بخشی از مقاله
مراحل توسعه و موقعیت حسابداری منابع انسانی
اگرچه حسابداری منابع انسانی رشته ای به نسبت جدید به شمار می آید، اما چندین مرحل مشخص پیشرفت را پشت سر گذاشته است. اولین مرحله پیشرفت در سالهای 1960تا 1966 با مورد قرار گرفتن این رشته و بوجود آمدن مفاهیم اصلی آن آغاز شد. محرک های اصلی توسعه حسابداری منابع انسانی از منابع مختلفی مانند: نشریه اقتصادی سرمایه انسانی، نظر روانشناسان سازمانی درباره رهبری مؤثر نگرش جدید نسبت به منابع انسانی، و توجه به نیروی انسانی بعنوان یکی از اجزای تشکیل دهنده سرقفلی شرکت پدید آمده است.
دومین مرحله پیشرفت حسابداری منابع انسانی درارتباط با یک دوره پژوهش علمی زیربنایی برای تکمیل، بهبود و ارزیابی اعتبار الگوهای مربوط به اندازه گیری منابع انسانی( هم بهای تمام شده تاریخی و هم هزینه جایگزینی) بوده است. همچنین تحقیقاتی بمنظور بیان دقیق و صریح کاربردهای بالفعل و بالقوه حسابداری منابع انسانی بعنوان ابزاری برای متخصصان منابع انسانی، مدیران صف واستفاده کنندگان خارجی از اطلاعات مالی شرکت، صورت گرفته است. این مرحله که از سال 1966 تا 1971 به طول انجامید شامل معدودی کاوش های تجربی از طریق اجرای حسابداری منابعا نسانی در سازمانهای واقعی بوده است.
مطالعات اخیر درباره حسابداری منابع انسانی در مرحله دوم توسط راجر هرمانسون که در آن زمان دانشجوی رشته دکتری دانشگاه میشیگان بوده انجام گردید. هرمانسون به حل مشکل تعیین ارزش دارایی های انسانی به عنوان یکی از اجزای تشکیل دهنده سرقفلی پرداخت البته به شرطی که برای خرید آن پولی پرداخت نمی شد. مطالعات وی در فصل هفتم آورده می شود. قسمت بیشتر تحقیقات انجام شده در مرحله دوم تکمیل و توسعه حسابداری منابع انسانی، در دانشگاه میشیگان انجام شده است. بعلاوه، از ابتدای سال 1967 یک گروه تحقیقاتی متشکل از رنسیس لیکرت آرلی برومت ویلیام سی پایل و نویسنده پروژه هایی را برای تشریح و تکمیل مفاهیم روش های حسابداری منابع انسانی شروع و به انجام رسانیده اند. تحقیق در شرکت آر. جی. بری بمنظور تعیین بهای تمام شده تاریخی منابع انسانی صورت گرفت سیستم تکمیل شده در شرکت مزبور در فصل چهارم توضیح داده می شود.
سومین مرحله گسترش حسابداری منابع انسانی که از سال 1971 تا 1976 ادامه داشت دوره توجه هر چه بیشتر به حسابداری منابع انسانی بود. در این سالها پژوهش های دانشگاهی بسیاری در دنیای غرب، استرالیا وژاپن بعمل آمد. این سالها، زمان کوشش های پیگیری برای بکارگیری حسابداری منابع انسانی در سازمانهای تجاری بود و چندین شرکت وصورت های مالی را که در برگیرنده دارایی انسان بر مبنای سیستم حسابداری منابع انسانی بوده انتشار دادند.
تحقیقات انجام شده طی دومین مرحله توسعه و تکمیل حسابداری منابع انسنانی در شرکت آر.جی.بری،ا ولین کوشش به منظور تکمیل و توسعه سیستم حسابداری برای تعیین بهای تمام شده تاریخی منابع انسانی بوده است. تجربه شرکت آر.جی. بری در مرحله سوم پیشرفت مورد توجه بسیار قرار گرفت.زیرا، شرکت حداقل برا ی چندین سال صورت های مالی مفروض که در برگیرنده دارایی های انسانی بود، را تهیه و منتشر کرد این اقدام شرکت موجب ازدیاد علاقه به حسابداری منابع انسانی گردید. متأسفانه انتشار این گونه صورت های مالی اثر جانبی منفی نیز در بر داشت. زیرا بسیار به اشتباه پنداشتند که هدف حسابداری منابع انسانی فقط نشان دادن افراد به صورت اقلام مالی است. اگر چه، تهیه صورت های مالی که در برگیرنده منابع انسانی باشد بخش جدانشدنی حسابداری منابع انسانی است است اما تنها بخش مهم آن بشمار نمی رود.
تحقیقات مرحله سوم همچنین شامل ارزیابی اثر بالقوه اطلاعات حسابداری منابع انسانی بر تصمیم گیریهای منابع انسانی حرفه ای، مدیران صف و سرمایه گذاراان است. این تحقیقات همچنین دربرگیرنده توسعه و تکمیل مداوم مفاهیم و الگوهای سنجش حسابداری بهای تمام شده و ارزش منابع انسانی می باشد. مرحله سوم از طریق مقدار قابل ملاحظه ای تحقیقات انتشار یافته و سمینارهای برگزار شده درباره حسابداری منابع انسانی مشخص شده است.
طی مرحله سوم انجمن حسابداری آمریکا در سالهای 1973-1971 کمیته ای را برای انجام بررسی هایی در مورد حسابداری منابع انسانی تعیین کرد. کمیته های مزبور گزارش هایی را در مورد تکمیل و توسعه حسابداری منابع انسانی منتشر نمود.
مرحله چهارم تکامل تدریجی حسابداری منابع انسانی که از سال 1976 تا 1980 ادامه داشت دوره کاهش توجه به حسابداری منابع انسانی از طرف محافل علمی ودنیای تجارت به شمار می رود یکی از دلایل کاهش توجه این بود که بیشتر تحقیقات مقدماتی آسان صورت گرفته بود اما دنباله آن که در ارتباط با تکمیل حسابداری منابع انسانی بود بسیار پیچیده می نمود و تنها تعداد کمی از خبرگان قادر به انجام آن بودند. همچنین تحقیق به مرحله ای رسیده بود که همکاری شرکت ها و سازمان های علاقه مند را نیاز داشت تا روش های ابداع
شده در آنها به آزمایش گذاشته شود. چون در خلال این مدت افراد انگشت شماری شرایط و مهارت های لازم برای انجام دادن تحقیق یا به دست آوردن همکاری شرکت ها را داشتند، مطالعات اصلی اندکی صورت گرفت در طی این دوره توجه شرکت ها به مسایل عاجل دیگری معطوف شد افزون براین موضوع مهم تحقیق کاربرد حسابداری منابع انسانی در سازمانا و هزینه های انجام تحقیق بود حال آنکه، منافع یا نامشخص بود یا به تمامی زمینه های مورد بررسی مربوط می شد. و به شرکت مورد بررسی محدود نمی گردید. به همین سبب بود که پیشرفت حسابداری منابع انسانی کند شد و در حد یک انگاره باقی ماند و توسعه بیشتری پیدا نکرد. مرحله پنجم، مرحله جاری بسط و توسعه حسابداری منافع انسانی از سال 1980 آغاز شد و تا امروز ادامه دارد. این مرحله، شامل ظهور مجدد توجه و علاقمندی به نظریه و کاربرد حسابداری منابع انسانی است گرچه علاقه به حسابداری منابع انسانی در دوره
مرحله چهارم نیز وجود داشت، اما نشان داده نمی شد. اولین جرقه طرح مجدد حسابداری منابع انسانی در سال 1980 پدید آمد و در آن زمان بگونه ای روزافزون به مطالعه و تحقیق دوباره روی آورده شده است. همچنین، کوشش های بسیاری، برای بکارگیری حسابداری منابع انسانی، تصمیم سازمان مطالعات دریایی آمریکا مبنی بر بکارگیری روش های حسابداری منابع انسانی در مدیریت منابع انسانی نیروی دریایی بود. نتیجه بررسی ها در فصل پنجم به تفصیل بیان می شود. کمیته نیروی انسانی سازمان مزبور در انجام مطالعات خود آشکار ساخت که آنچه آنها انجام می دهند دارای هزینه بسیار هنگفتی است که از عهده شرکت های بخش خصوصی خارج است. این اولین پروژه با اهمیتی بود که در بخش خصوصی و دولتی مطرح و نسبت به آن تحقیق می شد.
در همین زمان، رویدادهای دیگری رخ داد که موجب افزایش توجه به حسابداری منابع انسانی گردید. اول آنکه در اکثر کشورها از جمله ایالات متحده آمریکا جنبش پویایی در خصوص افزایش بازدهی بویژه در مورد مشارکت و نقش بالقوه منابع انسانی جهت دستیابی به افزایش بازدهی بوجود آمده مدیران صف و متخصصان منابع انسانی هم مانند محافل علمی، جست و جوی وسایل بالقوه گوناگونی را برای افزایش بازدهی نیروی کار از جمله منابع انسانی آغاز کردند . یکی دیگر از دلایل مهم مؤثر بر طرح مجدد حسابداری منابع انسانی، مطرح
شدن ژاپنی ها بعنوان یکی از رقبای اصلی دنیای تجارت غرب بود با گسترش مبادلات فرهنگی روشن شد که شرکت ها و سازمانهای ژاپنی کارکنان خود را بگونه ای متفاوت از همتاهای آمریکایی خود اداره می کنند. سازمانهای ژاپنی نظیر نیپون استیل و میتسوبیشی به تداوم فعالیت کارکنان خود می اندیشند و کارکنان خود را بعنوان بخشی از دارایی های شرکت تلقی می کنند در حالیکه شرکت های مشابه آنها در آمریکا نظیر شرکت فولاد و جنرال موتورز اغلب علاقمند به کنار گذاردن کارکنان خود هستند و به آنان بعنوان هزینه نگاه می کنند. حسابداری منابع انسانی ببارین اتنگاره مبتنی است که افراد منابع هستند و نه هزینه، و با بکارگیری این فلسفه به نظر می رسد در سازمانهای ژاپنی نیروی کار با انگیزش بالاتر و
وفاداری بسیار نسبت به شرکت فعالیت می نماید. همین عوامل موجب شده است که برخی متخصصان منابع انسانی نظیر مدیران صف نسبت به حسابداری منابع انسانی بررسی های بیشتر نمایند. سومین و شاید مهمترین عامل توجه مجدد به حسابداری منابع انسانی، تشخیص این واقعیت بود که اقتصاد آمریکا دست خوش تغییر بنیادی شد و از یک اقتصاد صنعتی به اقتصاد خدمات تکنولوژیکی پیشرفته تبدیل گردید. در این وضعیت نیروی انسانی متخصص بدل به منبعی محدود و کمیاب در شمار دارائی های اساسی قرار گرفته است.
مجموعه این عوامل موجب افزایش بکارگیری مفاهیم و مدلهای حسابداری منابع انسانی در سازمانهای مختلف و تحقیقات علمی گردید. برخی از نمونه های بکارگیری حسابداری منابع انسانی و تحقیقات انجام شده در این زمینه به شرح زیر است:
1- یک بانک آمریکایی با بیش از بیست بیلیون دلار دارائی برای تعیین هزینه جایگزینی تحویلداران بانک و کارآموزان مدیریتی به منظور حل یک مشکل داخلی در مورد هزینه واقعی آنها از حسابداری منابع انسانی استفاده کرد. این مطالعه و نتیجه آن در فصل پنجم کتاب توضیح داده شده است.
2- دو مطالعه توسط سازمان تحقیقات دریائی آمریکا برای بکارگیری حسابداری منابع انسانی در مدیریت نیروی انسانی، درباره هزینه جایگزینی مهندسان صنایع انجام شده است. یکی از مطالعات در فصل پنجم کتاب توضیح داده شده است.
3- یک مؤسسه معتبر مالی آمریکایی مسئول تعیین دارائی های انسانی تحصیل شده در خرید یک شرکت گردید تا از نظر مقاصد مالیات بردرآمد شرکت، استهلاک دارائی های انسانی مشخص گردد. این مطالعه نیز در فصل دهم توضیح داده شده است.
4- یک شرکت فضایی آمریکایی، مطالعه ای برای بکارگیری حسابداری منابع انسانی برای تعیین ارزش زمان اجرایی صرفه جویی شده هنگامیکه هواپیماهای شرکت به عنوان هواپیماهای تجاری بکار گرفته می شوند، انجام داده است. این مطالعه در فصل دوازدهم توضیح داده شده است.
5- یک شرکت پخش ترکیبات صنعتی با چهارصد و پنجاه میلیون دلار سرمایه که با تغییرات شدید پرسنلی( نرخ بالای استخدام و استعفا) مواجه بود، تا زمانیکه روشهای حسابداری منابع انسانی را برای تعیین هزینه های استخدام و آموزش مورد استفاده قرار نداد، نتوانست اهمیت تغییرات پرسنلی را مشخص کند.
6- یک کارخانه معتبر تولید کننده تجهیزات، مطالعاتی را درباره هزینه جایگزینی کارکنان انجام داده است.
7- یک شرکت عظیم صنعتی کاناداییی مطالعاتی را در مورد منابع انسانی برای بررسی و تعیین مخارج و منافع حاصل از تصمیمات اخراج کارکنان از لحاظ تأثیر آنها بر هیزینه جایگزینی نیروی انسانی و همچنین صرفه جویی های هزینه حقوق و دستمزد در کوتاه مدت انجام داده است کاربرد مقایسه ای این طرح در فسذ دواهم توضح داده شده است.
8- یک شرکت داروسازی آمریکایی کوششها و مطالعاتی را در مورد تعیین ارز شهای دارایی های انسانی خود بمنظور تعیین بازده سرمایه گذاری در پیشرفت و بهبود منابع انسانی انجام داده است.
9- یکی از موسسات حسابرسی بین المللی طراحی را برای تعیین وا دامه سیستم عملیاتی حسابداری برای تعیین مخارج و ارزش منابع انسانی خود انجام داده است. این مطالعه در فصل سیزدهم توضیح داده شده است.
با توجه به نمونه های اشاره شده بوضوح ملاحظه میشود که گرایش و علاقمندی به حساببداری منافع انسانی قابل توجه بوده و زمینه های به کارگیری این رشته به اندازه کافی توسعه یافته است. همچنین مثال های اشاره شده از آن جهت که بیانگر به کار گیری حسابداری منابع انسانی در موسسات و شرکت های معتبر می باشد دارای اهمیت خاصی است. این مرحله نقطه مقابل مراحل نخست پیشرفت حسابدتری منابع انسانی است، یعنی هر زمانی که مطالعات اصلی نسبت به سازمانها ی به نسبت کوچک صورت می گرفت، انجام می شد. برخی از کاربردهای اشاره شده در این کتاب به تفصیل مورد بررسی قرار خواهد گرفت.
مسیر آینده حسابداری منابع انسانی
به این ترتیب منابع انسانی وارد دوره رشد سریع کاربرد خود شده است هر زو اطاعالای در مورد طرح های جدید در خصوص بکارگیری حسابداری منابع انسانی منتشر می شود و روز بروز بر گوناگونی بکارگیری آن بوسیله حسابداران، وکلا، پژوهندگان، متخصصان منابع انسانی و مدیران ارشد افزوده می شود. بسیاری از این کاربردها در این کتاب توضیح داده می شوند. اما به هرححال مهیج ترین جنبه حسابدتاری منابع انسانی آن است که افراد بیش از پیش مشعول یافتن کاربردهای جدید آن در راه تکنولوژی سنجش و چارچوب مفهومی آن هستدتند.
برخی اعتقاد دارند که حسابداری منابع انسانی دارای قابلیت تغییردادن مفهوم مدیریت منابع انسانی درسازمانها می باشد. بخصوص حسابداری منابع انسانی، می تواند بر فرهنگ سازمانی تأثیر بگذارد و انسان منابع سازمانی با ارزش یتلقی شوند. که بجای آن که تنها ارائه کننده خدمات باشند در تصمیم گیریها و افئدمات بوضوح نقش پیدا کنند. همچینن برخی دیگر اعتقاد دارند که جنبه مالیاتی رز شیابی منابع انسانی ممکن است موجب تغییر عمده در اصول و نحوه غعمل حسابداری و گزارشگری مالی بشود( این موضوع درفصل دهم مورد بحث قار گرفته است)
بطر خلاصه ما در وضعیتی هستیم که حسابداری منابع انسانی یک الگو و فن اندزاه گیری است و می تواند اثرات عمیقی بر چگونگی اداره افراد سازمانها داشته باشد.
موارد استفاده برای مدیران ومتخصصان منابع انسانی
یکی از اهداف اولیه سیستم حسابداری منابع انسانی کمک به مدیریت برای برنامهع ریزی و کنترل مؤثرو کارآمد نیروی انسانی استو در این فصل نقش حسایداری منابع انسانی در فرآیند اداره افراد در سازمانها مورد بررسی قرار می گیرد و الگویی ارائه می شود که نشان می دهد چگونه حسابداری منابع انسانی اطلاعات مورد نیاز برای دستیابی رشد و بهبود تخصیص حفظ و نگهداری بهره برداری ارزشیابی و جبران خدمات منابع انسانی را تهیه و ارائه می کند همانطور که در این فصل ملاحظه خواهد شد حسابداری منابع انسانی بعنوان چارچوب و ابزاری برای متخصصان منابع انسانی و مدیران ارشد تلقی می شود.
نقش متخصصان منابع انسانی
اهمیت روزافزون سرمایه انسانی در کل اقتصاد در ک عمیقی از نقش متخصان منابع انسانی در سازمانها را بوجود آورده است. بطور خلاصه نخستین نقش متخصصان منابع انسانی در میحطهای فعالیت امروزی این است که در نقش مشار.وه نیروی انسانی به مدیران کمک کند نقش سنتی متخصص پرسنلی این بود که بعنوان یک متخصص مسئول اموری مانند استخدام ،آموزش ، ترفیع طرح های حقوق و دستمزد اداره و روابط کارکنان عمل کند. نقش سنتی در فرآیند تکاملی سریع متحول شده است و به سرعت به مجموعه ای از مسئولیت های ادارکی و استراتژیکی گسترده مبدل گردیده است.
حتی بعد از هزینه های مجاز برای چنین اشتباهی در برآورد ها مدیریت نتیجه گرفت. آموزش پیشنهاتدی یک سرمایه گذاری دقیق بوده است و برای 10 نفر ازمسئولان دایره ادعاها(خسارات) بودجه بندی شد.
اطلاعات برای کنترل هزینه های نیروی انسانی: تحخقیق درباره نیازهای اطلاعاتی مدیران همچنین نشان داد شرکت نیاز به اطلاعاتی برای کنترل هزینه های پرسنلی دارد هیچ وسیله ای برای ارزیابی عملکرد مدیریت در کنترل هزینه های پرسنلی وجود نداشت. برای حل این مشکل، مدیریت تصمیم گرفت از سیستم های هن یه های استاندارد برای گزینش انتخاب و آموزش کارکنان استفاده کند، زیرا هیچگونه ابزار تحلیلی برای تعییین هزینه های چنین فعالیتهایی وجود نداشت. بساری از متخصصان منابع انسانی در سطح شعبه با کارکنان بخش کنترل برای تعیین استانداردها همکاری کردند. روشن بود که استاندارد بعنوان اهداف هزینه عمل می کنند و ممکن است برخی از انحراف ها بطور منفی پذیرفته شوند. هزینه های واقعی همانطور که واقع می شدند به متخصصان منابع انسانی گزارش می گردید و امید می رفت که این اطلاعات آنان را در کنترل هزینه ها کمک کند.
اطلاعات برای کنترل هزینه های تغییرات پرسنلی:
مشکل دیگر شرکت کنترل هزینه تغییرات پرسنلی بود با اجرای سیستم جدید هم نرخ تغییرات پرسنلی و هم هزینه ها باید گزارش می شدند. دلیل اول افزایش سطح آگاهی مدیریت در زمینه نرخ تغییرات پرسنلی بود.مدیر برنامه ریزی بهره برداری منابع انسانی پیشنهاد کرد، هزینه تغییرات پرسنلی باید با سه متغیر اندازه گیری شود سرمایه از دست رفته، هزینه جایگزینی و از دست دادن ارزش نیروی انسانی همچنین پیشنهاد شد مجموع هزینه تغییرات پرسنلی هر شعبه به مدیر کل منطقه گزارش شود.
اولین گزارش در جولای 1985 آماده شد. ضمیمه این گزارش جدول هایی بود که نشان دهنده هزینه های تغییرات پرسنلی برای دو گروه از نمایندگان فروش و کارکنان دایره خسارت بود به دلیل بالابودن هزینه تغییرات پرسنلی مدیر برنامه ریزی و بهره برداری منابع انسانی مراحلی را برای کنترل آن پیشنهاد کرد. مرحله اول توسه روش هایی برای پیش بینی تغییرات پرسنلی مورد انتظار بود. برای این منظور شرکت پرسشنامه ای در باره رضایت کارکنان از نقطه نظر حقوق، سرپرستان، شغل و دیگر موضوعاتی که در ارتباط با تغییرات پرسنلی بود تدوین کردو هدف بررسی قدرت پیش بینی تغییرات پرسنلی احتمالی بود مرحله دوم برنامه ریزی کنترل بود تعیین ابزار رضایت که به نوبه خود احتمال ادامه خدمت نمایندگان فروش و کارکنان دایره خسارات را درسازمان افزایش می داد. مرحله سوم ارزیابی پیشنهادها بر مبنای بهای تمام شده ارزش بود. بنابراین، شرکت هم از معیار های پولی و هم غیرپولی برای کنترل هزینه تغییرات پرسنلی استفاده می کرد.
اطلاعات برای ارزیابی کارآیی مدیریت:
بررسی نیازهای اطلاعاتی همچنین نشان داد کارایی مدیریت در پرورش و بهره برداری نیروی انسانی باید اندازه گیری شود. به این ترتیب هر شعبه و به نوبه خود هر منطقه ملزم به گزارش تغییرات در ارزش دارایی های انسانی در طول سال لودن. این اطلاعات به دفتر مرکزی کتبی گزارش شد.
اطلاعات برای هیأت مدیره و سهامداران:
با اجرای سیستم جدید هیأت مدیره باید اطلاعاتی در باره تغییر سرمایه گذاریهای نیروی انسانی شرکت و ارزش این نیرو دریافت می کرد هر یک از این معیارها جنبه های مختلف توجه مدیریت را در برقراری و نگهداری نیروی انسانی نشان می داد. بعلاوه هیأت مدیره تصمیم گرفت اطلاعات مربوط به سرمایه گذاری ها در دارایی های انسانی را به سرمایه گذاران گزارش کند. این اطلاعات باید ضمیمه نامه رئیس هیأت مدیره در گزارش سالانه شرکت می شد.
مراحل توسعه و موقعیت حسابداری منابع انسانی
اگرچه حسابداری منابع انسانی رشته ای به نسبت جدید به شمار می آید، اما چندین مرحل مشخص پیشرفت را پشت سر گذاشته است. اولین مرحله پیشرفت در سالهای 1960تا 1966 با مورد قرار گرفتن این رشته و بوجود آمدن مفاهیم اصلی آن آغاز شد. محرک های اصلی توسعه حسابداری منابع انسانی از منابع مختلفی مانند: نشریه اقتصادی سرمایه انسانی، نظر روانشناسان سازمانی درباره رهبری مؤثر نگرش جدید نسبت به منابع انسانی، و توجه به نیروی انسانی بعنوان یکی از اجزای تشکیل دهنده سرقفلی شرکت پدید آمده است.
دومین مرحله پیشرفت حسابداری منابع انسانی درارتباط با یک دوره پژوهش علمی زیربنایی برای تکمیل، بهبود و ارزیابی اعتبار الگوهای مربوط به اندازه گیری منابع انسانی( هم بهای تمام شده تاریخی و هم هزینه جایگزینی) بوده است. همچنین تحقیقاتی بمنظور بیان دقیق و صریح کاربردهای بالفعل و بالقوه حسابداری منابع انسانی بعنوان ابزاری برای متخصصان منابع انسانی، مدیران صف واستفاده کنندگان خارجی از اطلاعات مالی شرکت، صورت گرفته است. این مرحله که از سال 1966 تا 1971 به طول انجامید شامل معدودی کاوش های تجربی از طریق اجرای حسابداری منابعا نسانی در سازمانهای واقعی بوده است.
مطالعات اخیر درباره حسابداری منابع انسانی در مرحله دوم توسط راجر هرمانسون که در آن زمان دانشجوی رشته دکتری دانشگاه میشیگان بوده انجام گردید. هرمانسون به حل مشکل تعیین ارزش دارایی های انسانی به عنوان یکی از اجزای تشکیل دهنده سرقفلی پرداخت البته به شرطی که برای خرید آن پولی پرداخت نمی شد. مطالعات وی در فصل هفتم آورده می شود. قسمت بیشتر تحقیقات انجام شده در مرحله دوم تکمیل و توسعه حسابداری منابع انسانی، در دانشگاه میشیگان انجام شده است. بعلاوه، از ابتدای سال 1967 یک گروه تحقیقاتی متشکل از رنسیس لیکرت آرلی برومت ویلیام سی پایل و نویسنده پروژه هایی را برای تشریح و تکمیل مفاهیم روش های حسابداری منابع انسانی شروع و به انجام رسانیده اند. تحقیق در شرکت آر. جی. بری بمنظور تعیین بهای تمام شده تاریخی منابع انسانی صورت گرفت سیستم تکمیل شده در شرکت مزبور در فصل چهارم توضیح داده می شود.
سومین مرحله گسترش حسابداری منابع انسانی که از سال 1971 تا 1976 ادامه داشت دوره توجه هر چه بیشتر به حسابداری منابع انسانی بود. در این سالها پژوهش های دانشگاهی بسیاری در دنیای غرب، استرالیا وژاپن بعمل آمد. این سالها، زمان کوشش های پیگیری برای بکارگیری حسابداری منابع انسانی در سازمانهای تجاری بود و چندین شرکت وصورت های مالی را که در برگیرنده دارایی انسان بر مبنای سیستم حسابداری منابع انسانی بوده انتشار دادند.
تحقیقات انجام شده طی دومین مرحله توسعه و تکمیل حسابداری منابع انسنانی در شرکت آر.جی.بری،ا ولین کوشش به منظور تکمیل و توسعه سیستم حسابداری برای تعیین بهای تمام شده تاریخی منابع انسانی بوده است. تجربه شرکت آر.جی. بری در مرحله سوم پیشرفت مورد توجه بسیار قرار گرفت.زیرا، شرکت حداقل برا ی چندین سال صورت های مالی مفروض که در برگیرنده دارایی های انسانی بود، را تهیه و منتشر کرد این اقدام شرکت موجب ازدیاد علاقه به حسابداری منابع انسانی گردید. متأسفانه انتشار این گونه صورت های مالی اثر جانبی منفی نیز در بر داشت. زیرا بسیار به اشتباه پنداشتند که هدف حسابداری منابع انسانی فقط نشان دادن افراد به صورت اقلام مالی است. اگر چه، تهیه صورت های مالی که در برگیرنده منابع انسانی باشد بخش جدانشدنی حسابداری منابع انسانی است است اما تنها بخش مهم آن بشمار نمی رود.
تحقیقات مرحله سوم همچنین شامل ارزیابی اثر بالقوه اطلاعات حسابداری منابع انسانی بر تصمیم گیریهای منابع انسانی حرفه ای، مدیران صف و سرمایه گذاراان است. این تحقیقات همچنین دربرگیرنده توسعه و تکمیل مداوم مفاهیم و الگوهای سنجش حسابداری بهای تمام شده و ارزش منابع انسانی می باشد. مرحله سوم از طریق مقدار قابل ملاحظه ای تحقیقات انتشار یافته و سمینارهای برگزار شده درباره حسابداری منابع انسانی مشخص شده است.
طی مرحله سوم انجمن حسابداری آمریکا در سالهای 1973-1971 کمیته ای را برای انجام بررسی هایی در مورد حسابداری منابع انسانی تعیین کرد. کمیته های مزبور گزارش هایی را در مورد تکمیل و توسعه حسابداری منابع انسانی منتشر نمود.
مرحله چهارم تکامل تدریجی حسابداری منابع انسانی که از سال 1976 تا 1980 ادامه داشت دوره کاهش توجه به حسابداری منابع انسانی از طرف محافل علمی ودنیای تجارت به شمار می رود یکی از دلایل کاهش توجه این بود که بیشتر تحقیقات مقدماتی آسان صورت گرفته بود اما دنباله آن که در ارتباط با تکمیل حسابداری منابع انسانی بود بسیار پیچیده می نمود و تنها تعداد کمی از خبرگان قادر به انجام آن بودند. همچنین تحقیق به مرحله ای رسیده بود که همکاری شرکت ها و سازمان های علاقه مند را نیاز داشت تا روش های ابداع
شده در آنها به آزمایش گذاشته شود. چون در خلال این مدت افراد انگشت شماری شرایط و مهارت های لازم برای انجام دادن تحقیق یا به دست آوردن همکاری شرکت ها را داشتند، مطالعات اصلی اندکی صورت گرفت در طی این دوره توجه شرکت ها به مسایل عاجل دیگری معطوف شد افزون براین موضوع مهم تحقیق کاربرد حسابداری منابع انسانی در سازمانا و هزینه های انجام تحقیق بود حال آنکه، منافع یا نامشخص بود یا به تمامی زمینه های مورد بررسی مربوط می شد. و به شرکت مورد بررسی محدود نمی گردید. به همین سبب بود که پیشرفت حسابداری منابع انسانی کند شد و در حد یک انگاره باقی ماند و توسعه بیشتری پیدا نکرد. مرحله پنجم، مرحله جاری بسط و توسعه حسابداری منافع انسانی از سال 1980 آغاز شد و تا امروز ادامه دارد. این مرحله، شامل ظهور مجدد توجه و علاقمندی به نظریه و کاربرد حسابداری منابع انسانی است گرچه علاقه به حسابداری منابع انسانی در دوره
مرحله چهارم نیز وجود داشت، اما نشان داده نمی شد. اولین جرقه طرح مجدد حسابداری منابع انسانی در سال 1980 پدید آمد و در آن زمان بگونه ای روزافزون به مطالعه و تحقیق دوباره روی آورده شده است. همچنین، کوشش های بسیاری، برای بکارگیری حسابداری منابع انسانی، تصمیم سازمان مطالعات دریایی آمریکا مبنی بر بکارگیری روش های حسابداری منابع انسانی در مدیریت منابع انسانی نیروی دریایی بود. نتیجه بررسی ها در فصل پنجم به تفصیل بیان می شود. کمیته نیروی انسانی سازمان مزبور در انجام مطالعات خود آشکار ساخت که آنچه آنها انجام می دهند دارای هزینه بسیار هنگفتی است که از عهده شرکت های بخش خصوصی خارج است. این اولین پروژه با اهمیتی بود که در بخش خصوصی و دولتی مطرح و نسبت به آن تحقیق می شد.
در همین زمان، رویدادهای دیگری رخ داد که موجب افزایش توجه به حسابداری منابع انسانی گردید. اول آنکه در اکثر کشورها از جمله ایالات متحده آمریکا جنبش پویایی در خصوص افزایش بازدهی بویژه در مورد مشارکت و نقش بالقوه منابع انسانی جهت دستیابی به افزایش بازدهی بوجود آمده مدیران صف و متخصصان منابع انسانی هم مانند محافل علمی، جست و جوی وسایل بالقوه گوناگونی را برای افزایش بازدهی نیروی کار از جمله منابع انسانی آغاز کردند . یکی دیگر از دلایل مهم مؤثر بر طرح مجدد حسابداری منابع انسانی، مطرح
شدن ژاپنی ها بعنوان یکی از رقبای اصلی دنیای تجارت غرب بود با گسترش مبادلات فرهنگی روشن شد که شرکت ها و سازمانهای ژاپنی کارکنان خود را بگونه ای متفاوت از همتاهای آمریکایی خود اداره می کنند. سازمانهای ژاپنی نظیر نیپون استیل و میتسوبیشی به تداوم فعالیت کارکنان خود می اندیشند و کارکنان خود را بعنوان بخشی از دارایی های شرکت تلقی می کنند در حالیکه شرکت های مشابه آنها در آمریکا نظیر شرکت فولاد و جنرال موتورز اغلب علاقمند به کنار گذاردن کارکنان خود هستند و به آنان بعنوان هزینه نگاه می کنند.
حسابداری منابع انسانی ببارین اتنگاره مبتنی است که افراد منابع هستند و نه هزینه، و با بکارگیری این فلسفه به نظر می رسد در سازمانهای ژاپنی نیروی کار با انگیزش بالاتر و وفاداری بسیار نسبت به شرکت فعالیت می نماید. همین عوامل موجب شده است که برخی متخصصان منابع انسانی نظیر مدیران صف نسبت به حسابداری منابع انسانی بررسی های بیشتر نمایند. سومین و شاید مهمترین عامل توجه مجدد به حسابداری منابع انسانی، تشخیص این واقعیت بود که اقتصاد آمریکا دست خوش تغییر بنیادی شد و از یک اقتصاد صنعتی به اقتصاد خدمات تکنولوژیکی پیشرفته تبدیل گردید. در این وضعیت نیروی انسانی متخصص بدل به منبعی محدود و کمیاب در شمار دارائی های اساسی قرار گرفته است.
مجموعه این عوامل موجب افزایش بکارگیری مفاهیم و مدلهای حسابداری منابع انسانی در سازمانهای مختلف و تحقیقات علمی گردید. برخی از نمونه های بکارگیری حسابداری منابع انسانی و تحقیقات انجام شده در این زمینه به شرح زیر است:
1- یک بانک آمریکایی با بیش از بیست بیلیون دلار دارائی برای تعیین هزینه جایگزینی تحویلداران بانک و کارآموزان مدیریتی به منظور حل یک مشکل داخلی در مورد هزینه واقعی آنها از حسابداری منابع انسانی استفاده کرد. این مطالعه و نتیجه آن در فصل پنجم کتاب توضیح داده شده است.
2- دو مطالعه توسط سازمان تحقیقات دریائی آمریکا برای بکارگیری حسابداری منابع انسانی در مدیریت نیروی انسانی، درباره هزینه جایگزینی مهندسان صنایع انجام شده است. یکی از مطالعات در فصل پنجم کتاب توضیح داده شده است.
3- یک مؤسسه معتبر مالی آمریکایی مسئول تعیین دارائی های انسانی تحصیل شده در خرید یک شرکت گردید تا از نظر مقاصد مالیات بردرآمد شرکت، استهلاک دارائی های انسانی مشخص گردد. این مطالعه نیز در فصل دهم توضیح داده شده است.
4- یک شرکت فضایی آمریکایی، مطالعه ای برای بکارگیری حسابداری منابع انسانی برای تعیین ارزش زمان اجرایی صرفه جویی شده هنگامیکه هواپیماهای شرکت به عنوان هواپیماهای تجاری بکار گرفته می شوند، انجام داده است. این مطالعه در فصل دوازدهم توضیح داده شده است.
5- یک شرکت پخش ترکیبات صنعتی با چهارصد و پنجاه میلیون دلار سرمایه که با تغییرات شدید پرسنلی( نرخ بالای استخدام و استعفا) مواجه بود، تا زمانیکه روشهای حسابداری منابع انسانی را برای تعیین هزینه های استخدام و آموزش مورد استفاده قرار نداد، نتوانست اهمیت تغییرات پرسنلی را مشخص کند.
6- یک کارخانه معتبر تولید کننده تجهیزات، مطالعاتی را درباره هزینه جایگزینی کارکنان انجام داده است.
7- یک شرکت عظیم صنعتی کاناداییی مطالعاتی را در مورد منابع انسانی برای بررسی و تعیین مخارج و منافع حاصل از تصمیمات اخراج کارکنان از لحاظ تأثیر آنها بر هیزینه جایگزینی نیروی انسانی و همچنین صرفه جویی های هزینه حقوق و دستمزد در کوتاه مدت انجام داده است کاربرد مقایسه ای این طرح در فسذ دواهم توضح داده شده است.
8- یک شرکت داروسازی آمریکایی کوششها و مطالعاتی را در مورد تعیین ارز شهای دارایی های انسانی خود بمنظور تعیین بازده سرمایه گذاری در پیشرفت و بهبود منابع انسانی انجام داده است.
9- یکی از موسسات حسابرسی بین المللی طراحی را برای تعیین وا دامه سیستم عملیاتی حسابداری برای تعیین مخارج و ارزش منابع انسانی خود انجام داده است. این مطالعه در فصل سیزدهم توضیح داده شده است.
با توجه به نمونه های اشاره شده بوضوح ملاحظه میشود که گرایش و علاقمندی به حساببداری منافع انسانی قابل توجه بوده و زمینه های به کارگیری این رشته به اندازه کافی توسعه یافته است. همچنین مثال های اشاره شده از آن جهت که بیانگر به کار گیری حسابداری منابع انسانی در موسسات و شرکت های معتبر می باشد دارای اهمیت خاصی است. این مرحله نقطه مقابل مراحل نخست پیشرفت حسابدتری منابع انسانی است، یعنی هر زمانی که مطالعات اصلی نسبت به سازمانها ی به نسبت کوچک صورت می گرفت، انجام می شد. برخی از کاربردهای اشاره شده در این کتاب به تفصیل مورد بررسی قرار خواهد گرفت.
مسیر آینده حسابداری منابع انسانی
به این ترتیب منابع انسانی وارد دوره رشد سریع کاربرد خود شده است هر زو اطاعالای در مورد طرح های جدید در خصوص بکارگیری حسابداری منابع انسانی منتشر می شود و روز بروز بر گوناگونی بکارگیری آن بوسیله حسابداران، وکلا، پژوهندگان، متخصصان منابع انسانی و مدیران ارشد افزوده می شود. بسیاری از این کاربردها در این کتاب توضیح داده می شوند. اما به هرححال مهیج ترین جنبه حسابدتاری منابع انسانی آن است که افراد بیش از پیش مشعول یافتن کاربردهای جدید آن در راه تکنولوژی سنجش و چارچوب مفهومی آن هستدتند.
برخی اعتقاد دارند که حسابداری منابع انسانی دارای قابلیت تغییردادن مفهوم مدیریت منابع انسانی درسازمانها می باشد. بخصوص حسابداری منابع انسانی، می تواند بر فرهنگ سازمانی تأثیر بگذارد و انسان منابع سازمانی با ارزش یتلقی شوند. که بجای آن که تنها ارائه کننده خدمات باشند در تصمیم گیریها و افئدمات بوضوح نقش پیدا کنند. همچینن برخی دیگر اعتقاد دارند که جنبه مالیاتی رز شیابی منابع انسانی ممکن است موجب تغییر عمده در اصول و نحوه غعمل حسابداری و گزارشگری مالی بشود( این موضوع درفصل دهم مورد بحث قار گرفته است)
بطر خلاصه ما در وضعیتی هستیم که حسابداری منابع انسانی یک الگو و فن اندزاه گیری است و می تواند اثرات عمیقی بر چگونگی اداره افراد سازمانها داشته باشد.
موارد استفاده برای مدیران ومتخصصان منابع انسانی
یکی از اهداف اولیه سیستم حسابداری منابع انسانی کمک به مدیریت برای برنامهع ریزی و کنترل مؤثرو کارآمد نیروی انسانی استو در این فصل نقش حسایداری منابع انسانی در فرآیند اداره افراد در سازمانها مورد بررسی قرار می گیرد و الگویی ارائه می شود که نشان می دهد چگونه حسابداری منابع انسانی اطلاعات مورد نیاز برای دستیابی رشد و بهبود تخصیص حفظ و نگهداری بهره برداری ارزشیابی و جبران خدمات منابع انسانی را تهیه و ارائه می کند همانطور که در این فصل ملاحظه خواهد شد حسابداری منابع انسانی بعنوان چارچوب و ابزاری برای متخصصان منابع انسانی و مدیران ارشد تلقی می شود.
نقش متخصصان منابع انسانی
اهمیت روزافزون سرمایه انسانی در کل اقتصاد در ک عمیقی از نقش متخصان منابع انسانی در سازمانها را بوجود آورده است. بطور خلاصه نخستین نقش متخصصان منابع انسانی در میحطهای فعالیت امروزی این است که در نقش مشار.وه نیروی انسانی به مدیران کمک کند نقش سنتی متخصص پرسنلی این بود که بعنوان یک متخصص مسئول اموری مانند استخدام ،آموزش ، ترفیع طرح های حقوق و دستمزد اداره و روابط کارکنان عمل کند. نقش سنتی در فرآیند تکاملی سریع متحول شده است و به سرعت به مجموعه ای از مسئولیت های ادارکی و استراتژیکی گسترده مبدل گردیده است.
حتی بعد از هزینه های مجاز برای چنین اشتباهی در برآورد ها مدیریت نتیجه گرفت. آموزش پیشنهاتدی یک سرمایه گذاری دقیق بوده است و برای 10 نفر ازمسئولان دایره ادعاها(خسارات) بودجه بندی شد.
اطلاعات برای کنترل هزینه های نیروی انسانی: تحخقیق درباره نیازهای اطلاعاتی مدیران همچنین نشان داد شرکت نیاز به اطلاعاتی برای کنترل هزینه های پرسنلی دارد هیچ وسیله ای برای ارزیابی عملکرد مدیریت در کنترل هزینه های پرسنلی وجود نداشت. برای حل این مشکل، مدیریت تصمیم گرفت از سیستم های هن یه های استاندارد برای گزینش انتخاب و آموزش کارکنان استفاده کند، زیرا هیچگونه ابزار تحلیلی برای تعییین هزینه های چنین فعالیتهایی وجود نداشت. بساری از متخصصان منابع انسانی در سطح شعبه با کارکنان بخش کنترل برای تعیین استانداردها همکاری کردند. روشن بود که استاندارد بعنوان اهداف هزینه عمل می کنند و ممکن است برخی از انحراف ها بطور منفی پذیرفته شوند. هزینه های واقعی همانطور که واقع می شدند به متخصصان منابع انسانی گزارش می گردید و امید می رفت که این اطلاعات آنان را در کنترل هزینه ها کمک کند.
اطلاعات برای کنترل هزینه های تغییرات پرسنلی:
مشکل دیگر شرکت کنترل هزینه تغییرات پرسنلی بود با اجرای سیستم جدید هم نرخ تغییرات پرسنلی و هم هزینه ها باید گزارش می شدند. دلیل اول افزایش سطح آگاهی مدیریت در زمینه نرخ تغییرات پرسنلی بود.مدیر برنامه ریزی بهره برداری منابع انسانی پیشنهاد کرد، هزینه تغییرات پرسنلی باید با سه متغیر اندازه گیری شود سرمایه از دست رفته، هزینه جایگزینی و از دست دادن ارزش نیروی انسانی همچنین پیشنهاد شد مجموع هزینه تغییرات پرسنلی هر شعبه به مدیر کل منطقه گزارش شود.
اولین گزارش در جولای 1985 آماده شد. ضمیمه این گزارش جدول هایی بود که نشان دهنده هزینه های تغییرات پرسنلی برای دو گروه از نمایندگان فروش و کارکنان دایره خسارت بود به دلیل بالابودن هزینه تغییرات پرسنلی مدیر برنامه ریزی و بهره برداری منابع انسانی مراحلی را برای کنترل آن پیشنهاد کرد. مرحله اول توسه روش هایی برای پیش بینی تغییرات پرسنلی مورد انتظار بود. برای این منظور شرکت پرسشنامه ای در باره رضایت کارکنان از نقطه نظر حقوق، سرپرستان، شغل و دیگر موضوعاتی که در ارتباط با تغییرات پرسنلی بود تدوین کردو هدف بررسی قدرت پیش بینی تغییرات پرسنلی احتمالی بود مرحله دوم برنامه ریزی کنترل بود تعیین ابزار رضایت که به نوبه خود احتمال ادامه خدمت نمایندگان فروش و کارکنان دایره خسارات را درسازمان افزایش می داد. مرحله سوم ارزیابی پیشنهادها بر مبنای بهای تمام شده ارزش بود. بنابراین، شرکت هم از معیار های پولی و هم غیرپولی برای کنترل هزینه تغییرات پرسنلی استفاده می کرد.
اطلاعات برای ارزیابی کارآیی مدیریت:
بررسی نیازهای اطلاعاتی همچنین نشان داد کارایی مدیریت در پرورش و بهره برداری نیروی انسانی باید اندازه گیری شود. به این ترتیب هر شعبه و به نوبه خود هر منطقه ملزم به گزارش تغییرات در ارزش دارایی های انسانی در طول سال لودن. این اطلاعات به دفتر مرکزی کتبی گزارش شد.
اطلاعات برای هیأت مدیره و سهامداران:
با اجرای سیستم جدید هیأت مدیره باید اطلاعاتی در باره تغییر سرمایه گذاریهای نیروی انسانی شرکت و ارزش این نیرو دریافت می کرد هر یک از این معیارها جنبه های مختلف توجه مدیریت را در برقراری و نگهداری نیروی انسانی نشان می داد. بعلاوه هیأت مدیره تصمیم گرفت اطلاعات مربوط به سرمایه گذاری ها در دارایی های انسانی را به سرمایه گذاران گزارش کند. این اطلاعات باید ضمیمه نامه رئیس هیأت مدیره در گزارش سالانه شرکت می شد.
