بخشی از مقاله
جو سازماني در مؤسسات آموزش عالي دولتي و غيرانتفاعي
-1-) بيان مسأله
دردنیای امروز، مؤسسات آموزش عالی به عنوان مراکزی برای پاسداری از دانش موجود و محیطی برای فعالیت های پژوهشی در نظر گرفته می شوند.از طریق این موسسات است که حقایق جدیدی که راهگشای حل مسائل انسان ها و جوامع بشری باشند،کشف می شود.از این رو تکلیف برقرارکردن الگوی سازمانی و چگونگی اداره کردن چنین موسساتی روشن است.در این میان،متغیرهایی نظیر فرهنگ سازمانی،جو سازمانی،الگوهای تصمیم گیری و مشارکت کارکنان در امور سازمان نقشی انکار ناپذیر را در پیشبرد اهداف سازمان دارا هستند.
تسلیمی (1384)در این خصوص اشاره مي نمايد كه در عصر اطلاعات، مدیریت اثربخش و موفقیت آمیز سازمانها به توانمندی گردانندگان آنها در حل مسائل ساختار نیافته،شکار فرصتها، استفاده مدبرانه ازشایستگی های سازمان و کسب برتری رقابتی از طریق تصمیم گیری و اتخاذ تصمیمات صحیح بستگی دارد.کیفیت تصمیمات با تلفیق دانش،تخصص،مهارت و رویکرد افراد متعدد درگیر در فرایند تصمیم گیری و هم افزایی حاصل از آن بهبود می یابد.
تأثير تصميمات مشارکتي بر کارکرد سازمانها تصميم‌گيرندگان را مجاب نموده که نگاه ويژه‌اي به مشارکت کارکنان در تصميم‌گيري‌هاي سازماني داشته باشند .از اين‌روست که پرستون و پست معتقدند که: انقلاب اول در علم مديريت، انقلاب استبداد مديران بود و انقلاب دوم، انقلاب جدايي مالکيت از مديريت و انقلاب سوم که مهم‌ترين انقلاب در مديريت است، انقلاب مشارکت در تصميمگيريها است (طولابي، 1381، 59).
مشارکت کارکنان در تصمیم گیری های سازمانی نه تنها در میزان رضایت،تغییرنگرش،روحیه کارکنان تاثیر بسزایی دارد ، بلکه در اثربخشی ، کارایی و موفقیت سازمان موثر می باشد . مشارکت کارکنان در تصمیم گیری ها در مؤسسات آموزش عالی می تواند تاثیر شگرفی در کارکرد این موسسات ، که خود نقش سازنده منابع انسانی آینده جامعه را بر عهده دارد ،داشته باشد.
وقتی صحبت از تصمیم گیری در سازمان های آموزشی، از جمله دانشگاه ها و مؤسسات آموزش عالی باشد اهمیت مشارکت کارکنان در تصمیم گیری مدیران بیشتر می شود زیرا تصمیماتی که در این گونه سازمان ها گرفته می شود بر سایر بخش های فرهنگی ،اقتصادی ، اداری و سیاسی جامعه تاثیر دارد. به طوری که تصمیمات یک مدیر در مؤسسات آموزشی می تواند دیر یا زود سرنوشت نهادهای دیگر جامعه را دستخوش تغییر نماید(شریفی، 1381).
اما تحقق رويکرد مشارکتي، بنا بر مطالعات انجام شده مستلزم صميمت ميان همکاران، رفتار حمايتي مدير، وجود محيطي آرام و... مي‌باشد که مجموعاً جو سازماني حاکم بر سازماني چون دانشگاه را تشکيل مي‌دهد. (جهانداري و علوي، 1381). جو سازماني به کيفيت دروني يک سازمان به گونه‌اي که اعضاي آن، اين کيفيت را «ادراک و تجربه» مي‌کنند اشاره ميکند؛ به عبارت ديگر، مجموعه ويژگيهاي دروني‌اي که مؤسسه‌اي را از مؤسسة ديگر متمايز ساخته و رفتار کارکنان آن را تحت تأثير قرار مي‌دهد، جو سازماني آن مؤسسه ناميده مي‌شود (علاقه‌بند، 1378).
جو سازمانی با عواملی نظیر :میزان تعارض ،کیفیت زندگی کارکنان،تعهد سازمانی کارکنان، اثربخشی رفتاری مدیر، رفتار صادقانه مدیر و کارکنان رابطه دارد و بر کارکرد سازمان ها موثر می باشد.همچنانكه شکرکن (1370) در اين زمينه اشاره مي نمايدکه :
"امروزه جو سازماني يکي از مفاهيم مهم در مديريت است که به عناوين و طرق مختلف در منابع مربوط به رفتار سازماني به آن اشاره مي‌شود و تشريح آن به لحاظ اينکه ارتباط نزديکي با بعضي از عوامل مؤثر در کارکرد و اثربخشي سازمانها از قبيل: فرهنگ سازماني، روحيه و انگيزش کارکنان دارد بسيار مهم است".
بدون شك نظام آموزش عالي بزرگترين و پيچيده ترين دستاورد بشر به شمار مي رود(ناظم،1381). گادت(1994) در كتاب «انتظار تا عمل» در خصوص رسالت هاي مراكز آموزش عالي معتقد است كه اين مراكز رسالت ارزيابي و تحليل منطقي وضع موجود جامعه، اشاعۀ آزادانۀ افكار، تبيين پديده ها در گسترۀ جهاني، توليد دانش و اطلاعات، ارتباط با ساير نظام هاي خارج از دانشگاه و هدايت افكار جامعه را بر عهده دارد. لذا توجه به چگونگي ادارۀ اين مراكز و جو سازماني
حاكم بر آن ها بايد مدنظر قرار گيرد. از سوي ديگر، سیاست های اخیر دولت در زمینه آموزش عالی حكايت از توسعه (افزایش) مؤسسات آموزش عالی غیرانتفاعی و همچنین افزایش ظرفیت پذیرش دانشجوی این مؤسسات دارد . از آنجا که این مؤسسات در پرورش نیروی انسانی متخصص آینده جامعه سهم عمده ای خواهند داشت پس توجه به جو سازمانی و چگونگی (رویکردهای) تصمیم گیری سازمانی در این مؤسسات ضروری به نظر می رسد . از سوی دیگر، به نظر محقق در اکثر تحقیقات انجام شده در مؤسسات آموزش عالی (دولتی و غیرانتفاعی) تمرکز بر روی اعضای هیات علمی (آموزشی)بوده و به کارکنان که نقش پشتیبانی کننده را در سازمان بر عهده دارند کمتر توجه شده است .
بدین ترتیب پژوهش حاضر به بررسی وضعیت جو سازمانی و رابطه آن با میزان تمایل کارکنان به مشارکت در تصمیم گیری های سازمانی مي پردازد و به اقتضای پژوهش علمی این اقدام در سطح کارکنان مؤسسات آموزش عالي دولتی و مؤسسات آموزش عالی غیرانتفاعی شهر مشهد صورت می پذیرد. بر این اساس ، سوال اصلی تحقیق حاضر این است که جو سازمانی در هر یک از موسسات آموزش عالی دولتی و غیرانتفاعی چگونه است و این جو چه رابطه ای با میزان تمایل کارکنان به مشارکت در تصمیم گیری های سازمانی دارد ؟
2-1) اهداف پژوهش:
1-2-1) هدف اصلی پژوهش
هدف اصلي اين پژوهش، بررسي تطبيقي جو سازماني در مؤسسات آموزش عالي دولتي و غيرانتفاعي شهر مشهد و رابطه آن با ميزان تمايل کارکنان به مشارکت در تصمیم گیری های سازمانی است . از طريق يافته‌هاي اين پژوهش، مي‌توان راهکارهايي را براي بهبود وضعيت جو سازماني در مؤسسات آموزش عالي ارائه نمود.
2-2-1) اهداف فرعي
ـ توصيف جو سازماني در مؤسسات آموزش عالي دولتي
ـ توصيف جو سازماني در مؤسسات آموزش عالي غير انتفاعي
ـ شناسايي ميزان تمايل کارکنان به مشارکت در تصمیم گیری در مؤسسات آموزش عالي دولتي
ـ شناسايي ميزان تمايل کارکنان به مشارکت در تصمیم گیری در مؤسسات آموزش عالي غيرانتفاعي
ـ تعيين رابطه بين جو سازماني و ميزان تمايل کارکنان به مشارکت در تصمیم گیری در مؤسسات آموزش عالي
3-1) فرضيه ها وسؤالات پژوهش :
1-3-1) فرضيه هاي پژوهش :
1ـ نمره جو سازماني باز در مؤسسات آموزش عالي غيرانتفاعي از مؤسسات آموزش عالي دولتي بيشتر است .
2ـ بين جو سازماني باز و ميزان تمايل كاركنان به مشاركت در تصميم‌گيري هاي سازماني در مؤسسات آموزش عالي رابطه اي مستقيم و معني‌داري وجود دارد.
2-3-1) سؤالات پژوهش :
1ـ آيا بين مؤلفه‌هاي جو سازماني در مؤسسات آموزش عالي دولتي و غيرانتفاعي تفاوت معني‌داري وجود دارد؟
2ـ آيا بين جو سازماني باز و ميزان تمايل كاركنان به مشاركت در تصميم‌گيري هاي سازماني درهر يك از مؤسسات آموزش عالي دولتي و غيرانتفاعي رابطه اي معنيدار وجود دارد؟
3ـ آيا بين مؤلفه هاي جو سازماني با ميزان تمايل كاركنان به مشاركت در تصميم‌گيري هاي سازماني در مؤسسات آموزش عالي دولتي رابطه اي معنيدار وجود دارد؟
4- آيا بين مؤلفه هاي جو سازماني با ميزان تمايل كاركنان به مشاركت در تصميم گيري هاي سازماني در مؤسسات آموزش عالي غير انتفاعي رابطه اي معني دار وجود دارد؟
5ـ آيا بين همبستگي مشاهده شده ميان دو متغير جو سازماني و ميزان تمايل كاركنان به مشاركت در تصميم‌گيري هاي سازماني در دو نظام مؤسسات آموزش عالي دولتي و غيرانتفاعي تفاوت معني‌داري وجود دارد؟
4-1) تعريف اصطلاحات :
1-4-1) جو سازمانی :
. هالپين و کرافت (1970) در تعريف جو سازماني مي‌گويند: «ويژگيهاي دروني که يک سازمان را از سازمان ديگر متمايز ساخته و روي رفتار افراد آن تأثير مي‌گذارد جو سازماني ناميده مي‌شود. اين جو سازماني به وسيله ادراکات کارکنان و توصيف‌هاي آنان از ويژگيهاي دروني سازمان سنجيده مي‌شود. هالپين و کرافت (1963) جو اجتماعي سازمان را به عنوان ترکيبي از دو بعد تصور مي‌کردند: رهبري مدير سازمان و تعامل‌هاي کارکنان (گودرزي، کمينيان، 1381).
2-4-1) مشارکت :
مشارکت به عنوان نوعي درگيري احساسي ـ رواني يک شخص در يک موقعيت گروهي که فرد را به ياري رساندن و همکاري کردن در پيشبرد اهداف گروه و پذيرفتن مسؤوليت بخشي از آن دلگرم و تشويق ميکند، تعريف شده است (اونز، 1987).
3-4-1) تصمیم گیری :
ميرکمالي، تصميم‌گيري را فرآيند انتخاب بهترين راه حل ممکن از ميان راه‌حل‌هاي موجود براي حل يک مسأله مي‌داند (ميرکمالي، 1382).
4-4-1) مشارکت در تصمیم گیری :
منظور از مشارکت در تصمیم گیری، فرآيند سهيم شدن مديران و کارکنان در کارها و امور سازمان است. مديراني که سياست مشارکت در تصميم‌گيري را اتخاذ نموده‌اند، مديراني هستند که با دخالت دادن کارکنان در تصميم‌گيري زمينه را براي همکاري و همياري همة اعضا فراهم مي‌کنند. مشارکت در تصميم‌گيري به دخالت عملي، ذهني و عاطفي افراد در نحوة انجام امور اشاره ميکند و از تمرکز تصميمگيريها جلوگيري ميکند. با توجه به اينکه ميزان نفوذ کارکنان يک سازمان در تصميمگيريها متغير است، مشارکت در تصميمگيريها هم مي‌تواند درجات مختلفي داشته باشد که از حداقل ميزان مشارکت شروع و به مشارکت کامل ختم مي‌شود مشارکت از ارائه يک عقيده شروع و به عضويت در يک تيم خاتمه مي‌يابد (رهنورد، 1379).
5-1) تعاریف عملیاتی :
جوسازمانی : منظور از جو سازماني، متوسط نمره‌اي است که يک سازمان از طريق پاسخ‌دهي کارکنان آن سازمان در خصوص آن سازمان به پرسشنامه جو سازماني کسب ميکند.
با توجه به اينكه جو سازماني در مؤسسات آموزشي به اعتقاد هالپين وكرافت(1970) ازابعاد گوناگوني مانند: جو دوستانه، جو پدرانه، جو كنترل شده، جو خودمحتار، جو باز و جو بسته برخودار مي باشد. اما در اين پژوهش از ابعاد گوناگون تنها به بررسي جو باز و جو بسته پرداخته مي شود.
منظور از جو باز در اين پژوهش وضعيتي است كه داراي مشخصات زير مي باشد: رفتار حمايتي، رفتار غيردستوري و رفتار غيرممانعتي مديران و رفتار همكارانه ، رفتار صميمي و رفتار متعهدانه كاركنان بالا باشد .(بالاتر از ميانگين كه در اين پژوهش برابر 5/2 مي باشد).
منظور از جو بسته در اين پژوهش وضعيتي است كه داراي مشخصات زير مي باشد : رفتار حمايتي، رفتار غيردستوري و رفتار غيرممانعتي مديران و رفتار همكارانه، رفتار صميمي و رفتار متعهدانه كاركنان پايين باشد.(پايين تر از ميانگين كه در اين پژوهش برابر 5/2 مي باشد).
میزان تمایل به مشارکت در تصمیم گیری : منظور از ميزان تمايل کارکنان به مشارکت در تصميم‌گيري ، متوسط نمره‌اي است که يک سازمان از طريق پاسخ‌دهي کارکنان آن سازمان در خصوص ميزان تمايل به تصميم‌گيري کارکنان آن سازمان، کسب ميکند.
دراین فصل ابتدا به مرور آثار موجود در زمينه موضوع مورد بررسي پرداخته و سپس پژوهش‌هاي انجام شده در ايران و خارج از ايران بررسي مي شود و در پايان فصل استنتاج محقق از بررسي پيشينه و ارائه يك الگو نظري كه بر اساس آن اساس فرضيه ها و سؤالات تدوين گرديده ارائه خواهد شد .
2) مبانی نظری پژوهش
1-2) جو سازماني :
1-1-2) مفهوم جو سازمانی
امروزه جو سازمانی یکی از مفاهیم بسیار مهم در زمینه مدیریت است که به عناوین و طرق مختلف در منابع مربوط به رفتار سازمانی به آن اشاره می شود و تشریح آن به لحاظ اینکه ارتباط نزدیکی با بعضی دیگر از عوامل موثر در اثربخشی سازمانی از قبیل فرهنگ سازمانی، روحیه، انگیزش کارکنان و همچنین اثربخشی رفتاری مدیر دارد بسیار مهم است. مفهوم جوسازمانی بر این واقعیت دلالت دارد که رفتار انسان در سازمان فقط بر اثر تعامل با رویدادهای مستقیم و بلاواسطه شکل نمی گیرد بلکه همچنین تحت تاثیر تعامل با نیروهای نامحسوس و ناپیدای سازمانی نیز قرار دارد. به طور کلی جو سازمانی ادراکاتی است که افراد از جنبه های گوناگون محیط سازمان دارند.(مزدارانی،1378)
جو سازمانی بعنوان یک مفهوم، موضوعی است که مجادله بسیاری را برانگیخته و آنانی که به این مفهوم علاقه مندند جو سازمانی را بعنوان مجموعه ای از ادراکهای توصیفی و غیر ارزشی از خصوصیات سازمان مانند رهبری، خط مشی های سازمانی،خصوصیات شغلی و وظیفه ای و غیره می دانند. از این دیدگاه جو سازمانی یک متغیر وابسته است که دست کم تا اندازه ای ناشی از سازوکارهای مدیریت می باشد. همچنین جو سازمانی به لحاظ اینکه می تواند های رفتارها و نگرشهای شغلی را تحت تأثیر قرار دهد یک متغیر مستقل است .برخی از روانشناسان مانند گایان و جو هانس هم علیه این دیدگاه استدلال می
کنند.یکی از استدلالهای آنها این است که جو سازمانی صرفا نام دیگری برای نگرشهای شغلی است. به نظر آنان اظهار این مطلب از جانب فرد که سازمان
از لحاظ ویژگی حمایت از"من" در سطحی بالاست مانند این است که چیزی خوب و مطلوب در مورد آن سازمان گفته باشد(یعنی خشنودی شغلی دارد)از سوی دیگر اگر فرد اظهار کند که در سازمان مورد حمایت کم قرار می گیرد مانند این است که چیزی نامطلوب درباره آن سازمان گفته باشد(یعنی خشنودی اندکی
دارد) اگر این را تشخیص بدهیم که درباره مجموعه ای از خصوصیات اجتماعی و محیط ویژه سخن می گوییم این خصوصیات رفتار ما را تحت تأثیر قرار می دهند می توان استدلال منطقی خوبی برای مفهوم جو سازمانی به عمل آورد. (شکرکن،1370) به طور خلاصه باید گفت تأکید بر سازمان غیر رسمی که آزمایشات هاثورن شروع گردید محققین را متوجه احساس اعضای سازمان نسبت به عوامل موجود در محیط کار نمود. آنها هبستگی و انسجام گروهی، احساسات شخصی اعضای گروه نسبت به یکدیگر و سازمان، انگیزش، روحیه و رضایت شغلی افراد را مورد بررسی و تحلیل قرار دادند. از این مطالعات به تدریج مفهوم جو سازمانی متولد گردید(مزدارانی،1378) .
