مديريت مشاركتي را بايد به عنوان يك فرايند تعاوني شناخت كه براساس آن مديريت و كاركنان براي به اجرا درآوردن يك هدف مشترك با يكديگر كار مي‌كنند. ژاپني‌ها به راهبرد عملي براي كار گروهي و مشاركت كارگران در كار جمعي و مشاركت در بازار جهاني كه تسلط بر آن به آگاهيهاي فني جديد و افزايش اعتماد به نفس كارگران نيازمند است، اهميت مي‌دهند، زيرا اين راهبرد عملي موجب احساس شأن و حسن كنترل بيشتر بر زندگي فردي پديد آورده خلاقيت در آنهاست.
مروري بر نظريه‌هاي روانشناختي و رفتاري دربارة اخلاق كار
هرچند بسياري از مفاهيم مورد بررسي در سطح تحليل فردي، مستقيماً با سطح مديريت سازمان و فرهنگ و نظام اجتماعي سروكار دارند. اما تا حدي مي‌توان عوامل را شناسايي كرد كه بر وجدان كاري و اخلاق كار در سطح فردي مؤثر و در همان سطح قابل تحليل هستند.
