بخشی از مقاله
چکیده
در سالهای اخیر، منابع انسانی در سازمانها جایگاه محوری پیدا کرده و عاملی استراتژیک برای اداره سازمان به شمار می رود. پژوهش حاضر، به منظور تدوین استراتژیهای مطلوب منابع انسانی انجام گرفته است. داده های تحقیق از طریق پرسشنامه، مصاحبه با مدیران و کارشناسان سازمان و نیز مطالعه ی گزارشهای موجود استخراج گردیده است. برای تدوین استراتژی های منابع انسانی از روشهای تجزیه و تحلیلSWOT و نیز در کنار آن از مدل ارزیابی کمی استراژی و کارت امتیازی متوازن استفاده شده است.
با کمک روش تجزیه و تحلیل SWOT نقاط قوت و ضعف و تهدیدها و فرصت ها شناسایی شدند. سپس به کمک ماتریس ارزیابی عوامل داخلی (IFE) و نیز ماتریس ارزیابی عوامل خارجی (EFE) استراتژی های منابع انسانی طراحی و پیشنهاد شد.سپس به کمک روش ارزیابی کمی استراژی بهترین استراتژی انتخاب شد. سپس به کمک روش کارت امتیازی متوازن راه رسیدن به این استراتژی مشخص می شود. پایان نامه پیش رو به منظور اجرای تدوین استراتژی منابع انسانی یکی از بیمه های خصوصی کشور صورت گرفته است.
واژگان کلیدی:مدیریت استراتژیک منابع انسانی،کارت امتیازی متوازن،تجزیه و تحلیل SWOT ،QSPM
مقدمه
نظام مدیریت منابع انسانی در هر سازمان ،با توجه به پویـایی و تغیـرات مسـتمر محیطـی نمـی توانـد یـک پدیـده ثابـت و سـاکن باشد.مدیریت استراتژیک منابع انسانی ،می تواند سازمان ها را در یک جهـت مزیـت رقـابتی کمـک کنـد.در چهـار چـوب مـدیریت استراتژیک منابع انسانی،سازمان ها می توانند از فرصت ها وموقعیت ها بهره برداری بهینه داشته باشـند.مدیریت اسـتراتژیک منـابع انسانی،امکان هن آهنگی ﻻزم میان فعالعیت های گوناگون سازمان،ایجاد فرصت های مناسب وپیشـگیری از تهدیـدهای احتمـالی را فراهم می سازد.یک پارچگی استراتژیک،برای ایجاد سازگاری بین استراتژی منابع انسانی و استراتژی سازمانی ضرورتی انکـار ناپـذیر است.هدف از ایجاد هم آهنگی استراتژیک،هم گونی بین اهداف مدیریت منابع انسـانی واهـداف سـازمان اسـت (اعرابــی و ایــزدی،
.(1381
در این تحقیق عواملی که در منابع انسانی دخیل هستند،مورد مطالعه دقیق قرار گرفته است.برای شـناخت عوامـل داخلـی سـازمان (نقاط قوت و ضعف)،عوامل خارجی(فرصت ها وتهدید های محیطی)،و تدوین استراتژی مطلوب از روش هـای دلفی،تجزیـه وتحلیـل SWOT1وQSPM2وBSC3 استفاده شده است.سپس بر اساس تمرکز نقاط میانگین و انحراف معیار عوامل در ماتریس چهار خانه ای داخلی و خارجی(( IE4 و نیز تشکیل جلسات با مـدیران وکارشناسـان سـازمان ،اسـتراتژی هـای مطلـوب منـابع انسـانی از بـین استراتزی های تدوین شده،انتخاب،اولویت بندی و پیشنهاد شده است.سپس با استفاده از روش QSPM بهترین استراتژی انتخاب،و در مرحله بعد با استفاده از کارت امتیازی متوازن که ابزاری همگانی برای کاربرد استراتژی بوده ،اسـتراتژی انتخـاب شـده در چهـار حوزه مالی،مشتری مداری،رشد و یادگیری و فرایند داخلی تقسیم بندی شده است.
مبانی نظری تحقیق
روش های مناسب مدیریت منابع انسانی می تواند نقش مهمـی در موفقیـت اسـتراتژیک سـازمان هـا داشـته باشـد.در سـال 1980 ،رویکرد استراتژیک منابع انسانی توسط تعدادی از صاحب نظران مورد تاکید قرار گرفته است و تغییر در تفکر وعمل،موجب افـزایش تخصص گرایی و استفادهی کمتری از عبارت"مدیریت کارکنان" در مدیریت منابع انسانی گردید (میلر 5،.(2006در دهه هـای 1980 و 1990 تغیییر در محیط عملیاتی مدیریت منابع انسانی ،موجب افزایش توجه به مدیریت استراتژیک منابع انسانی شد.یکی از مهـم ترین مسائل که در دهه 1980 موجب پیشرفت مدیریت استراتژیک منابع انسانی شد،بحران عملکرد در صنایع ایاﻻت تحـده امریکـا بود. این امر موجب تغییرات اساسی در مدیریت کارکنان و افـزایش توجـه بـه مـدیریت اسـتراتژیک منـابع انسـانی گردیـد(مایلمر و دیگران6،.(2007
در سال های اخیر،مدیریت استراتژیک منابع انسانی کاربرد زیـادی در کشـورهای پیشـرفته داشـته اسـت؛به نحـوی کـه بـر اسـاس تحقیقات انجام شده،بیش از نیمی از سازمان ها در این کشورها با بکارگیری نتایج به دست آمـده از تـدوین اسـتراتژی هـای منـابع انسنی به قابلیت های نوینی در مدیریت استراتژیک منابع انسانی خود دست یافته انـد.فامبرون و همکـارانش معتقـد بودند،سیسـتم های منابع انسانی و ساختار هـای سـازمانی را بایـد طـوری مـدیریت کـرد کـه بـا اسـتراتزی هـای سـازمانی همآهنـک و یکپارچـه باشد(آرمسترانگ،.(1381 تعدادی از پژوهشگران با طالعه ی اثرات متقابل سیستم های سازمانی و مدیریت منابع انسانی دریافتند
1 - Strengths / Weakness / Opportunities / Threats 2 - Quantitative Strategic Planning Matrix (QSPM) 3 - Balanced Score card 4 - Internal/ Externa 5- Miller 6- - Mill more et al
که مدیریت استراتژیک منابع انسانی با ایجاد هم آهنگی بین استراتژی های سازمانی وخط مشـی هـای منـابع انسـانی موجـب هـم افزایی فعالیت های سازمان می شود(چدویک7،.(2005
به عقیده ی بسیاری از پژوهشگران منابع انسانی،واحد منابع انسانی باید نقش بیش تری در تدوین استراتژی و سازمتن دهی نیروهـا داشته باشد؛باید تﻻش شود تا سیستم منابع انسانی،با استراتژی های کلی سازمان هم آهنگ شود(تایسون8،.(1987 مـــاتریس تجزیه و تحلیل SWOT یک ابزار مفیدبرای برنامه ریزی استراتژیک در مدیریت محیطی می باشد که بنیاد اساسی برای شناسایی موقعیت و طراحـی رویـه هـا و روش هـای ضـروری آینـده کـه بـرای نگـرش اسـتراتژیک مفیـد هسـتند فـراهم مـی کنـد(نیکوﻻو ایوانگلینوس9،.(2010این ابزار در دهه 1980 بوسیله مدیران در برنامـه ریـزی شـهری و گسـترش منطقـه ای مـورد اسـتفاده قـرار گرفت(مارکووسکا،.(752:2009 این تحلیل درباره اندیشیدن سیستماتیک در سازمان ها و پروژه ها کمک می کند.به عبـارت دیگـر ،سازمان ها می توانند نقاط قوت،ضعف،فرصت و تهدید های خود را مشخص کنندو سپس استراتژی مناسبی با توجه به ایـن فـاکتور ها اتخاذ کنند(گائو و پنگ10،.(2011
جدول (1) ماتریس SWOT (قوتها،ضعفها،فرصتهاوتهدیدها)
عوامل داخلی نقاط قوت نقاط ضعف
عوامل خارجی (S) (W)
فرصت ها استراتژی های استراتژی های
(O) SO WO
تهدیدها استراتژی های استراتژی های
(T) ST WT
منبع:فردآردیوید،.1383
استراتژی های:SO بااستفاده ازقوتهای داخلی وفرصتهای خارجی تعیین میشود.
استراتژیهای :WO بااستفاده ازفرصتهای خارجی،ضعفهای داخلی کاهش یافته یاحذف میشود.
استراتژی های :ST بااستفاده ازقوتهای داخلی،تهدیدهای خارجی کاهش یافته یاحذف میشود.
استراتژی های : WT نقاط ضعف داخلی کاهش یافته وازتهدیدهای خارجی نیز پرهیزمیشود
7- Chadwick 8- Tyson
9- Nikolaou and Evangelinos, 10 - Gao, C-Y, and Peng
.
برای تهیه ی ماتریسSWOT هشت مرحله باید طی شود:
1. تهیه ی فهرستی ازفرصتهای عمده محیط خارج یسازمان
2. تهیه ی فهرستی ازتهدیدهای عمده ی محیط خارج یسازمان
3. تهیه ی فهرستی ازنقاط قوت عمده ی داخلی سازمان
4. تهیه ی فهرستی ازنقاط ضعف عمده ی داخلی سازمان
.5چگونه میتوان با بهرهگیری از نقاط قوت حداکثر بهرهبرداری را از فرصتها انجام داد (SO)
.6چگونه با استفاده از نقاط قوت میتوان اثر تهدیدات را حذف کرد یا کاهش داد (ST)
.7چگونه باید با بهرهگیری از فرصتها نقاط ضعف را تبدیل به نقطه قوت کرد یا از شدت نقاط ضعف کاست (WO)
.8چگونه باید با کاهش دادن نقاط ضعف تاثیر تهدیدات را کاهش داد یا تاثیرشان را حذف نمود.((WT
ابزار :QSPMیک ابزار تحلیلی است که تقریبا حدود 2 دهه است توسط مدیریان استراتژیک مورد استفاده قرار می گیرد.QSPM یک نگرش مدیریت استراتژیک سطح باﻻ برای ارزیابی استراتژی ممکن است.QSPM یک ابزار خوبی برای مقایسه و اولویت بندی عوامل کلیدی داخلی و خارجی است.وقتی مدیران شرکت در باره ی اینکه چه چیزی انجام دهند و چه راه وروشی بروند،فکر میکنند،آنها معموﻻ لیست اولویت بندی شدهای از استراتزی ها دارند.زوش QSPM تﻻش می نماید تابه طور واقعی ،بهترین استراتژی ای که از روشهای مدیریت دیگر به دست آمده است،انتخاب نماید.اگر چه QSPM تا حدودی به تصمیمات ذهنی نیاز دارد،اما تصمیم گیری های کوچک این امکان را فراهم می نمایند که تصمیمات استراتژیک نهایی برای شرکت بهترین باشد.QSPM می تواند برای هر نوع سازمانی بزرگ،کوچک،انتفاعی و غیر انتفاعی- مفید باشد(ایوبی و موحدی،.(1391
ارزیایب عملکرد واحد های کسب و کار یکی از اصلی ترین دغدغه های مدیران و مسئوﻻن این واحد ها در طول تاریخ بوده است(کاپﻻن و نورتون11،.(1996aفلسفه و ماهیت وجودی این روش در آن است که چشم انداز،ماموریت و استراتژی های سازمان را به اهداف واندازه های مناسب تبدیل می کند.این اندازه ها واهداف در چهار منظر مالی،مشتری،فرایند های کسب و کار ویادگیری و رشد بیان می شوند.در واقع،با بکارگیری این مدل در سازمان،در هر یک از چهار دیدگاه کارت امتیازی متوازن اهدافی تعیین می شوند وبر اساس این اهداف،در هر یک از این چهار محور،سنجه هایی برای اندازه گیری اتخاب می شوند(کاپﻻن و نورتون،.(1996aدر ارزیابی عملکرد سازمان ها از طریق تفسیر و تبدیل استراتژی ها به اهداف و معیار عملکرد به عملیاتی شدن استراتژی ها می انجامد،در سازمان یکپارچگی ایجاد کرده و بعنوان عاملی برای حمایت از پیاده سازی همزمان برنامه هایی چون بهبود کیفیت،مهندسی مجدد،طراحی فرایند وارائه خدمات بهتر به مشتریان عمل می کند و نوع ،نحوه و میزان فعالیت های افراد در راستای دستیابی به اهداف تصریح شده در استراتژی ها و ماموریت های آن را مشخص می کند(جانسون12،.(2003
دلیل انتخاب نام ارزیابی متوازن آن است که این روش شامل مجموعه ای از مقیاس ها است و یک تعادل و توازن میان اهداف بلند مدت و کوتاه مدت،میان مقیاس های مالی و غیر مالی،میان شاخص های رهبر و پیرو و میان چشم اندازهای عملکرد داخلی و خارجی برقرار می کند و بر حفظ روابط علت و معلول میان آنها تاکید می کند(میلس و مرکن13،.(2004در مورد کارهای انجام
- Kaplan and Northon - Johnson - Milis and Mercken
11
12
13
شده در حوزه BSC نشان می دهد ،بیشتر در مورد سازمان های مالی انجام شده و کمتر در مورد سازمان های غیر مالی مورد استفاده قرار گرفته است(یوکسل و کاسکون14،.(2013
معیار های ارزیابی متوازن عبارتند از:
وجه مالی: تحلیل های مالی و گزارشات نتایج قابل قبولی برای مدیران فراهم می آورد با این حال یک نتیجه کلی و عملکرد جامعی از وضعیت استراتژیک به ما نشان نمی دهد(سوردو و دیگران15،.(2012منظور از معیار های مالی آن دسته از معیارهایی هستند که از دید سهامداران به طور کلی ذینفعان سازمان به عنوان معیار تعیین عملکرد مد نظر قرار می گیرند(کاپﻻن و نورتون،.(1996bدر بعد مالی به شیوه های هزینه کردن منابع مالی سازمان توجه می شود کهاز طریق اندازه گیری سود،جریان نقدینگی،بازگشت سرمایه صرف شده،ارزش افزوده اقتصادی،بازده مجموع دارایی ها ونسبت های مالی به دست می آید(میلس و مرکن،.(2004
وجه مشتری: در استراتژی کسب و کار ،چگونگی ایجاد تمایز یک سازمان از رقبایش جهت جذب ،حفظ و تعمیق روابط با مشتریان مورد نظر اهمیت بسیاری دارد(کاپﻻن و نورتون،.(2004در مدل کارت امتیازی متوازن،توجه به مشتری از اهمیت ویژهای برخوردار است و به مواردی چون میزان رضایت مشتریان ازمحصوﻻت ،توجه و رسیدگی به شکایات،تحویل به موقع محصوﻻت به مشتریان و کاهش شکایات آنان اشاره می کند(وانگرسام وهمکاران16،.(2003
وجه فرآیند های داخلی:منظور آن دسته از معیار هایی هستند که باید برای ایجاد زضایت ذینفعان و مشتریان،در فرایند داخلی شرکت وجود داشته باشند (کاپﻻن و نورتون،.(1996b این بعد،موجب تقویت دو بعد قبلی می شود و به مواردی چون نسبت درآمدکسب شده به هزینه های بازاریابی ،نسبت سود خالص به تعداد پرسنل تمام وقت،درآمد کلبه تعداد پرسنل،زمان چرخه تبدیل ایده به محصول و رشد هزینه طی سال اشاره می کند(وانگرسام وهمکاران،.(2003
وجه رشد و یادگیری:منظور از این معیار،آن دسته اقداماتی است که باید دررشد و یادگیری و آموزش کارکنان به کار گرفته شود تا از این راه،وضعیت مطلوب از نظرذینفعان و مشتریان تحقق پیدا کند(کاپﻻن و نورتون،.(1996bمعیار رشد و یادگیری بر توانمندی کارکنان،کیفیت سیستم اطﻻعاتی سازمان وچیدمان ابزار و تجهیزات آن برای دستیابی به اهداف می پردازد(وانگرسام وهمکاران،.(2003
روش شناسی
جامعه آماری پژوهش حاضر ،مدیران وکارکنان تمام وقت بیمه خصوصی ملت ایران بوده که بر اساس آخرین آمار 128 نفرند. پس ازبررسی ومطالعات صورت گرفته ،فرایندی ده مرحله ای، برای تدوین استراتژی در سازمان مورد بررسی پیشنهاد گردید:
مرحله ی اول: بررسی وشناخت چشم انداز و ماموریت سازمان:چشم انداز تصویری از آینده استکه سازمان قصد دارد در زمان مشخصی به آن دست یابد.برای این بیمه خصوصی هم چشم انداز آن " برنامه ریزی ، پرورش ، نگهداری نیروی انسانی متخصص، خﻻق و بهره ور در جهت ارتقای عملکرد ومشتری مداری" می باشد.
14 -yuksel and cos kun
15- sordo et al 16 - Wongrassame et al
مرحله ی دوم:تهیه وتنظیم پرسشنامه های مربوط به عوامل داخلی وخارجی منابع انسانی و پرسشنامه مربوط به روش :SWOTهدف ما از تحلیل داخلی و خارجی ،مشخص کردن همه عواملی است که در نیروی انسانی شرکت دخیل بوده و ما را در رسیدن به چشم انداز سازمان یاری می کند. ابزار جمع آوری اطﻻعات پرسشنامه دست ساز پژوهشگر بوده که چهار بخش دارد. از جمع 35 گویه این پرسشنامه ،9 گویه به نقاط قوت، 9 گویه به نقاط ضعف،8 گویه به نقاط فرصت و9 گویه به تهدید های محیطی اختصاص یافته است.
مرحله ی سوم: آزمون پرسشنامه های تهیه شده از دیدگاه کارشناسان و مدیران عالی:برای بررسی روایی این ابزار،گویه های نقاط قوت ،ضعف،فرصت ها و تهدید های محیطی از طریق تحقیق کتابخانه ای تهیه و بین جمعی از اساتید و خبرگان موسسه توزیع واطمینان حاصل شد که گویه ها مناسب بوده و سپس بر اساس نظرات اعمال شده ،پرسشنامه اصﻻح شده است. برای سنجش اعتبار پرسشنامه،از روش آلفای کرونباخ استفاده شد،که جدول شماره2 ،مقدار ضریب آلفای کرونباخ هر یک از تست ها را نشان می دهد که حاکی از اعتبار قبولی است.
جدول2 :ضریب آلفای کرونباخ
بخش تعداد گویه ها اعتبار
نقاط قوت 9 0,92
نقاظ ضعف 9 0,93
فرصت ها 8 0,92
تهدید ها 9 0,91
مرحله ی چهارم :توزیع و بررسی شناخت وضعیت موجود وتعیین فهرست عوامل داخلی (نقاط قوت وضعف) وعوامل خارجی (فرصتهاوتهدیدها)درحوزه مدیریت منابع انسانی :برای تجزیه و تحلیل داده ها،ابتدا داده ها با استفاده از شاخص آمار توصیفی دسته بندی شدند،سپس به کمک میانگین ها نظرات در مورد گویه ها محاسبه و تنظیم شد . برای آزمون پرسش های پژوهش ،از آمار T تک متغیره به صورت جداگانه آزمون به عمل آمد و سپس به کمک SWOT استراتژی استخراج و تجزیه و تحلیل شد.
درجه بندی بر اساس مهم ترین اولویت،از 1 تا 4 امتیاز داده می شود.در جه بندی بدین ترتیب است:قوت قوی 4،قوت ضعیف 3،ضعف شدید 1و ضعف ضعیف 2 می باشد.
نقاط قوت و ضعف شناسایی شده در زمینه منابع انسانی مورد مطالعه به قرار جدول زیر است:
جدول3 :نقاط قوت وضعف از منظر منابع انسانی
فاکتور های داخلی کد وزن امتیاز وزن*امتیاز
نقاط قوت
-1نیروی انسانی جوان و تحصیل کرده S1 4 0,08 0,32
-2تطابق رشته تحصیلی کارکنان با پست های سازمانی محل خدمت S2× 3 0,05 0,015
-3پرداخت مناسب مزایا S3× 4 0,07 0,028
-4بروز بودن تجهیزات و تکنولوژی اطﻻع رسانی S4× 3 0,07 0,21
-5به کارگیری سیستم های تشویق و تنبیه کارکنان S5× 3 0,06 0,18
-6به کارگیری نتایج ارزیابی عملکرد در رفیعات کارکنان S6× 3 0,07 0,21
-7نگرش مستمر ومداوم بهآموزش و توسعه منابع انسانی S7× 4 0,05 0,2
-8تﻻش سازمان در جهت توسعه و آگاهی عمومی و تخصصی S8× 3 0,05 0,15
کارکنان در زمینه ارئه خدمت به مشتری
-9تخصص بودجه به فعالیت آموزشی S9× 4 0,07 0,28
نقاط ضعف ×
-1اجرایی نشدن معیار های انتخاب و انتصاب مدیران W1 1 0,08 0,08
-2ضعف در نظام آموزش کارکنان به دلیل به روز نبودن شرح W2× 2 0,03 0,06
وظایف واحد های سازمانی
-3ضعف در ارتباط میان برنامه های آموزش و توسعه کارکنان با W3× 2 0,03 0,06
نظام های ارزشیابی عملکرد و ترفیع کارکنان
-4ضعف در برنامه ریزی برای جذب دانشجویان ممتاز برای طی W4× 2 0,04 0,08
دوره های کار آموزی
-5اجرای ناقص فرایند ارزشیابی کارکنان W5× 1 0,08 0,08
-6کاهش کارایی و عملکرد برخی ار کارکنان در برخورد با مشتریان W6× 2 0,04 0,08
-7سطح پایین مشارکت کارکنان در تصمیم گیری امور مربوط به W7× 2 0,02 0,04
موسسه
-8نگرش منفی کارکنان نسبت به عملکرد برخی از مدیران در W8× 1 0,07 0,07
پرداخت عادﻻنه مزایا
-9عدم توجه کافی به کارکنان شایسته تقدیر در امر مشتری مداری W9× 2 0,04 0,08
جمع 1 2,81
درجه بندی فرصت ها وتهدیدات به این ترتیب می باشد:فرصت عالی 4،فرصت ضعیف 3،همچنین تهدید خیلی جدی نمره اش 1 و تهدید ضعیف تر نمره اش 2 می باشد.
