بخشی از مقاله
ميزان تأثير عوامل روابط انساني بر رضايت شغلي كاركنان ستاد دانشگاه شهيد بهشتي
فصل اول
مقدمه:
هر چند عصر ما عصر تغيير و تحولات شتابنده و دور از انتظار است و دورانب كارگيري شيوه هاي سنتي انسان متحول شده و در قالب نظامهاي هوشمند و خبره، سازمانهاي يادگيرنده و غيره قرار گرفته است و جهاني شدن غوغا ايجاد كرده، اما نتوانسته كار با نيروي انساني و از طريق آنها را پركند، مديريت ماهرانه مبتني بر دانش روابط انساني و ارتباطات بين افراد هنوز راز مهم موفقيت سازمانهاست.
تأكيد مديريت مبتني برروابط انساني گامي مهم در جهت تكامل انديشه هاي مديريتي است. دانش روابط انساني بر اساس توجه به شخصيت آدمي و عزت نفس و بزرگداشت شأن انساني پي ريزي گرديده و همه آموزشهاي اخلاقي به ارزش، جا و منزلت آدمي توجه شده است. لذا مديران سازمانها با بكار بردن مهارت هاي روابط انساني در عمل بايد با بررسي و موشكافي در روحيات و خلقيات كاركنان شيوه مناسب رفتار با آنها را دريابند و بر كوششهاي آنها ارج نهند قرآن كريم اصلي ترين مرجع اسلامي كه مي توان بدان وسيله به روابط صحيح انساني دست يافت از جمله آيه 159 سوره مباركه آل عمران مي فرمايد:«اي
پيامبر به علت لطف ا... تو با اطرافيان نرمخو گرديدي، اگز با آنان با رأفت برخورد نمي كردي، از گرد تو پراكنده مي گرديدند. ايشان را ببخش و براي آنان طلب آمرزش نموده و در كارها با آنان مشورت كن و زماني كه براي انجام كاري تصميم گرفتن به ا... توكل كن كه ا... اعتمادكنندگان را دوست دارد».
به همين جهت با توجه به اينكه پيدايش و بقا هر سازماني وابسته به وجود نيروي انساني است و انسانها مهمترين عنصر سازماني محسوب مي شدند از اين نظر شناخت جنبه هاي مختلف نيازهاي جسمي و روحي از ديرزمان مورد توجه علماي علم مديريت بوده و مطالعات عملي و علمي بسياري در اين زمينه
صورت گرفته است.يكي از مسايل مهم در روابط انساني توجه كردن به زمينه هاي ايجاد رضايت شغلي در نيروي انساني است. بدين معنا كه اگر مدير بتواند مساعدت كند تا نيروي انساني سايقهاي خود را بكار گيرد و از اين رو براي انجام امور سازماني اقدام كند، در اين صورت نيازي به فشارهاي مقرراتي در سازمان نخواهد بود. ايجاد هماهنگي بين خواسته هاي مديران و نيروي انساني مي تواند در اين رضايت شغلي و انگيزش همسوي به عمل آورد.
بنابرآنچه گفته شد تشخيص نيازهاي مختلف افراد و گروههاي كاري در سازمان و برنامه ريزي و زمينه سازي براي تأمين آنها از وظايف مديريت منابع انساني است. در مديريت منابع انساني اعتقاد براين است كه تا نسانها از كار خود احساس رضايت نكنند، نمي توان از آنها انتظار كار فوق العاده و يا حتي عادي داشت. رضايت شغلي، احساس سعادت در زندگي شغلي و سازماني است كه از طريق سه مؤلفه تأمين نيازهاي منطقي فرد، تطبيق استعداد فرد با ماهيت شغل و بالاخره جو سازماني و روحيه مناسب و بهداشت رواني حاصل شود.
بيان مسئله:
روابط انساني يكي از موهبتهاي الهي است كه به عنوان نياز در وجود انسان قرار داده شده تا انسانها بتوانند يكديگر را درك و با هم زندگي كنند. روابط انساني سرچشمه شاديها، لطافت و بارآوري انساني است كه در سايه آن امور تسهيل مي شود، روان تلطيف پيدا مي كند و استعدادها شكفا مي شود.
دانش رفتار و روابط انساني در سازمان را بايد عصاره و چكيده همه علوم رفتاري دانست كه مي خواهد همه آن علوم را بطور علمي و در تعامل با ديگران بكار گيرد. اين علم در راه رسيدن به اهداف خود از روان شناسي ـ جامعه شناسي ـ انسان شناسي ـ علم سازمان و مديريت ـ علم معاني و بيان ارزش شناسي بهره مي گيرد. روابط انساني در مفهوم وسيع آن همه انواع تعاملات بين مردم ـ تعارضات آنها، كوششهاي معاضدت آميز و روابط گروهها را دربرمي گيرد. روابط انساني به اعتقادات نگرشها و رفتارهايي كه سبب تعارضات بين فردي مي گردد و به زندگي شخصي همه ما و موقعيتهاي كاري مربوط مي شود. به عبارت ديگر روابط انساني به توضيح رفتارهاي مناسب و درست و هدايت رفتار به سوي اشكال مطلوب آن نيز عنايت دارد.
بنابراين نياز به مديريت روابط انساني از ضروريات مطرح براي مديران سازمانهاست و انسان يكي از عناصر مهم سازمان مي باشد و رفع نيازهاي اجتماعي و فردي او منجر به ايجاد احساس رضايت و در نتيجه افزايش عملكرد سازمان مي شود. رابطه تأمين نيازها با انگيزش و رضايت شغلي، از مسايل اساسي مديريت است و هر مدير دوست دارد بداند كه چگونه بايد كاركنان خود را در حالت انگيزش نگه دارد.
به گفته هاپاك: رضايت شغلي مفهومي پيچيده و چند بعدي است كه با عوامل دروني، اجتماعي و جسماني ارتباط دارد. تنها يك عامل موجب رضايت شغلي نمي شود، بلكه تركيب معيني از مجموعه عوامل گوناگون سبب مي شود كه فرد شاغل در لحظه معيني از زمان از شغل خود احساس رضايت نمايد و به خود بگويد كه از شغل خود راضي است و از ان لذت مي برد فرد با تأكيدي كه بر عوامل مختلف از قبيل ميزان درآمد ارزشهاي اجتماعي شغل، شرايط محيط كار و سود اشتغال در زمانهاي متفاوت دارد. به طرق گوناگون از شغلش احساس رضايت مي كند. با شرحي كه گذشت مي توان رضايت شغلي را به عنوان يك از فاكتورهاي مؤثر در موفقيت سازمان تلقي نمود. لذا مديران سازمانها بايد درصدد افزايش رضايت شغلي كاركنان خود باشند زيرا رضايت نه تنها موجب انجام كار مي شود بلكه باعث كاهش، غيبت، تأخير و كم كاري در سازمان مي شود.
از آنجا كه شواهدي نظير غيبت هاي مكرر از كار، عدم نظم و ترتيب در ارائه امور محوله، ضرر رساندن به ابزار و وسايل كار در سازمان نشانگر عدم رضايت كاركنان از شغل مي باشد متأسفانه بطور خيلي بطئي و نامحسوس مي توان بسياري از اين عوامل را در دانشگاه شهيد بهشتي مشاهده كرد. ذهن پژوهشگر همواره به اين مهم معطوف بوده است كه آيا ميتوان ميان نحوه برقراري ارتباطات مديران با رضايت از شغل كاركنان رابطه برقرار نمود يا خير، آيا با تغيير روش دادن مديران و بكارگيري اصول روابط انساني مي توان به افزايش رضايت شغلي دست يافت و نهايتاً شواهدي مانند غيبت از كار ـ عدم نظم ... را كاهش داد؟ و آيا تمركز مديران بر روابط انساني مي تواند رضايت شغلي كاركنان را تحت تأثير قرار دهد؟
ضرورت تحقيق:
امروزه با پيشرفت شناختها و دانش بشري، كيفيت روابط انساني، بخصوص در سازماني كه گروههايي در ايجاد و به حركت درآوردن آن گرد هم جمع شده اند كاملاً تغيير يافته است. تمدنهاي پيشرفته امروزي كه براي نگهداري، حرمت، شخصيت و تفكر انساني پايه گذاري شده اند، خواهان يك همكاري آزاد و بااراده از انسانها هستند. توجه به اين امر، براي انسانهاي جذب شده در كارهاي مهم شايان اهميت است. از طرفي در يك دستگاه، به علت موجوديت روابط مختلفي بين انسانها، به منظور تلطيف و انساني كردن مديريت، لازم مي نمايد كه روابط انساني به طور منظم و علمي مورد مطالعه و توجه قرار گيرد. تا با توجه به مسايل رواني، در ميان كاركنان ايجاد روحيه شده و در نتيجه بهبود شرايط محيط كار به دنبال آن كارآي سازمان افزايش يابد .
روابط انساني مظهر وجود و ارزش انسانها مي باشد، روابط انساني پديده رفتاري اجتماعي گروههاي انساني است كه شكل و نوع آن به عنوان عامل وجه تمايز انسان و ساير موجودات به شمار مي رود. به قول آرنولوجي توين‌بي مورخ و فيلسوف مشهور انگليسي، قدرت برقراري روابط با ديگران و داشتن رفتار مطلوب و چگونگي ارتباطي كه يك انسان با ديگران دارد از تمام دانش و مهارتهاي او مهمتر و ارزشمندتر است. انسانها ناگزير به برقراري ارتباط با ديگران هستند و در صورتي كه بتوانند اين ارتباط سب همدلي و درك متقابل شود باعث رضايت خاطر و لذت و در غير اينصورت موجب ناخشنودي و رنج مي گردد.
اهميت و حساسيت ايجاد روابط انساني، آن را به عنوان يك دانش مطرح مي سازد، علاوه بر قبول اطلاق دانش براي روابط انساني، بايد آن را هنر و مهارت نيز دانست. ايجاد روابط انساني به ظرافتها و شيوه هاي خاصي نياز دارد كه علاوه بر طلب دانش، هنر و مهارتهاي ويژه اي را در شرايط زماني و مكاني خاصي مي طلبد. با آن كه نياز به مديريت روابط انساني درصد برخوردهاي انساني مشهود است، اما اهميت و نياز به آن در سازمانهاي اداري و آموزشي به گونه اي ديگر جلوه گر شده است. روابط انساني آنقدر اهميت دارد كه بسياري از صاحبنظران علم مديريت، مديريت را علم، هنر و يا فن برقراري روابط با انسانهاي داخل سازمان تعريف مي كنند.
بنابراين برقراري روابط انساني از وظايف اساسي مديريت است و مدير بايد در محيط سازماني خود چنان روابطي را بوجود آورد و بعداً آن را گسترش دهد كه سبب پيدايش انگيزه براي كسب موفقيت و رضايت در افراد در راه رسيدن به اهداف سازمان شود.
عواملي كه در مجموعه تشكيلاتي، از طريق شورآفريني و برانگيختن عواطف انساني، از درون ايجاد رغبت و شوق مي كند، در موفقيت آوري سهم مهمتري را برعهده دارد. در صورتي كه عوامل بيروني اگر با شوقي دروني همراه نباشد از كاربرد جامع و لازمي در جهت دستيابي به موفقيت برخوردار نخواهد بود. مدير نه تنها بايد بخاطر ايجاد شور و شوق و دميدن حرارت بيشتر در محيط كار، رابطه خود با ساير همكاران صميمي و دوستانه نمايد، بلكه دوستي و محبت را با گفتار و كردار، با شيوه هاي مستقيم و غيرمستقيم، در ميان كارمندان خود ايجاد نمايد. زيرا در محيطي كه عواطف و دوستي، محبت و عشق وجود نداشته باشد آن محيط محيط انساني نيست.
براي هر مديري در سازمان آگاهي از مسئله رضايت شغلي كاركنان درواقع پي چويي علت و سبب حركت و رفتارهاي اعضاء و افراد سازمان ضرورت تام دارد.
كنكاش در مسئله رضايت شغلي پاسخ چراهاي رفتار آدمي است، چرا كه انسان در سازمان كار مي‌كند؟
چرا بعضي بسيار فعال و برخي كم كارند، علت علاقه به شغل و بي علاقگي به كار چيست؟ اين سؤالات و بسياري ديگر همه با موضوع رضايت شغلي در ارتباطند و پاسخ به آنها در انگيزه هاي كاركنان خلاصه مي شود و از اين رو مديران با احاطه به نحوه رضايت شغلي كاركنان و انگيزه هاي آنان مي توانند در تحقق اهداف سازمان به كمك كاركنان به سهولت گام برداشته و در انجام ساير وظايف خود نيز موفق باشند.
جلب رضايت كاركنان باتجربه و علاقمند كردن هرچه بيشتر آنان به حرفه شان از اهميت ويژه اي برخوردار است. اگر علل رضايت كاركنان نسبت به شغلشان مشخص گردد مي توان به منظور بهبود شرايط كار و جلب رضايت بيشتر آنان اقداماتي بعمل آورد وقتي فردي از شغل خود احساس رضايت كند ناخودآگاه مسئوليت خويش را بادقت بيشتري انجام داده و نه تنها از كار خود خسته نمي شود بلكه از انجام دادن آن احساس مسرت نيز خواهد كرد. از اين رو پژوهش حاضر در زمينه رضايت شغلي كاركنان توجيهي منطقي داشته و ضرورتي غيرقابل انكار مي يابد. بررسي روابط انساني مديران و تأثير آن بر رضايت شغلي
كاركنان موجب بالا رفتن انگيزه كاركنان و عملكرد مطلوبتر و مؤثرتر آن و در نتيجه اثربخش و رسيدن به اهداف مورد نظر را به همراه خواهد داشت و اما اينكه تا چه حد روابط انساني سبب بالا رفتن رضايت شغلي مي شود موضوعي است كه همه مديران مشتاق يافتن پاسخ آن هستند و ما در اين پژوهش بر آنيم تا از طريق پژوهش علمي ارتباط روابط انساني مديران و رضايت شغلي كاركنان را در جامعه آماري مورد مطالعه قرار مي دهيم چرا كه دانشگاه شهيد بهشتي به دنبال ارتقاء عملكرد و همساني با معيارها و استانداردهاي كار مي باشد و نمي خواهد دچار اتلاف وقت و روزمرگي شود لذا ضرورت دارد كه به مسئله رضايت كاركنان بپردازد و از طريق ارتقاء سطح رضايت كاركنان به اهداف و آرمانهاي بلند مدت خود نزديكتر شود و در اين زمينه يكي از مهمترين عوامل شيوه هاي مديريت مي باشد كه يكي از آنها هم مديريت مبتني بر روابط انساني است.
اهداف پژوهش :
ميزان تأثير عوامل روابط انساني بر رضايت شغلي كاركنان ستاد دانشگاه شهيد بهشتي.
اهداف فرعي:
براي حصول به هدف اصلي اين پژوهش لازم است به اهداف فرعي زيردست يابيم.
1- تعيين تأثير توجه مدير به انگيزه كاركنان در رضايت شغلي آنان
2- تعيين تأثير نحوه درك مدير و شناخت او از افراد و ميزان برقراري ارتباط منطقي با كاركنان در رضايت شغلي
3- تعيين تأثير آگاهي مدير از كار با گروه در رضايت شغل آنان
4- تعيين تأثير اتخاذ تصميمات مشاركتي مدير در رضايت شغلي كاركنان
5- تعيين تأثير مهارتهاي نفوذي و ارتباطي قوي مدير در رضايت شغلي كاركنان
6- تعيين تأثير ويژگيهاي شخصيتي مدير [دانش رهبري و ويژگيهاي رهبري] در رضايت شغلي كاركنان
متغيرهاي پژوهش:
به طور كلي، متغيرها آن شرايط يا خصوصياتي اند كه آزمايشگر آنها را دستكاري، كنترل يا مشاهده مي كند. متغيرهاي مستقل آن دسته از شرايط يا خصوصيات اند كه آزمايشگر در كاوش تحقيقي خود آنها را دستكاري و كنترل مي كند تا رابطه علّي آنها را با متغير ديگري در موقعيتي ويژه، مشاهده و بررسي نمايد.
در اين پژوهش متغير مستقل روابط انساني مديران است.
متغيرهاي وابسته شرايط با ويژگيهايي است كه همچنان كه پژوهشگر متغير مستقل را در فعاليتهاي حوزه تحقيق وارد يا خارج مي كند و يا آن را تغيير مي دهد. متغير وابسته نيز ظاهر يا محو مي شود و يا تغيير مي كند. (همان منبع، ص 85)
در اين پژوهش متغير وابسته رضايت شغلي كاركنان است.
محدوديتهاي پژوهش
محدوديتهايي كه تحت كنترل محقق مي باشد:
1- محدوديت در موضوع: از آنجائي كه موضوع روابط انساني حيطه وسيعي را دربرمي گيرد محقق براي امكان عملي شدن تحقيق جوانب مهم روابط انساني در مديريت آموزش (طبق نظريه دانيل گريفيث) را مورد توجه قرار داده است.
2- ترديدي نيست كه متغيرهاي زيادي مانند طبقه اجتماعي ـ مسايل خانوادگي ـ اقتصادي ـ جو سازماني سبك مديريت با رضايت شغلي كاركنان ارتباط دارد اما با دشواري در امر كمي ساختن اين متغيرها بايد اذعان كرد نقش عوامل ديگر در اين زمينه ناديده گرفته شده است.
3- مشخص كردن حوزه و دامنه پژوهش
4- تمركز و انتخاب موضوع مورد علاقه
5- براي جمع آوري اطلاعات، روشهاي مختلفي وجود داشته است كه محقق به دليل دقت و سرعت در اندازه گيري ابزار پرسشنامه را انتخاب كرده است.
6- محدود نمودن اساس بررسي و سنجش روابط انساني به رضايت شغلي
7- تصميم گيري درباره تعداد افراد جامعه آماري و نمونه
8- انتخاب فاكتور جنسيت ـ تحصيلات ـ سن ـ سابقه خدمت ـ تأهل و تجرد در پرسشنامه
9- پژوهش حاضر بر روي مديران و كاركنان ستاد دانشگاه شهيد بهشتي است و نمي توان آن را به گروههاي ديگر از جمله بيمارستانها تعميم داد.
محدوديتهاي خارج از كنترل
1- استفاده از پرسشنامه به عنوان وسيله اندازه گيري تحقيق كه محدوديتهاي خاص خود را داراست از جمله محدوديت در دقت و سمت در اندازه گيري
2- تازه بودن و كم بودن پژوهشهاي مشابه در زمينه روابط انساني و رضايت شغلي
3- كمبود منابع مرتبط با موضوع و ارتباط به موضوع (روابط انساني و رضايت شغلي)
4- ميزان روائي و پاياني وسايل اندازه گيري متغير وابسته
5- محدوديت هاي زماني ـ مالي و خانوادگي
پيش بيني مي شود:
6- تفاوتهاي ادراكي كاركنان ممكن است در پاسخگويي به پرسشنامه تأثيرگذار.
7- عدم آشنايي بعضي از كاركنان با پژوهشهاي دانشگاهي و بي اعتمادي نسبت به توانايي اين پژوهشها در حل و مشكلات آنان و عدم تمايل به پاسخگويي پرسشنامه
8- درصد خطاپذيري در نتايج
9- عدم توانايي در كنترل همه متغيرهاي بازيگر و تأثير آنها بر موقعيت پژوهش
10- بوروكراسي اداري و مشكلات سازماني
مفاهيم نظري و عملياتي واژه ها:
مفهوم نظري:
روابط انساني در يك سازمان فرآيند برقراري، حفظ ، گسترش رابطه هدفدار، پويا و همه جانبه بين اعضاء سازمان است كه با تأمين نيازهاي منطقي، اجتماعي و رواني فرد و گروه سبب تفاهم، احساس رضايت و سودمندي متقابل و بوجود آوردن زمينه اعتماد، انگيزش، رشد و تسهيل رسيدن به اهداف سازمان مي شود.
روابط انساني : به لحاظ اهميت، ارزش و ابعاد مختلف روابط انساني، تعاريف فراواني از اين علم شده است كه ما به معدودي از آنها اشاره مي كنيم.
• روابط انساني مفهوم وسيعي دارد و هر نوع رابطه اي بين 2 فرد، فرد و گروه، سازمان و فرد و غيره را دربرمي گيرد اين روابط ممكن است به اشكال مختلف مانند روابط رسمي، غيررسمي، عمومي، خصوصي، كلامي ، غيركلامي، عمودي، افقي و چندجانبه رخ دهد. در عين حال امكان دارد روابط در محيطها و موقعيت هاي خاص اجتماعي، فرهنگي، تجاري، بازرگاني، حكومتي و آموزش برقرار شود.
• ريس و برندت (Reece and Brandt) در كتاب روابط انساني اثربخش گفته اند كه روابط انساني در مفهوم وسيع آن، همه انواع تعاملات بين مردم، تعارضات، كوششهاي معاضدت آميز و روابط گروهها را دربرمي گيرد. روابط انساني با اعتقادات، نگرشها و رفتارهايي كه سبب كشمكشهاي بين فردي مي شود و با زندگي شخصي ما و همه موقعيتهاي كاري ارتباط دارد.
• برخي از دانشمندان روابط انساني را گردآورده از آداب و رسوم و پندارها و دريافتهاي فرهنگي ، قومي، اجتماعي، اقتصادي، سياسي جامعه تعريف كرده اند و برخي ديگر آن را فرآورده تلاشهاي روزافزون همگاني به ساني كه مؤثر در همزيستي بهتر و همراه با خشنودي و خرسندي باشد مي دانند.
• از ديدگاه مديريت روابط انساني عبارت است از (برانگيختن افراد و سازمان به منظور ايجاد همكاري از نوعي كه نيازمنديهاي افراد را برطرف سازد و موجبات تحقق هدفهاي سازمان را فراهم آورد).
• روابط انساني از ديدگاه مديريت بنابر تعريف خانم فالت شامل توان برقراري ارتباط انساني با كاركنان از طريق پذيرفتن وجود، شخصيت، ويژگيهاي فردي و همه تفاوتهايي كه احتمالاً با شخص مدير دارند مي باشد).
• مهرآسا : دانش روابط انساني عبارت از «بررسي كنشها و واكنشهايي كه بين افراد يك جامعه به سبب آميزش و مراوده آنها بوجود آمده مي باشد».
• پرهيزگار: روابط انساني عبارت است از ايجاد، توسعه و گسترش روابطي كه بتوانند انگيزه هاي پرثمري را از راه موفقيت گروهي در راه نيل به هدفهاي سازماني از طريق ايجاد رضايتمندي در اعضاء بوجود آورد.
• آشفته تهراني: به نقل از فيفنر و شروود (fifener and Sherwood) روابط انساني را چنين تعريف مي كند: دانش روابط انساني عبارت از بررسي شبكه روابط اتخاذ، شبكه قدرت، شبكه مراودت ، شبكه روابط تخصص و شبكه روابط جامعه سنجي مشتمل بر روابط از پيش توصيف شده است و روابطي كه در مرحله عمل تحقيق پيدا مي كند و همچنين شبكه روابط مطلوب و غيرمطلوب كه سازمان را دربرگرفته و آن را تحت الشعاع خود قرار داده است.
گـــروه
• كرچ و كرچفيلد در تعريف گروه عنوان مي كنند كه (اصطلاح گروه به اجتماع دو نفر يا بيشتر كه رابطه روانشناختي با يكديگر دارند برمي گردد. يعني براي هر عضو ديگر بايد كم و بيش روابط روانشناختي بوجود آورند تا رفتار و خصوصيات آنها وي را تحت تأثير قرار دهد).
• جورج هومنز (George Homans) از قول اسميت (smith) گفته است گروه يك واحد مركب از تعدادي افراد است كه علاوه بر آگاهي از وحدت خود داراي قدرت عمل نيز مي باشند و از روش واحدي براي رسيدن به اهداف خود بهره مي گيرند.
• بارون و بيرن (Baron and Byrne) مي گويند گروه مجموعه اي از اعضاست كه در برخي از انواع تعامل اجتماعي با هم درگير هستند و يا حداقل بالقوه اين كار را داشته باشند.
• كارت رايت وزندر (Carw right and Zander) كه پژوهشهاي زيادي روي پويايي شناسي گروهي انجام داده اند، گروه را مجموعه اي از افراد كه با هم ارتباط دارند و در بعضي از جهات مشخص به هم وابسته هستند، تعريف مي كنند.
• ماروين شاو (Marvin Show) مي گويد: گروه تركيب دو نفر يا بيشتر از افراد است كه با هم تعامل دارند و بر هم تأثير مي گذارند و از هم تأثير مي پذيرند.
• پرهيزگار گروه را بدين صورت تعريف مي نمايد: گروه عبارتست از گردهمايي عده اي از افراد اجتماع كه بطور دسته جمعي با همكاري و مساعدت يكديگر در ايجاد و ايجاب پديده هاي جديد فعل و انفعالاتي را از خود بروز مي دهند.
• گروه از نظر رابينز شامل: دو يا چند نفر كه با هم ارتباط متقابل دارند و به يكديگر وابسته اند و براي تأمين هدفهاي خاصي گرد هم جمع مي آيند مي باشم.
