دانلود مقاله هوش هیجانی

بخشی از مقاله

هوش هیجانی

مقدمه
اكثر مردم عضو سازمانهايي1 با ساختار رسمی و ساختار غير رسمي هستند. رابينز2 سازمان را اينگونه تعريف مي كند:
"سازمان پديده اي اجتماعي است كه به طور آگاهانه هماهنگ شده، داراي حدو مرزهاي نسبتاً مشخصي بوده وبراي هدف يا مجموعه اي از اهداف بر اساس يك سلسله مباني دائمي فعاليت مي كند."(رابينز، 1987 ص 3). در سازمانها به جز عامل حياتي مديريت، عنصر اساسي ديگري به نام «انسان ها» وجود دارند.

در واقع توفيق سازمانها مستقيماً به استفاده مؤثر از منابع انساني بستگي دارد. (حقيقي و ديگران، 1380). «رهبري» به عنوان يك كاركرد اجتماعي مهم، ميانجي بين اين دو يعني «مديريت» و «منابع انساني» است.
«رهبري»3 هنر مديريت است (دويتري4، 1984) به نحوي كه رهبري اثر بخش مي تواند در افراد كه به منظور تعيين و تحقق هدفها نفوذ كند و حس وفاداري وهمكاري همراه با احترام در آنها به وجود آورد. (دويتري، 1984 ترجمه ميرسپاسي ص 337). از سوي ديگر توانايي نفوذ در ديگران به وسيله قدرت بوجود مي آيد. (هرسي و بلانچارد5، ترجمه كبيري ص228).

پس قدرت به عنوان پديده اجتناب ناپذير ويژگي اساسي نقش مديراست كه اثر بخشي6 او را در سازمان فراهم مي سازد. قدرت در سازمان خود به خود پديد نمي آيد، بلكه سرچشمه هايي دارد كه هر يك در نوع رهبري مدیر اثر مي گذارد. (حقيقي و ديگران، 1380 ص 402) اهميت منابع قدرت7 براي يك مدير تا آنجا است كه حتي از حيث روابط انساني نيز به آن پرداخته شده است و ضرورت آن در جامعه امروزي ما به اثبات رسيده است. (گريفيث8، ترجمه بخشي ص 126).
__________________________________________
7. power resurce 4. daughtrey 1. organization
2. ROBBINS 5. hersy/ BLanchard 8. Griffiths
3. Leadership 6. Effectivness
در عين حال هميشه بايد در سازمانهاي آموزشي و غير آموزشي اين نكته را مدنظر قرار دهيم كه آشنايي با شيوه و نوع كاربرد قدرت و استفاده صحيح از آن ما را در تحقق و تأمين هدفهاي سازمان كمك مي كند، نه خود قدرت. به اعتقاد ابراهام زلزنيك1 (1997) قدرت در دست افراد خطا و ريسك انساني به دنبال دارد و گاهي كاربرد نامناسب منابع قدرت از جانب مديران موجب فشارهاي روحي و رواني در سازمان مي شود كه باعث به خطر انداختن بهداشت رواني معلمان مي شود. در نتيجه ناگزير به استفاده از علم روانشناسي به منظور حل مسائل روحي و رواني در محيط سازماني خود هستيم. (ساعتچي، 1381).
يكي از مؤلفه هاي روانشناسي كه از دهه 1990ميلادي به بعد در ادبيات مديريت به كار رفته است هوش هيجاني2 است. (گلمن3وهمكاران، 1998). كه ارتباط مستقيمي با اثر بخشي سازمان دارد (چرنيس4،2001،ص8) و به بهبود عملكرد سازمان كمك مي كند.(Clophil, Dunstuble, 2004 ).
هوش هیجانی سعي در تشريح جايگاه و تفسير هيجانات و عواطف در توانمنديهاي اساسي دارد.5 (گلمن و ديگران (2002)، گلمن معتقد است هنگامي كه سعي در توضيح دلايل اثر بخشي رهبران بزرگ داريم و درباره استراتژي و بينش قوي صحبت مي كنيم، يك چيز مهمتر وجود دارد که: «رهبران بزرگ از طريق عواطفشان كار مي كنند.» (گلمن 2001).
در مجموع بايد گفت كه رهبري و رياست به معناي تسلط نيست بلكه هنر متقاعد كردن اشخاص براي كار در جهت يك هدف مشترك است. زيرا گلمن و همكارانش (2002) معتقدند رهبران كه از هوش هيجاني بهره مي گيرند و از رهبري هيجاني استفاده مي كنند الگوي سلامتي و روابط كاري مؤثر خلق مي كنند.

4. cherniss 1. Zaleznik
2. Emotional intelligence 5. caruso
3. Golman
در نتيجه ضمن اينكه هوش هيجاني نقش مركزي درفرايند رهبري ايفا مي كند؛ (گورگي1 ، 2000) باعث تنوع در منابع قدرت مي شود، (كي يرستد2 ، 1999)، از اختلالات روانی پيشگيري اوليه به عمل مي آورد (بار- اون3، 1999) و باعث توانمندي انسان دربعد شايستگي هاي شخصي و اجتماعي مي شود. (گلمن، 1995)

با توجه به اينکه معلمين يكي از عناصر عمده در شكل گيري سازمانهاي آموزشي هستند و حمايت و نگهداري معلم از مهمترین وظيفه مـديران است (عسگريان، 1376)و با توجه به اهميت و ضرورت هوش هيجان که براي مديران هر سازمان به اختصار ذكر شد، مديران مدارس نه تنها بايد نسبت به هوش هيجاني دانش آموزان و معلمان حساس باشند بلكه بايد نسبت به هوش هيجان خودشان نيز حساس باشند و به استفاده درست آن توجه نمايند.
در اين تحقيق با توجه به اهميت هوش هيجاني مدير در رهبري مطلوب و با توجه به غیر قابل تفکیک بودن منابع قدرت مديران براي رهبري آموزشي محقق به بررسي رابطه هوش هيجاني آنان با منابع قدرت مي پردازيم.

1. eorge
2. Kierstead
3. Baron

بيان مسأله
قدرت1 در نزد همه انسانها و بالتبع در سازمانها وجود داد اما به رغم اين گستردگي ميزان آن در نزد افراد متفاوت است. تعاريف زيادي براي قدرت وجود دارد.

براي مثال:
- تالکوت پارسونز2 معتقد است كه قدرت چيزي است كه به گسترده ترين شكل در جهان پخش شده است.
- راسل3 معتقد است كه قدرت ايجاد تأثيرات مورد نظر است (راسل 1938).
- رانگ4 قدرت را به كنترل مورد نظر و توفيق آميز ديگران محدود مي كنند (رانگ 1968).
- استگديل5 قدرت را ابزار رهبري مي داند كه با آن رهبر بر رفتار پيروان نفوذ مي كند. (استگديل 1974).
- و به تعريف فرنچ6 قدرتي كه A بر B دارد عبارت است از حداكثر نيرويي كه A مي تواند در B القا كند منهاي حداكثر نيرويي كه B مي تواند در جهت مخالف بوجود آورد (فرنچ 1956).
- حقيقي و همكاران قدرت را ويژگي اساسي نقش يك مدير مي داند كه زمينه اثر بخشي او را در سازمان فراهم مي سازد (حقيقي و همكاران 1382).
اما كاترين بنزينگر7 به فرآيند كسب قدرت و بكارگيري آن ديدگاهي خاص بخشيده است. (هرسی و بلانچارد ترجمه کبیری 1378).
بنزينگر قدرت را توانايي انجام كار به ميل خود مي داند (بنزينــگر 1982)، و متذكر مي شود مـيان قدرت شخصي (تخصص8 - مرجعيت9) و قدرت سازماني (مشروع10- پاداش11- اجبار12 ) تفاوتهاي عمده اي وجود دارد. او اختلافات ميان قدرت شخصي و قدرت سازماني را ناشي از آزادي انتخاب

9. refrenet power 1. Power 5. Stogdill
2. Parsonse 6. French 10. Legitirnate power
3. Russel 7. Benzinger 11. reward power
4. F.WRung 8. expert Power 12. coercive power
در نفوذ مي داند.بنزينگر معتقد است قدرت سازماني شخص بايد به گونه اي آگاه سعي در ايجاد اطمينان و احترام در همكاران خويش كند. در اينجا منظور اين است كه مدير با قدرت سازماني نمي تواند اثر بخشي لازم را در رهبري داشته باشد. به همين خاطر به اعتقاد حقيقي و همكاران به كارگيري مؤثر قدرت چالشي دشوار براي رهبران و كاركنان سازمانها است. (حقيقي و همكاران 1382).
در نتيجه چنين به نظر مي رسد كه سازمانهاي پويا و در حال رشد آرام آرام از حالت اتكا به پايگاه هاي قدرت كه بر اطاعت و فرمانبرداري تكيه دارد دور مي شوند و به سوي پايگاه هاي قدرت كه هدفشان نفوذ در مردم است حركت مي كنند. (هرسي و بلانچارد 1939).
هرسي و بلانچارد قدرت را مسأله دنياي واقعي مي دانند و رهبراني كه قدرت را مي شناسند و مي دانند چگونه آن را به كار ببرند از كساني كه نمي دانند يا آن را به كار نمي برند اثر بخش تر مي داند

از طرفي رهبر براي تأثيرگذاري بر افكار و اعمال ديگران ناگزير به استفاده از قدرت است.
از زاويه اي ديگر وجود قدرت در دست فرد خطا و ريسك انساني را در پي دارد،. (زلزنيك 1977) يعني كاربرد غلط آن ممكن است باعث به خطر افتادن بهداشت رواني كاركنان شود. هر مديري بايد بداند كه چگونه مي تواند ضمن داشتن قدرت، كارایی و بهداشت رواني كاركنان را نیز افزايش دهد. يكي از ويژگي هايي كه بر اساس شواهد در اين رابطه به مديران كمك مي كند هوش هيجاني است. كه هم قدرت رهبري او و هم اثربخشي سازمان را افزايش مي دهد.
1- به طور كلي هوش هيجاني مفهوم جديدي است كه از دهه 1990 ميلادي به بعد در ادبيات مديريت به كار رفته است و يكي از مهارتهاي جديد مديريت به ویژه مديريت منابع انساني به شمار مي رود كه طي دهه گذشته به طور قابل توجهي نظر عموم را به خود جلب كرده است.
(ماير، كارسو و سالوي 2000، 1999، 2002).

2- هوش هيجاني موضوعي است كه سعي در تشريح و تفسير جايگاه هيجانات و عواطف در توانمنديهاي انسان دارد. كه توان انساني را به عملكرد شغلي عالي تبديل مي كند. (گلمن، 1998).
3- به اعتقاد سياروچي و همكاران اگر فرد از لحاظ هيجاني توانمند باشد بهتر مي تواند با چالشهاي زندگي مواجه شود و در نتيجه از سلامت رواني بهتري برخوردار باشد.(سياروچي و همكاران، 2000).
ماير و همكارانش هوش هيجاني را به عنوان مجموعه اي از توانايي ها تعريف كرده كه تسهيل كننده ادراك، بيان، جذب و فهم و تنظيم هيجان اوست. كه به علاوه رشد فكري و عاطفي را بر مي انگيزد. (ماير و سالوي، 1997، ماير و همكاران 2000).
ماير و سالوي (1997) خاطر نشان كرد كه هوش هيجاني شامل چهار توانايي است:

1- توانايي دريافت عواطف در خود و ديگران. (ادراك هيجان)
2- توانايي ادراك هيجان به منظور استفاده در ديگر فرآيندهاي ذهني. (تسهيل هيجاني افكار)
3- فهميدن و علت يابي اطلاعات هيجاني و اينكه هيجانها چگونه با هم تركيب مي شوند و از طريق تعامل و ارتباطات گسترش مي يابند. (فهم هيجاني)
4- توانايي پذيرش هيجانها و تعديل كردن آنها در خود و ديگران.
5- وي سينگر1 هوش هيجاني را هوش بكارگيري عاطفه و احساسات جهت هدايت رفتار، افكار ارتباط مؤثر با همكاران، سرپرستان، مشتريان و استفاده از زمان در چگونگي انجام دادن كار براي ارتقاي نتايج تعريف مي كند. (دي سينگر2000)
4- گلمن (2001) در تعريف هوش هيجاني مي گويد: مهارتي است كه دارنده آن مي تواند از طريق خود آگاهي روحيات خود را كنترل كند، از طريق خود مديريتي آن رابهبود بخشد، از طريق همدلي تأثير آنها را درك كند و از طريق مديريت روابط به شيوه اي رفتار كند كه روحيه خود و ديگران را بالا ببرد. (گلمن 2001).

_________________________
1.weisinger
گلمن در مقاله «كاركردن با هوش هيجاني» مفهوم هوش هيجاني را براي وضعيت محل كار بكار برده است. در اين تجزيه و تحليل، او استدلال مي كند كه يك كارمند از هوش هيجاني در دو بعد مهم و كليدي، مهارت پيدا مي كند. اين دو بعد عبارتند از : «شايستگي شخصي»1 يعني افراد چگونه خودشان را مديريت كنند و «شايستگي اجتماعي‌»2 يعني، افراد چگونه روابط بين خود و ديـــگران را مديريت كنند. (كي یرستد 1999).
در ضمن شواهدي زيادي است كه هوش هيجاني باعث اثر بخشي سازمان مي شود دوركات دولف بيان مي كنند كه تيم هاي داراي هوش هيجاني دارای انواع مشاركت وهمكاري، تعهد و خلاقيتي از خود نشان مي دهند كه به طور فزاينده اي براي اثر بخشي سازمان اهميت دارد. (چرنيس 2001)
چرنيس (2001) مدلي را برای اثبات ادعای خود ارائه مي دهد كه سه وظايف و منابع (انساني- رهبري- فرهنگ، جو سازماني از طریق تأثیر متقابل بر همدیگر باعث افزایش هوش هیجانی فردی و گروهی می شود که این امر نیز باعث اثربخشی سازمانی می شود.

در كل اينگونه به نظر مي رسد كه هوش هيجاني مديران در بعد شايستگي هاي اجتماعي (آگاهي اجتماعي و مهارتهاي اجتماعي) مي تواند منابع قدرت مديران را عوض كرده و تنوع در نفوذ قدرت از نظر آگاهي اجتماعي و مهارتهاي اجتماعي بياورد. (چرنيس 2001).
لذا به استناد به مباني نظري فوق مسأله مورد پژوهش رابطه هوش هيجاني و منابع قدرت مديران در مديريت ديگردبيرستان هاي نيشابور در سال 1384-1383 مي باشد.
مرور پيشينه منابع قدرت خارج از ایران
با آنكه سيستم تقسيم اوليه فرنچ و ريون برپايه تحقيقي صورت نگرفته است اما برخي ازپژوهشگران را واداشت تا با استفاده از اين تقسيم بندي به برخي سوالات در مورد پايگاههاي قدرت پاسخ گويند. درا ين ميان نيت مير1 تحقيقات مختلفي را در زمينه ارتباط ميان ميزان استفاده گروه از پايگاههاي مختلف قدرت و اثر بخشي گروهي بررسي و مرور كرده است وي در خلاصه از تحقيق خود به اين نتيجه كلي رسيده است با وجوديكه پايگاههاي قدرت تخصص و مشروع ظاهراً مهمترين علت فرمانبرداري هستند و قدرت تخصص و ارجاعي قويا به طور ثابت به عملكرد و ميزان رضايت خاطر زيردستان مربوط مي شوند نتايج بدست آمده آن گونه روشن نيست كه بتوان آنها را در مورد بهترين پايگاه قدرت تعميم داد در واقع اين نتايج نشان مي دهدكه پايگاه مناسب قدرت تا حد زيادي متاثر از متغيرهاي وضعي است .

به عبارت ديگر رهبران با توجه به موقعيتها پايگاههاي قدرت كوناگون نياز دارند (شايانفر 1379)
مكانيك2 (1962) نيز در مورد منابع قدرت در تحقيقات خود به اين نتيجه دست پيدا كرد كه ميزان تلاش و علاقه فرد در كار و شغل نيز از ديگر منابع قدرت است .همچنين جذابيت و گيرايي فرد شخصيت فرد محل و مكان اداري نيز از ديگر عوامل كسب قدرت افراد رده پايين تر سازمانهاست (همان منبع )
استودنت نيز در بررسي از تحقيقات خود بر روي چهل گروه توليدي در دو كارخانه شركت فراورده هاي وسايل الكتريكي خانگي به اين دست پيدا كرد كه قدرت مشروع قويترين دليل براي فرمانبرداري بوده است و ديگر پايگاههاي مورد نظر به ترتيب چنين بوده است قدرت تخصص پاداش ارجاعي و اجبار (هرسي و بلانچارد 1378 )3

_________________________
1. Netmyer
2. Mechanic
3. Stedent
مرور پیشینه منابع قدرت در داخل ایران
اولين تحقيق توسط بطحايي در سال تحصيلي 73-74 به راهنمايي دكتر زهرا صباغيان تحت عنوان تاثير استفاده از منابع قدرت در مديرهاي اموزشي و اداري موسسات اموزش عالي تهران صورت گرفت كه نتايج تحقيق نشان داد كه مديران اموزشي از قدرت اجبار و قانوني و شيوه تصميم گيري مشورتي را مورد استفاده قرار مي دهد.
در تحقيق ديگر كه توسط مريم ميمندي نژاد به راهنمايي دكتر محمد حسن پرداختچي در سال 1378 انجام پذيرفت كه براساس نتايج بدست امده معلوم گرديد كه بين اقتدار بوركراتيك مورد استفاد ه مديران مركز اموزشي استثناي و رضايت شغلي معلمين انان همبستگي منفي وجود ندارد و نتايج حاصله نشان داد كه منابع اقتدار روان شناختي و فني و منطقي بيشترين تاثير را در رضايت شغلي معلمين دارد.
پژوهش ديگري تحت عنوان رابطه بين استفاده مدير از انواع قدرت و جو سازماني مدرسه توسط خدايار پوريان به راهنمايي دكتر علي علاقه بند در سال 75-76 درتهران انجام شده است كه نتايج آن نشان داد كه بين هريك از قدرتهاي تخصص و مرجعيت با جو سازماني رفتار مدير و رفتار معلمان همبستگي مثبت و معنا داري وجود دارد.

تحقيق ديگري كه در سال 1379 توسط ابوالقاسم شايانفر به راهنمايي دكتر حسينعلي كوهستاني انجام شده است رابطه بین منابع قدرت و سبكهاي مديريت تعارض مديران در مدارس متوسطه-پايان نامه كارشناسي ارشد دانشگاه فردوسي مشهد است که نتايج اين تحقيق حاكي ازاين بود كه بين منبع قدرت مرجعيت با سبكهاي مديريت تعارض همكاري رقابت اجتناب و بين منبع تنبيه و سبكهاي همكاري و رقابت و بين منبع قدرت قانون و سبك تعارض گذشت ارتباط معني داري وجود دارد.