دانلود مقاله حسابداری منابع انسانی

بخشی از مقاله

حسابداري منابع انساني

كليد واژه : حسابداري منابع انساني , بهاي جايگزيني , بهاي تمام شده تاريخي

چكيده :
با پيشرفت علم و دانش بشري حسابداري منابع انساني در بسياري از كشورهاي جهان به عنوان يك عنصر فراهم كننده اطلاعات مهم براي تصميم گيري مديران شناخته شد كه خود موجب افزايش ارزش شركتها و بالا رفتن ارزش سهام آنها در بورس اوراق بهادار گرديد. در اين مقاله به تاريخچه حسابداري منابع انساني , اهميت ايجاد آن و روشهاي اندازه گيري اين منابع مي پردازيم .

مقدمه :

در گذشته شركتهاي اقتصادي به دارايي هاي فيزيكي خود مانند ماشين آلات , زمين, موجودي مواد و ...بيشترين اهميت را مي دادند زيرا تفاوت اساسي ميان شركتها طبيعت دارايي هاي آنها است.اما به مرور زمان دانش و نگرش كاركنان اهميت بيشتري يافت و امروزه بسياري از شركتهاي دنيا حسابداري منابع انساني(HUMANE RESOURCE ACCOUNTING) را به عنوان يك عنصر لازم در ترازنامه پذيرفته اند و ارزش سرمايه انساني را به عنوان يك دارايي نامشهود در ترازنامه نشان داده و سپس آن را با سالهاي قبل مقايسه مي نمايند.در

هر حال ارزيابي ارزش منابع انساني نيازمند به روشهايي براي كمي كردن دانش , انگيزه و مهارت سرمايه هاي انساني و هزينه هاي تشكيلاتي مانند استخدام, گزينش, آموزش و .... براي حمايت از اين نيروها مي باشد. حسابداري منبع انسانيHRA بر اندازه گيري و كمي كردن منابع انساني دلالت دارد.

تاريخچه حسابداري منابع انساني:

حسابداري منابع انساني مولود نيازهاي عصر خود , رشد و گسترش دانش بشري و نيز نيازهاي اطلاعاتي استفاده كنندگان اطلاعات حسابداري است . توسعه حسابداري منابع انساني (HRA) به عنوان يك فعاليت سيستماتيك و ادبي از سال 1960 آغاز شد . فلم هولتز اين توسعه را به پنج مرحله تقسيم مي كند كه عبارتند از :
مرحله اول (66-1960) : اين دوره شروع بهره ادبي در حوزه حسابداري منابع انساني مي باشد و بر مفهوم ابتدائي HRA ناشي از ساير مطالعات مانند تئوري اقتصاد سرمايه , تئوري روانشناسي مباشري تاكيد دارد. مفهوم منابع انساني متفاوت از اشخاص و روابط انساني است و به نوعي همانند اندازه گيري سرقفلي شركت مي باشد .
مرحله دوم (71-1966) : اين دوره بر توسعه و ارزشيابي مدلهايي براي محاسبه ارزش سرمايه انساني تاكيد دارد و اين مدلها هم شامل بهاي تمام شده و هم ارزش پولي و غير پولي منابع انساني مي شود.
مرحله سوم (76-1971) : در اين دوره بهره رايج در زمينه HRA منجر به رشد سريع تحقيقات در اين زمينه شد و كاربرد انتشارات HRA در سازمانها را شامل مي شود .
مرحله چهارم (80-1976) : اين دوره , دوره افول در زمينه HRA مي باشد زيرا انتشارات پيچيده نياز به تحقيقات عميق تجربي داشت در حالي كه سازمانها آمادگي حمايت براي اين تحقيقات را نداشتند .
مرحله پنجم (1980 به بعد) : در اين دوره يك تفكر نوين در زمينه HRA ايجاد شد زيرا رشد اقتصادي بيشتر بر ساختار خدمات اقتصادي و نقد دارايي هاي انساني شركتها تاكيد داشت و پيشرفت شركتها بيشتر به دارايي انساني آنها وابسطه بود تا دارا

يي هاي فيزيكي آنها در نتيجه امروزه اندازه گيري بهاي تمام شده , سرمايه و ارزش منابع انساني مورد توجه بسزائي قرار گرفته است .

اهداف حسابداري منابع انساني :
ليكرت در سال 1971 اهداف زير را براي حسابداري مناريت در مورد خريد , توسعه و نگهداري منابع انساني براي رسيدن به بهاي موثر ارائه مي نمايد .
2- به مديريت منابع انساني اجازه مي دهد كه كنترل موثري بر عملكرد منابع انساني داشته باشد .
3- پايه اي موثر براي كنترل دارايي انساني فراهم مي آورد براي تشخيص اينكه آيا اين دارايي ها ارزشمند و حفاظت شده هستند يا نه .
4- به توسعه اصول مديريت از طريق طبقه بندي نتايج مالي تجارب مختلف كمك مي كند .

اندازه گيري در حسابداري منابع انساني :
بزرگترين چالش در HRA تعيين ارزش پولي براي ابعاد مختلف بهاي منابع انساني , سرمايه گذاري ها و ارزش كاركنان مي باشد . دو روش اصلي كه معمولا بكار مي رود عبارتند از :
الف) روش بهاي تمام شده : روشي است كه بر پايه بها

ي تمام شده ايجاد شده براي شركت در خصوص كاركنان

مي باشد .
ب) روش ارزش اقتصادي: اين روش به منابع انساني به عنوان يك دارايي مي نگرد و براي بدست آوردن سود از اين دارايي تلاش مي كند و ارزش منابع انساني به ظرفيت توليد درآمد آنها بستگي دارد .

الف) روش بهاي تمام شده :
بهاي تمام شده از دست دادن چيزي براي بدست آوردن سود پيش بيني شده و خدمات مي باشد و در حسابداري منابع انساني به دو نوع تقسيم مي شود :
1- بهاي تمام شده تاريخي منابع انساني: وجوهي هستند كه براي تامين و پرورش نيروي انساني مصرف مي شود و شامل هزينه استخدام , انتصاب و آموزش و ... مي باشد كه هزينه هايي مانند حقوق جزو هزينه هاي مستقيم و هزينه هايي مانند آموزش جزو هزينه هاي غيرمستقيم مي باشند . روش هزينه فرصت از دست رفته بدين معني است كه چه مي شد اگر هزينه مصرف شده براي منابع انساني در جاي ديگر مصرف شود . از اين هزينه فقط در گزارشات داخلي شركت استفاده مي شود و در گزارشات خارجي آورده نمي شود .
2- بهاي تمام شده جايگزيني : هزينه هايي هستند كه بايد ب

راي جايگزيني كاركناني كه در حال حاضر در موسسه يا واحد مشغول به كار هستند تحمل شود . كه خود شامل هزينه هاي جايگزيني پستي و هزينه جايگزيني پرسنلي مي باشند . هزينه جايگزيني پستي هزينه هايي هستند كه به فرد براي خدمت در يك سازمان مشخص ارائه مي شوند . در حالي كه هزينه هاي پرسنلي هزينه هايي هستند كه به فرد براي خدماتي كه در پستهاي مختلف در طي مدت خدمت خود انجام مي ده

د ارائه مي شود.

ب) روش ارزش اقتصادي :
ارزش فعلي خدماتي است كه انتظار مي رود منابع انساني در آينده انجام دهند و براي محاسبه آن از دو روش پولي و غيرپولي استفاده مي شود .

1- روشهاي اندازه گيري پولي براي تعيين ارزش :
چهار نظريه براي اندازه گيري پولي منابع انساني قابل بيان مي باشند كه به تفسير بيان مي شوند .
1) مدل فلم هولتز براي تعيين ارزش منابع انساني سازمانهاي رسمي : بر طبق نظريه فلم هولتز ارزش يك منبع انساني ارزش فعلي خدماتي است كه او در آينده براي سازمان انجام خواهد داد . همان طور كه افراد از يك سمت به سمت ديگر در سطوح مختلف انتقال پيدا مي كنند خدمات آنها نيز تغيير مي يابند . ارزش جمع شونده فعلي خدماتي كه ممكن است فرد در طول خدمت خود انجام دهد همان ارزش آن منابع انساني است . اين ارزش غير مطمئن مي باشد و شامل دو بعد است كه عبارتند از :
بعد اول) ارزش نامعلوم مورد انتظار : مقادير خدمات قابل تشخيص توسط سازمان كه فرد در طول خدمت خود انجام خواهد داد مي باشد و مركب از سه عامل است .
سودمندي : خدماتي است كه انتظار مي رود فرد در پست فعلي خود انجام دهد.
انتقال پذيري : خدماتي است كه انتظار مي رود فرد در پ

ستهاي مختلف هم سطح انجام دهد .
ارتقاء پذيري : خدماتي است كه انتظار مي رود فرد در پستهايي با سطح بالاتر انجام دهد .
بعد دوم) ارزش قابل تشخيص مورد انتظار : عملكرد ارزش نامعلوم مورد انتظار و احتمال اينكه فرد در طول خدمت خود باقي بماند مي باشد . تا زماني كه اش

خاص به سازمان مديون نباشند و براي ترك كردن شركت آزاد باشند امكان ترك خدمت آنان از اهميت برخوردار است و افزايش رضايت شغلي باعث كاهش ترك خدمت كاركنان و افزايش ارزش قابل تشخيص مورد انتظار خواهد شد .

2) مدل ارزش پاداشهاي تصادفي فلم هولتز : حركت و پيشرفت افراد در ميان پستهاي سازماني خود را جريان تصادفي گويند . مدل پاداشهاي تصادفي يك راه مستقيم براي اندازه گيري ارزش نامعلوم مورد انتظار و ارزش قابل تشخيص مورد انتظار مي باشد . اين مدل بر پايه اين فرض است كه افراد هنگاهي كه حركت مي كنند در ميان پستهاي سازماني مختلف و خدماتي را براي سازمان ايجاد مي كنند ارزشهايي را توليد مي كنند . بديهي است كه افراد از يك حالت(سمت) به حالت ديگر حركت مي كنند و حتي خروج از شركت نيز يك حالت در نظر گرفته مي شود . استفاده از اين مدل به اطلاعات ير نيازمند است :
 مجموعه اي از حالات اختصاصي كه افراد ممكن است در طول خدمت خود در سيستم اشغال كنند .
 ارزش هر حالت براي سازمان

 ارزيابي دوره تصدي مورد انتظار افراد در سازمان
 احتمال اينكه در آينده افراد هر يك از حالات را براي مدت مشخص تصرف كنند .
 نرخ تنزيلي كه در جريانات نقدي آينده بكار گرفته مي شوند .
در هر حال اگر اين اطلاعات در دسترس باشند اين مدل پيشرفته ترين مدل براي تعيين ارزش اشخاص مي باشد .
3) مدل ليو و اسكواردز : اين مدل يك مدل اساسي بكارگرفته شده در سازمانهاي هندوستان مي باشد . بر طبق اين مدل ارزش سرمايه انساني كه Y سال سن دارد ارزش فعلي منافع آتي كاركنان مي باشد و با فرمول زير محاسبه مي گردد.

= ارزش مورد انتظار يك سرمايه انساني كه Y سال دارد
= سن باز نشستگي افراد
= امكان اينكه فرد سازمان را ترك كند
= منافعي كه فرد در دوره I ايجاد مي كند
= نرخ تنزيل
موضوع اصلي مدل ليو و اسكواردز محاسبه ارزش مستقيم آتي افراد و پرداختهاي غير مستقيم به اين كاركنان به عنوان معيار ارزش اين منابع انساني است . مجموعه فرضهاي معمول براي شركتهاي هندي عبارتند از الگوي پاداش كاركنان , رشد شغلي نرمال و ميزان كارآيي. بسياري از شركتها براي انجام اصلاحات لازم اين مدل را پذيرفتند.

4) مدل رقابتي هكيميان و جنز : در اين مدل بازار داخلي براي كاركنان توسعه يافته مي باشد و ارزش كاركنان توسط مديران تعيين مي شود. مديران در رقابت با يكديگر براي منابع انساني كه در حال حاظر در سازمان در دسترس مي باشد پيشنهاد مي دهند و بالاترين پيشنهاد اين مزايده را مي برد. در اين مدل هيچ معياري براي پيشنهادها وجود ندارد و بيشتر بستگي به قضاوت مديران دارد .

2 _ روشهاي اندازه گيري غير پولي براي تعيين ارزش منابع انساني :
اين روشها ممكن است به عنوان جايگزين روشهاي پولي مورد استفاده قرار گيرند و همچنين داراي ارزش پيش بيني مي باشند . روشهاي غير پولي به ميزان مهارت و توانايي افراد در سازمان مربوط مي شود. در زير پنج مدل براي اندازه گيري غيرپولي بيان مي شود .

1) مدل ليكرت و بور : ليكرت و بور متغييرهاي سببي و مياني و

نهايي را پيشنهاد مي كنند كه ارزش گروههاي يك سازمان را تعيين مي كنند . متغييرهاي سببي متغييرهايي اند كه توسط سازمان كنترل مي شوند و شامل رفتار مديريت و ساختار سازماني است . متغييرهاي مياني توانايي هاي سازمان را انعكاس ميدهند و شامل جريان هاي گروهي , اصالت رهبري , جو سازماني و رضايت زيردستان مي باشد كه متغييرهاي سببي و مياني تعيين كننده متغييرهاي نهايي يك سازمان مي باشند .متغييرهاي نهايي انعكاس دهنده ي موفقيتهاي يك سازمان مي باشند و بنابراين فروش , هزينه , سود , عمليات بازار و ... وابسته به متغييرهاي سببي و مياني مي باشند .

2) مدل ارزش برومت, فلم هولتز, پيل : اين مدل اين اصل را پيروي مي كند كه ارزش منابع برابر است با ارزش فعلي خدمات آتي كه انتظار مي رود ايجاد شود و پايه اي براي اندازه گيري ارزش گروهي افراد مي باشد . بر طبق اين روش گروههاي منابع انساني بايد با ارزش نقششان در جمع ارزش اقتصادي شركت ارزشگذاري شوند . بنابراين سود آتي پيش بيني شده شركت براي تعيين ارزش فعلي شركت تنزيل مي شود و بخشي از اين سود بر اساس نقش منابع انساني به آنها تخصيص داده مي شود .

3) مدل سرقفلي خريداري نشده ي هرمنسون : مدل سرقفلي خريداري نشده بر اين اساس است كه بهترين مدرك در دسترس بر اساس وجود فعلي منابع غيرتملكي اين است كه شركتها نرخ عادي درآمد بيشتري را در سالهاي اخير بدست آورده اند . اگرچه اين روش بيشتر براي صورتهاي مالي منتشر شده در نظر گرفته مي شوند تا مصارف خاجي . البته محدوديتهايي براي اين روش وجود دارد كه عبارتند است از : 1- زماني كه اين روش به تخصيص منابع انساني به مقادير درآمد اضافي محدود مي شود عمليات عادي منابع انساني ناديده گرفته مي شود و بنابراين ارزش دارايي انساني غيرقابل برآورد است . 2- اين روش به عنوان مب

نايي براي محاسبه ي دارايي هاي انساني , تنها براي درامدهاي فعلي سالهاي اخير استفاده مي شود .

4) مدل ابعاد سازماني انساني : اين روش مبتني بر ارتباط ميان متغييرهاي سببي , مياني و نهايي مي باشد . متغييرهاي سببي بر متغييرهاي مياني تاثير مي گذارند كه در نهايت متغييرهاي نهايي سازمان را تعيين مي نمايند . تغييرات در بعد اصلي سازمان مي تواند به عنوان عامل وابسته براي پيش بيني تغييرات آتي در سودآوري و عملكرد مالي استفاده شود . براي محاسبه برآورد پولي تغييرات مورد انتظار ارزش منابع انساني گامهاي زير پيشنهاد مي شود :
 اندازه گيري ابعاد كليدي سازمان انساني در يك دوره ي مخصوص (اندازه گيري غير پولي)
 استاندارد كردن پاسخ هاي درجه بندي شده ي اقلام پرسش

نامه كه معيار ناميده مي شود بر اساس روشهاي آماري
 محاسبه تفاوت ميان دو معيار استاندارد شده از يك دوره به دوره ي ديگر
 برآورد تغييرات آتي متغييرهاي نهايي را از تغييرات فعلي در ابعاد سازمان انساني
 در نهايت معيارهاي استاندارد شده به واحدهاي پولي براي متغييرهاي نهايي تبديل مي شوند.

5) مدلي براي ارزيابي گروههاي مركزي هزينه : فلم هولتز

سه روش براي ارزيابي گروههاي مركزي هزينه پيشنهاد مي كند كه همه ي آنها براي تخمين بكار مي روند و عبارتند از :
 پاداش سرمايه گذاري : شامل سرمايه گذاري حقوق يك فرد و استفاده از آن به عنوان جايگزين ارزش منبع انساني .
 ارزيابي بهاي تمام شده ي جايگزيني : به عنوان جبران هزينه هاي استخدام , گزينش , آموزش و توسعه ي توانايي هاي گروهي ايجادكننده خدمات افراد تعريف مي شود .
 ارزيابي بهاي اوليه : شامل برآورد بهاي اوليه استخدام , گزينش , آموزش و توسعه سازمان انساني مي باشد .

نتيجه گيري :
در نتيجه حسابداري منابع انساني بهاي تمام شده اطلاعات را براي تصميم گيري مديريت در مورد خريد , توسعه و نگهداري منابع انساني براي رسيدن به بهاي موثر فراهم كرده و به مديريت منابع انساني اجازه مي دهد كه كنترل موثري بر عملكرد منابع انساني داشته باشد و همچنين HRA به عنوان يك عامل كليدي در حالت تركيب و تصميم گيري عمل مي كند آنجا كه دارايي انساني يك عامل مربوط است و علاوه بر اين در نظر گرفتن دارايي انساني به عنوان دارايي نامشهود در ترازنامه در جذب سرمايه گذاري كمك بسزايي مي كند بناراين بايستي جهت پيشبرد اهداف شركت آن را با انتخاب روش مناسب براي سازمان اندازه گيري و در صورت وضعيت مالي نشان داد .

منابع:

1) HUMAN RESOURCE ACCOUNTING
2) AMERICAN ACCOUNTING ASSOCIATION COMMITTEE OF ACCOUNTING FOR HUMAN RESOURCES REPORT OF THE COMMITTEE ON HUMAN RESOURCE ACCOUNTING ,1973, THE ACCOUNTING REVIEW SUPPLEMENT TO VOL. XLVIII
3)ABSTRACT OF ROLE OF HUMAN RESOURCE ACCOUNTINGIN HR DR.M.K.KULSHRESHTHA, MR.SANDEEP MITTAL, MS.SHALINI TAYAL
(4مروري بر حسابداري منابع انساني نوشته آقاي رضا رضايي ناشر: سليت همكاران سيستم تاريخ انتشار : 22/06/1383