بخشی از مقاله
تئوري دو عاملي هرزبرگ
فردريك هرزبرگ روانشناسي بود كه در سال 1975 تئوري دو عاملي بهداشتي- انگيزشي1 را ارائه نمود. تئوري هرزبرگ يك مجموعه از عواملي كه منجر به عدم رضايت شغلي مي شود را مشخص نموده است كه اين عوامل را بهداشث يا نگهدارنده معرفي مي كند. وي همچنين مجموعه عواملي را كه باعث ايجاد رضايت شغلي و انگيزه در شغل مي شود، تحت عنوان عوامل انگيزش مطرح مي نمايد.
عوامل بهداشتي يا نگهدارنده عبارتند از: حقوق، مقام، شرايط كاري، سرپرستي، خط مشي ها، مديريت سازمان، روابط متقابل افراد و ... . اين عوامل مستقيما با فعاليت كاري افراد ارتباطي ندارد، اما وقتي كيفيت آنها كاهش مي يابد، باعث نارضايتي كاركنان مي گردد. عوامل انگيزاننده عبارتند از شرايط ذاتي يك شغل كه مي تواند منجر به رضايت شغلي افراد گردد.2
شكل زير نقش عوامل بهداشتي و انگيزشي را در رضايت و نارضايتي كاركنان نشان مي دهد3:
نقش عوامل بهداشتي – انگيزشي در رضايت و عدم رضايت كاركنان
عوامل انگيزشي وجود ندارند ↔ عدم رضايت عوامل انگيزشي وجود دارند ↔ رضايت
عوامل انگيزاننده:
- موفقيت
- شناسايي
- ماهيت شغل
- مسئوليت
- رشد و ترقي
عوامل بهداشتي وجود دارد ↔ باعث ايجاد رضايت نمي شود عوامل بهداشتي وجود ندارد ↔ عدم رضايت
عوامل بهداشتي:
- سرپرستي
- شرايط كاري
- روابط متقابل شخصي
- پرداخت حقوق و امنيت شغلي
- خط مشي ها و مديريت سازمان
كاربردهاي تئوري هرزبرگ براي مديران
تئوري دو عاملي هرزبرگ ارتباط خاصي با محيط كاري دارد. مديران براي اينكه بتوانند در محيط كار ايجاد انگيزش نمايند، لازم است از دانش خود براي اطمينان از اينكه عوامل بهداشتي در محيط كار وجود دارند، به عنوان مبناي انگيزش استفاده نمايند. عدم وجود يا كيفيت پايين عوامل بهداشتي مي تواند منجر به عدم رضايت نيروي كار شود. وقتي مديران عالي سازمان عوامل بهداشتي رضايت بخشي در سازمان ايجاد نمودند، آنها مي توانند بر روي عوامل انگيزشي متمركز شوند4.
يك نكته حائز اهميت اين است كه تقريبا همه مديران قدرت افزايش انگيزه در محيط كار را دارند. آنها مي توانند با دادن مسئوليت بيشتر به كاركنان، تقدير از موفقيت هاي آنها و ايجاد روحيه موفقيت در افراد، باعث افزايش انگيزه در آنها گردند. كاركنان برانگيخته شده باور خواهند داشت كه بر روي شغل خود كنترل دارند و اين باور مي تواند به عنوان عاملي اساسي در مديريت تيمي، توانمندي سازي و كارآفريني موثر بواقع شود.5 يكي از مشكلات سازمانهاي دولتي در ايران، پايين بودن ميزان حقوق كارمندان است و از آنجا كه حقوق و مزاياي شغلي يكي از عوامل نگهدارنده است، تلاش براي ايجاد انگيزه در كاركنان و افزايش بهره وري، پيش از ترميم حقوق كاركنان نتيجه اي را به دنبال نخواهد داشت.
فردریک هرزبرگ متولد 1923 بوده و در سال 2000 از دنیا رفت. او روانشناسی معروف بود که به یکی از تأثیرگذارترین چهره‌های مدیریت تبدیل شد.
دلیل معروف شدن وی، معرفی اصطلاح غنی سازی شغل و تئوری انگیزشی-بهداشتی بود. کتاب او با عنوان "یکبار دیگه بگو چطور کارمندان را با انگیزه می‌کنی؟" تا سال 1987 بیش از 2/1 میلیون نسخه فروش کرد و پر تقاضاترین مقاله مجله بررسیهای هاروارد شد. هرزبرگ به کالج شهر نیویورک وارد شد، اما تحصیلش را نیمه کاره رها کرد تا به ارتش بپیوندد. از آنجا که او مأمور گشت بود، جزو یکی از شاهدان اصلی مسئله اردوگاه اسرای داچاو بود. به نظر خودش، این تجربه و صحبتهایش با دیگر آلمانی‌هایی که در آن منطقه زندگی می‌کردند،
جرقه‌ای بود که باعث علاقه‌مندی او به موضوع انگیزش شد. هرزبرگ در سال 1946 از کالج شهر فارغ التحصیل شد و به دانشگاه پیتسبورگ رفت تا تحصیلات تکمیلی را در رشته دانش و بهداشت عمومی به انجام رساند. درجه دکتری را با ارائه تزی با عنوان "متغیرهای آثار آتی درمان با شوک الکترونیکی" دریافت کرد.
وی تحقیقاتش را همزمان با شروع تدریس به عنوان استاد روانشناسی در دانشگاه وسترن ریزرو کلیولند آغاز کرد و بعدها به دانشگاه یوتا رفت و در آنجا درجه استادی مدیریت را در دانشکده مدیریت بدست آورد.
فردريك هرزبرگ در سال 1975 تئوري دو عاملي بهداشتي- انگيزشي را ارائه كرد. تئوري هرزبرگ يك مجموعه از عواملي را كه منجر به نارضايتي شغلي مي شود، مشخص كرده است كه اين عوامل را بهداشث يا نگهدارنده معرفي مي كند. وي همچنين مجموعه عواملي را كه باعث ايجاد رضايت شغلي و انگيزه در شغل مي شود، تحت عنوان عوامل انگيزش مطرح مي نمايد.
عوامل بهداشتي يا نگهدارنده عبارتند از: حقوق، مقام، شرايط كاري، سرپرستي، خط مشي ها، مديريت سازمان، روابط متقابل افراد و .... اين عوامل مستقيما با فعاليت كاري افراد ارتباطي ندارد، اما وقتي كيفيت آنها كاهش مي يابد، باعث نارضايتي كاركنان مي شود. عوامل انگيزاننده عبارتند از شرايط ذاتي يك شغل كه مي تواند منجر به رضايت شغلي افراد شود.
شكل زير نقش عوامل بهداشتي و انگيزشي را در رضايت و نارضايتي كاركنان نشان مي دهد:
عوامل انگيزاننده:
موفقيت
شناسايي
ماهيت شغل
مسئوليت
رشد و ترقي عوامل بهداشتي:
سرپرستي
شرايط كاري
روابط متقابل شخصي
پرداخت حقوق و امنيت شغلي
خط مشي ها و مديريت سازمان
نقش عوامل بهداشتي – انگيزشي در رضايت و عدم رضايت كاركنان
عوامل انگيزشي وجود ندارند ↔ عدم رضايت عوامل انگيزشي وجود دارند ↔ رضايت
عوامل بهداشتي وجود دارد ↔ باعث ايجاد رضايت نمي شود عوامل بهداشتي وجود ندارد ↔ عدم رضايت
كاربردهاي تئوري هرزبرگ براي مديران
تئوري دو عاملي هرزبرگ ارتباط خاصي با محيط كاري دارد. مديران براي اينكه بتوانند در محيط كار ايجاد انگيزش نمايند، لازم است از دانش خود براي اطمينان از اينكه عوامل بهداشتي در محيط كار وجود دارند، به عنوان مبناي انگيزش استفاده نمايند. عدم وجود يا كيفيت پايين عوامل بهداشتي مي تواند منجر به عدم رضايت نيروي كار شود. وقتي مديران عالي سازمان عوامل بهداشتي رضايت بخشي در سازمان ايجاد نمودند، آنها مي توانند بر روي عوامل انگيزشي متمركز شوند.
يك نكته حائز اهميت اين است كه تقريبا همه مديران قدرت افزايش انگيزه در محيط كار را دارند. آنها مي توانند با دادن مسئوليت بيشتر به كاركنان، تقدير از موفقيت هاي آنها و ايجاد روحيه موفقيت در افراد، باعث افزايش انگيزه در آنها گردند. كاركنان برانگيخته شده باور خواهند داشت كه بر روي شغل خود كنترل دارند و اين باور مي تواند به عنوان عاملي اساسي در مديريت تيمي، توانمندي سازي و كارآفريني موثر بواقع شود.5 يكي از مشكلات سازمانهاي دولتي در ايران، پايين بودن ميزان حقوق كارمندان است و از آنجا كه حقوق و مزاياي شغلي يكي از عوامل نگهدارنده است، تلاش براي ايجاد انگيزه در كاركنان و افزايش بهره وري، پيش از ترميم حقوق كاركنان نتيجه اي را به دنبال نخواهد داشت.
نظریه دو عاملی انگیزش- بهداشت( هرزبرگ)
هرزبرگ وهمکارانش بعد از انجام تحقیقات خود به این نتیجه رسیدند که خود شغل مهمترین عامل ایجاد انگیزش در محل کار است.
هرزبرگ دو دسته محرّک را که موجب رضایت یا عدم رضایت شغلی می شد مطرح کرد : عوامل برانگیزننده و عوامل حفاظتی (بهداشتی). عوامل برانگیزاننده سبب ارتقای کارکرد و نگرش می شد.عوامل حفاظتی (بهداشتی ) فقط روحیه و کارآیی را حفظ می کرد.
عامل بهداشت : کلمه ی بهداشت در اینجا به معنای پزشکی یعنی پیشگیری کننده است عوامل بهداشتی به نیازهای سطح پایین مربوط می شود.عوامل بهداشتی شامل عوامل محیط کارمی باشندازقبیل: دستمزد, امنیت شغلی,شرایط کار, روابط متقابل,کیفیت سرپرستی,خط مشی ها,اداره امورسازمان عوامل
بهداشتی درایجاد انگیزه تاثیرندارند وظیفه ی اصلی عوامل بهداشتی ممانعت ازنارضایتی شغلی است.
عوامل بهداشتی شامل نیازهای سطح پایین است که درمقایسه با نیازهای مازلو جزیی ازنیازهای زیستی (دستمزد) , ایمنی(امنیت شغلی , شرایط کار) واجتماعی (روابط متقابل )است .
نظریه دو عاملی انگیزش- بهداشت( هرزبرگ)
هرزبرگ وهمکارانش بعد از انجام تحقیقات خود به این نتیجه رسیدند که خود شغل مهمترین عامل ایجاد انگیزش در محل کار است.
هرزبرگ دو دسته محرّک را که موجب رضایت یا عدم رضایت شغلی می شد مطرح کرد : عوامل برانگیزننده و عوامل حفاظتی (بهداشتی ). عوامل برانگیزاننده سبب ارتقای کارکرد و نگرش می شد.عوامل حفاظتی (بهداشتی ) فقط روحیه و کارآیی را حفظ می کرد.
عامل بهداشت : کلمه ی بهداشت در اینجا به معنای پزشکی یعنی پیشگیری کننده است عوامل بهداشتی به نیازهای سطح پایین مربوط می شود.عوامل بهداشتی شامل عوامل محیط کارمی باشندازقبیل: دستمزد, امنیت شغلی,شرایط کار, روابط متقابل,کیفیت سرپرستی,خط مشی ها,اداره امورسازمان عوامل بهداشتی درایجاد انگیزه تاثیرندارند وظیفه ی اصلی عوامل بهداشتی ممانعت ازنارضایتی شغلی است.
عوامل بهداشتی شامل نیازهای سطح پایین است که درمقایسه با نیازهای مازلو جزیی ازنیازهای زیستی (دستمزد) , ایمنی(امنیت شغلی , شرایط کار) واجتماعی (روابط متقابل )است .
2. نظریه ی X و نظریه ی Y : مک گرگور
داگلاس مک گرگور نظریه ی X و نظریه ی Y را که امروز از نظریه های کلاسیک محسوب می شوند در اواخر دهه ی 1950 تدوین کرد.
این راهبرد انگیزشی به فرضیه های مدیران درباره ی طبیعت انسانی مربوط می شود. در این نظریه دو دسته فرضیه وضع شده است: نظریه ی X که شامل فرضیه های منفی درباره ی انسان است و اعتقاد بر این است که مدیران غالبا از این فرضیه به عنوان اساس رفتار خود با افراد استفاده می کنند. نظریه Y: فرضیه های مثبتی را معرفی می کنند که مدیران باید تلاش کنند که آنها را به کار بندند,اعتقاد براین است که مدیرانی که فرضیه های نظریه X استفاده می کنند ((بدند)) و آنانکه فرضیه های نظریه Y را به کار می بندند ((خوب اند)).
نظریه X براین فرضیه متّکی است که اهداف شخصی کارکنان با اهداف سازمان در تضاد است.
از اقتدار به صورت ابزاری برای فرماندهی و نظارت استفاده می شود. نظریه Y فرض برآن است که فقط اگر بتوان مردم را متقاعد کرد که اهداف سازمان را بپذیرد, آنان کارهای زیادی برای سازمان انجام می دهند.هر چند در صورتی که افراد همکاری نکنند استفاده از اختیار ضروری خواهدبود, اما می شود که استفاده از آن مانع از توسعه ی قابلیت فوق خواهد بود. تفاوت اساسی میان این دو نظریه آن است که نظریه X استفاده از فنون انگیزشی را رد می کند( به دلیل فرضیه های آن , که مربوط به طبیعت انسانی است), در حالی که نظریه ی Y استفاده از آنها را مجاز می شمارد. مدیرانی که نظریه ی X را می پذیرند ساختارهای خشکی را دایر می کنند که بدقّت تحت نظارت است , زیرا به روشنی احساس می کنند که این
واکنشی مناسب در مقابل افراد غیر قابل اعتماد, غیر مسئول و نابالغ است.
استفاده از نظریه Y اساس منطقی تری از نظریه X دارد. در بیشتر موقعیتهایی که فعالیتهای مدیریتی براساس فرضیه های نظریه Y است , به طور کلی مدیر در ارضای نیازهای انسانی بیشتر اعضای سازمان موفقتر از زمانی است که فعالیتهایش را بر اساس فرضیه های نظریه X قرارمی دهد.بنابراین فعالیتهایی که براساس فرضیه هایی نظریه یY صورت می گیرد در برانگیختن اعضای سازمان موفقتر از فعالیتهایی است که مبتنی بر فرضیه های نظریه یX مبتنی هستند.
نظریه Z: بعد اثر بخشی را نشان می دهد یعنی چنانچه مدیران با توجه به موقعیتی که در آن قرار دارند برای برخورد با افراد هم از نظریه ی x و هم از نظریه ی Y استفاده کنند موفق می شوند.
پايه و اساس سازمان، وظايفى است كه به وسيله اعضاى آن انجام مىگيرد. اين وظايف بايد متناسب با يكديگر و داراى هماهنگى در جهت رسيدن به اهداف سازمان باشد. بنابراين، تجزيه و تحليل و شناخت مشاغل در سازمان، بخش مهمى از وظايف مديريت منابع انسانى محسوب مىشود.
تجزيه و تحليل شغل، فرآيندى است كه از راه آن، ماهيت و ويژگىهاى هر يك از مشاغل، در سازمان بررسى مىگردد و اطلاعات كافى در باره آنها جمعآورى و گزارش مىشود. با تجزيه و تحليل شغل معلوم مىشود كه هر شغل چه وظايفى را شامل مىشود و براى احراز و انجام شايسته آن، چه مهارتها، دانشها و توانايىهايى لازم است.
در حال حاضر، روش بهخصوصى كه به طور يكسان براى تجزيه و تحليل همه مشاغل در هر شرايطى مناسب بوده و از پايايى و روانى لازم نيز برخوردار باشد، وجود ندارد. برخى از صاحبنظران معتقدند كه تركيبى از روشهاى گوناگون، مؤثرتر از به كارگيرى هر يك از آنها به تنهايى است و هيچيك از روشها به طور جداگانه بر ديگر روشها برترى ندارد.
تنظيم شرح شغل و شرايط احراز شغل
در شرح شغل، وظايف، مسؤوليتها و شرايط كلى كار به طور خلاصه بيان مىشود. شرايط احراز شغل نيز شرح حداقل شرايطى است كه متصدى شغل بايد داشته باشد تا بتواند با موفقيت از عهده كار برآيد. به بيان ديگر، دانش، مهارتها و توانايىهايى كه براى انجام موفق و مؤثر شغل ضرورى است، در فرم شرايط احراز منعكس مىشود و انتظار مىرود كسى كه داراى آن شرايط است، كار را بهتر از كسى كه فاقد آنها است، انجام دهد.
تنظيم شرايط احراز شغل، نقش مهمى در فرآيند انتخاب افراد ايفا مىكند و با استفاده از آن مىتوان فردى را انتخاب و استخدام كرد كه بيشترين شايستگى را براى تصدى شغل مورد نظر داشته باشد. در واقع، منظور از انتخاب درست در مديريت منابع انسانى، اين است كه شاغل (با توجه به مشخصاتى كه در شرايط احراز شغل درج گرديده) و شغل (آن طور كه در شرح شغل آمده است) با هم تناسب داشته باشند
در شرح شغل، عناوينى مانند: عنوان شغل، محل شغل، خلاصهاى از شغل، وظايف شغل، رئيس يا زيردستان، شرايط شغل و خطرهاى موجود در شغل مىآيد. در شرايط احراز شغل، عناوينى مانند: تحصيلات، تجربيات، دورههاى تخصصى، قدرت قضاوت، ابتكار، توان تصميمگيرى، مهارتهاى جسمى، مهارت در انتقال مفاهيم، ويژگىهاى روحى و روانى و نياز به استفاده بيش از اندازه از يكى از حواس پنجگانه، مانند چشم، مىآيد.
كاربرد تجزيه و تحليل شغل
اطلاعاتى كه از تجزيه و تحليل شغل به دست مىآيد، در امور گوناگون مربوط به مديريت منابع انسانى، مورد استفاده قرار مىگيرد كه مهمترين آنها عبارتند از: كارمنديابى، انتخاب و انتصاب، ايمنى، ارزيابى عملكرد، حقوق و دستمزد، طراحى شغل، برنامهريزى نيروى انسانى و تحقيق و پژوهش و تنظيم قوانين و مقررات استخدامى.
مشكلات تجزيه و تحليل شغل
ممكن است در نتيجه تجزيه و تحليل شغل، تصوير مبهمى از شغل ارائه شود. اين احتمال، همواره حتى هنگامى كه تجزيه و تحليل بههنگام صورت گرفته باشد نيز وجود دارد. علت اين است كه افراد مختلف از ديدگاههاى مختلف به يك شغل نگاه مىكنند و برداشتهاى متفاوتى دارند. از اين رو، ممكن است كارشناسان و تحليلگران آمار، ارقام و اطلاعات به دست آمده را به صورتهاى گوناگون تفسير كنند. اين مشكل، تنها به تجزيه و تحليل مشاغل محدود نمىشود، بلكه در هر فرآيندى كه انسان به عنوان عامل، در آن دخالت داشته باشد، وجود دارد.
