مقاله در مورد تعهد سازمانی

بخشی از مقاله

تعهد سازمانی

شرايط ايجاد تعهد سازماني
1- پذيرش : در اين مرحله شخص نفوذ ديگران را براي بدست آوردن چيزي مانند حقوق مي پذيرد.
2- تعيين هويت كردن يا همانند سازي : در اين مرحله شخص نفوذ خود را به منظور ادامه رابطه ارضا كننده و خود مطرحي مي پذيرد. افراد به خاطر پيوستن به سازمان احساس غرور مي كنند.
3- دروني شدن : در اين مرحله فرد متوجه مي شود كه ارزشهاي سازمان ماهيتاً و ذاتاً پاداش دهنده هستند و با ارزش هاي شخصي فرد منطبق مي باشند.

نظريه دو عاملي هرزبرگ 1986 دريافتند كه اگر پاره اي از شرايط در سازمان وجود نداشتند باعث نارضايتي كاركنان خواهد شد ولي بودنشان لزوماً انگيزه قوي ايجاد نمي كند اين شرايط شامل: خط و مشي سازمان نحوه اداره امور، نظارت يا سرپرستي، روابط متقابل بين افراد، شرايط كار، حقوق، دستمزد، موقعيت و امنيت.

نظريه انتظار: مردم به شغلهاي مختلفي كه در اختيار آنان است مي نگرند (آمدن بر سركار و نيامدن بر سركار) و به انتخاب بخشي مي پردازند كه به تصور آنان با بيشترين احتمال به پاداشهاي مورد علاقه مي انجامد.
تعهد سازماني:
آيا شما هرگز بعضي از افراد را مشاهده كرده ايد كه كارشان را دوست دارند ولي از سازمان كه در آن كار مي كنند متنفر هستند و يا برعكس، اگر شما با افرادي از هر دو نوع مواجه باشيد مسلماً از اين حقيقت آگاه مي شويد كه احساس مثبت و منفي درباره شغل تنها قسمتي از كل ديدگاه يك فرد نسبت به كارش مي باشد و علاوه بر آن يك شخص احساس مثبت يا منفي نسبت به كل سازمان نيز خواهد داشت چنين نگرشي تعهد سازماني ناميده مي شود و منعكس كننده اين

است كه يك فرد تا چه حد با سازمانش شناخته مي شود و به آن تعلق دارد. (بارون و كرنيزبرگ، 1990)
در تعريف و سنجش تعهد سازماني به شكل قابل ملاحظه اي اختلاف نظر وجود دارد. بعلاوه واژه هاي متفاوتي كه جهت توصيف يك پديده واحد بكار گرفته شده است اين آشفتگي را دامن مي زند. به عنوان نمونه كانتر 1973 متعهد را تمايل افراد به در اختيار گذاشتن انرژي و وفاداري خويش به نظام اجتماعي مي داند.

بوكانان 1974 تعهد را نوعي وابستگي عاطفي و تعصب آميز به ارزشها و اهداف يك سازمان مي داند، وابستگي نسبت به نقش فرد در رابطه با ارزشها، اهداف و نسبت به سازمان بخاطر خود سازمان جداي از ارزشهاي ابزاري آن آلن ومي ير 1991 تعهد سازماني را به ابعاد سه گانه تعهد عاطفي (بيانگر پيوستگي عاطفي و تعيين هويت كارمند با ارزشها و اهداف سازمان) تعهد مستمر يا عقلاني (بيانگر هزينه هاي ناشي از ترك سازمان و لذا اجبار به باقي ماندن در سازمان) تعهد مستمر يا عقلاني (بيانگر هزينه هاي ناشي از ترك سازمان و لذا اجبار به باقي ماندن در سازمان) و تعهد هنجاري (بيانگر احساس تكليف و دين و الزام به باقي ماندن در سازمان) تقسيم نموده اند. ‍‍[ ]

مودي و همكاران (1982) و متيو وزاجاك (1990) نشان دادند كه تعهد يك مرحله روان شناختي است كه: 1- نشان دهنده ارتباط صميمي فرد با سازمان است. 2- بر ادامه يا عدم ادامه عضويت در سازمان دلالت دارد. [ 2005]
تعهد سازماني يك نگرش درباره وفاداري كارمندان به سازمان و يك فرآيند مستمر است كه از طريق آن اعضاي سازمان علاقه شان را به سازمان و موفقيت و كارآيي پيوسته آن نشان مي دهند. لوتانز 1992 .

تعهد سازماني نوعي ارزيابي است از هماهنگي بين ارزشهاي خود فرد با اعتقاداتشان نسبت به سازمان (اسلوايلز ، 2002) [2007]
[تعهد سازماني مربوط به اشكالي از دلبستگي و وابستگي به سازمان مي باشد. حدود 3 دهه محققان مفهوم تعهد سازماني را با توجه به اين اشكال معنا داده اند. اما هم اكنون داراي مفهوم پيچيده اي است و محققان رفتاري از آن به عنوان خلاصه اموري كه در ارتباط با تجارب كاري است ياد مي كنند و به طور معناداري رفتارهاي مناسب كار و ساير مقاصد رفتاري را پيش بيني مي كند.] (2005)

[مي پر و آلن 1997 : سه عنصر مجزاي تعهد را چنين تعريف مي كنند. تعهد عاطفي، اشاره دارد به اينكه كاركنان به طور مؤثري با سازمان خود مشخص مي‌شوند و در اهداف و موضوعات سازمان سهيم مي شوند.
تعهد مستمر اختصاص دارد به اينكه فرد در سازمان باقي مي ماند و متعهد مي‌شود كه وقتي در سازمان عضويت يافت، نتواند آن را ترك كند براي مثال علت باقي ماندن مي تواند اين باشد كه كاركنان قادر نباشند تا شغل پردرآمدي را برابر با تجارب و صلاحيتهاي خويش بيابند و موقعيت شغلي ديگري كمتر در دسترس باشد. همچنين تعهد مستمر، مي تواند نتيجه تجربه كاري طولاني و منافع مالي باشد لذا اگر بخواهند سازمان را ترك كنند اين منافع را از دست خواهند داد.

تعهد هنجاري: فرد در سازمان همراه با تمام فشارهاي اجتماعي باقي مي ماند. به عنوان مثال وقتي اشخاص مهم معتقدند كه وي بايد در آن سازمان باشد، در نتيجه، فرد معتقد مي شود كه او نيز بايد در سازمان باقي بماند.] 2005
بالي 2000 تعهد سازماني را سرمايه هاي يك سازمان قلمداد مي كند و آن را نتيجه ديدگاه هاي اجتماعي مي داند. [2006]
كري و همكاران در سال 1986 [به نقل از احمد ساروقي 1375] مطالعه اي انجام دادند و چهارده متغير اثرگذار بر تعهد سازماني را در سه دسته طبقه بندي كرده‌اند:
دسته اول: متغيرهاي مربوط به ادراك افراد از ساختار سازماني:
اين متغيرها عبارتند از:
1- تمركز: درجه اي كه قدرت در يك سازمان متمرك

ز مي شود، تمركز گويند.
2- تكراري بودن : درجه اي كه يك شغل تكرار مي شود.
3- ارتباطات مناسب : به درجه اي كه يك سازمان، اطلاعات مربوط به شغل را منتقل مي كند بستگي دارد.
4- اندازه سازمان.
5- حقوق

6- فرصتهاي ارتقاء: به ميزان فرصت براي ارتقاء در سلسله مراتب سازمان گفته مي شود.
7- عادله بودن توزيع: به رابطه بين داده ه ا و عملكرد شغلي از يك طرف و پاداشهاي توزيع شده توسط سازمان از طرف ديگر بستگي دارد.
8- انسجام : به درجه اي كه يك فرد دوستان نزديكي در واحدهاي كاري خودش دارد انسجام گويند.
9- بازنقش : به حجم فعاليتهاي يك شغل گويند.
دسته دوم: متغيرهايي كه مربوط به ويژگيهاي فردي مي باشند و عبارتند از:
1- مشاركت شغلي : درجه اي كه يك فرد به معيارهاي بالاي عملكرد حرفه اي متعهد مي شود.
دسته سوم: متغيرهاي مربوط به ويژگيهاي محيطي مي باشند كه اين متغيرها عبارتند از:
1- فرصتهاي شغلي: ميزان دستيابي به مشاغل جايگزين در خارج از سازمان
2- مسئوليت خانوادگي: تعهد به خويشاوندان و بستگان در محل زندگي
ضريب همبستگي هر يك از متغيرهاي مستقل مطرح شده با متغير وابسته (تعهد سازماني) در جدول زير آمده است، دو متغير مربوط به ساختار سازماني (تكراري بودن و توزيع عادلانه) همبستگي بسيار قوي با تعهد سازماني دارند منتهي تكراري بودن با تعهد رابطه عكس دارد و توزيع عادلانه با تعهد سازماني رابطه مثبت دارد بدين معنا كه هرچه درجه تكراري بودن شغل بيشتر مي شود، تعهد سازماني در سطوح پايين قرار مي گيرد.

ويژگيهاي شخصي: اهميت ويژگيهاي فردي از آنجا ناشي مي شود كه بسياري از اين ويژگيها نقش فزاينده يا كاهنده در تعهد دارند (مشبكي، 1378 ، ص 47). اين ويژگيها شامل: سن، سابقه خدمت، سطح آموزش و تخصص، جنسيت، نژاد، وضعيت تأهل و عوامل سختي درگير است. سن و سابقه خدمت با تعهد ارتباط مستقيمي دارد. سطح آموزشي با تعهد سازماني رابطه معكوس دارد و همان Personal charactristicel .
2- ويژگيهاي مرتبط با نقش: تحقيقات نشان مي دهد كه شغل تقويت شده و غني چالش شغلي را افزايش داده و منجر به افزايش تعهد مي شود. همچنين يافته ها نشان مي دهند كه تعهد با تضاد نقش و ابهام نقش ارتباط معكوس دارد. (ماير و آلن، 1997، ص 65). Role-Related

3- ويژگيهاي ساختاري: مطالعات در مورد اندازه سازمان، حيطه نظارت، تمركز و پيوستگي شغلي نشان مي دهد رابطه معناداري بين هيچ يك از متغيرها با تعهد سازماني وجود ندارد. در مطالعه ديگر كه توسط ؟؟ و همكارانش انجام گرفت نتيجه‌گيري شد كه اندازه سازمان و حيطه نظارت با تعهد غيرمرتبط بودند ولي رسميت و پيوستگي شغلي و تمركز با تعهد مرتبط مي باشند. (ماتيود زاجاك، 1990، ص 62) .
4- تجربيات كاري: در طي زندگي كاري فرد در سازمان رخ مي دهد. بعنوان يكي از نيروهاي عهده در فرآيند اجتماعي شدن يا اثرپذيري كارمندان محسوب شده و بر ميزان وابستگي رواني كارمندان به سازمان تأثير گذارند. احساس كارمندان در مورد نگرشهاي مثبت همكاران بر تعهد فرد موثر مي باشند (ماير و آلن 1997 ، ص 165).
همچنين پيش شرطهاي تعهد مستمر شامل:
1- حجم و اندازه سرمايه گذاري و نيروي صرف شده در سازمان.
2- فقدان فرصتهاي شغلي خارج از سازمان.
پيش شرطهاي تعهد هنجاري:
1- اثرپذيري (اجتماعي شدن) خانوادگي، فرهنگي و سازماني.
2- سرمايه گذاري هاي سازمان.
3- جبران متقابل خدمات مي باشد. (ماير و آلن 1997 ص 69).
مطالعه موردي موادي و همكاران: موادي و همكارانش پيش شرطهاي تعهد سازماني را در چهار گروه دسته بندي كرده اند. ماير و آلن، 1997 ، ص 167 .
شكل زير در اين گروه ها نشان مي دهد.

پيش شرط هاي تعهد عاطفي (منبع ماير و امن، 1997 ، ص 67)
نتايج و پيامدهاي تعهد سازماني:
به طور كلي بين تعهد قوي و ضعيف، سطح متوسط مطرح است. افرادي كه تعهد متوسط دارند داراي تجربه زيادي هستند اما شناخت كلي نسبت به سازمان نداشته و چندان درگير نيستند آلپورت در تحقيقات خود به درگيري جزيي افراد در امور سازماني اشاره كرده است. كيفيت بين سطوح تعهد و نتايج و پيامدهاي آن بر كارمندان و سازمان به ترتيب در جدول زير آمده است. (فرج وند، 1374 ، ص 57)

ميزان تعهد نتايج موثر بر كارمندان
پيامدهاي مثبت پيامدهاي منفي
كم افزايش قوه ابتكار، خلاقيت و نوآوري. استفاده كارآمد نيروي انساني - پيشرفت و ارتقا كندتر در مسير خدمتي
- افزايش هزينه هاي ناشي از بي ثباتي پرسنل كم تعهد
- احتمال كناره گيري و اخراج
- تلاش براي ايجاد اختلال در تحقق اهداف سازماني
متوسط افزايش احساس تعلق، امنيت، كاميابي، وفاداري، وظيفه شناسي، كسب هويت فردي و شخصيت مستقل - احتمال محدود شدن فرصتها پيشرفت و ارتقا
- ايجاد اشتغال در سازگاري فرد با سازمان
زياد - پيشرفت در مسير شغلي و افزايش در بافتها
- اعطاي پاداش متوسط سازمان به كارمندان متعهد
- تعقيب مشتاقانه اهداف سازمان - خاموش ماندن قوه خلاقيت، رشد، ابتكار و فرصتهاي تحرك
- مقاومت در برابر تغيير
- فشار و كنش در روابط خانوادگي و اجتماعي
- فقدان وحدت منافع
- محدود شدن وقت و انرژي فرد به زندگي در سازمان

در واقع سطوح پايين تعهد نه براي فرد مطلوب است نه براي سازمان. در اين حالت مزاياي حاصل از استمرار خدمت كاركنان از دست مي رود و سازمان ناچار به تحمل نيروي كار غير ؟؟ و ناشايست است.

درخصوص سطوح سازماني متوسط تعهد مي توان گفت به طور كلي مزاياي آن از معايبش بيشتر است. در اين حالت نيروي كار ثابت تر و راضي تر است، افراد قادرند خود را با موازين رفتاري تطبيق دهند. تحت چنين شرايطي رابطه بين نيازهاي افراد و انتظارات سازمان در تعادل است هرچند اين افراد با سرعتي كه براي افراد كاملاً متعهد ذكر شد در مشاغل خود پيشرفت نمي كنند اما در مقابل سازمان از نتايج منفي ناشي از سطوح با ايجاد تعهد در زمان مي ماند.

در سطوح بالاي تعهد مي توان گفت پي آمدهاي منفي آن از نتايج مثبت بيشتر نيست. افراد م مكن است به سرعت در شغل خود پيشرفت كنند و ميزان توليد را افزايش دهند اما آنها مجبور ممكن است به هيچ وجه براي افراد رضايتبخش نباشد. بنابراين ممكن است سازمان انعطاف پذيري خود را از دست بدهد و بار خود را بر دوش افراد متعصب تحميل كند و به انواع رفتارهاي غيرقانوني و غيراخلاقي دست بزند. به طور خلاصه به نظر مي رسد رابطه خطي بين تعهد و نتايج مطلوب وجود نداشته باشد بلكه يك منحني u معكوس با يك نقطه اوج در وسط منحني اين رابطه را بهتر نشان دهد و نيازهاي افراد و انتظارات سازماني در سطح متوسط تعهد تعادل دارد.
در يك مطالعه موادي و پروتر. پيامدهاي مطلوب و نامطلوب ناشي از وجود تعهد سازماني در سطح تجزيه و تحليل (فردع گروه كاري، سازمان) مطرح شده اند كه در جدول زير مشاهده مي شوند.
جدول نتايج مطلوب و نامطلوب تعهد سازماني در سطح فرد، گروه، سازمان
سطح تجزيه و تحليل نتايج و پيامدهاي مطلوب تعهد سازماني نتايج و پيامدهاي نامطلوب تعهد سازماني
فرد (كم) - احساس تعلل و وابستگي
- امنيت
- تصور مثبت از خود

- عوامل سازماني
- جلب توجه كردن براي سازمانهاي ديگر - كاهش پويايي و پيشرفت در مسير شغلي
- كاهش رشد و پيشرفت فرد
- فشارهاي خانوادگي
- استرس و فشارهاي روحي
گروه (متوسط) - ثبات عضويت
- اثربخشي گروه
- تجانس و همبستگي - عدم ثبات
- كاهش خلاقيت و اثربخشي گروه
- تضاد درون گروهي
سازمان (زياد) افزايش اثربخشي بي واسطه

- تلاش فردي
- كاهش ترك خدمت
- كاهش ترك غيبت
- كاهش ترك تأخير
- جذابيت براي افراد خارج سازمان - كاهش اثربخشي بي واسطه
- عدم تلاش و فعاليت كافي
- افزايش ترك خدمت
- افزايش ترك غيبت
- كاهش نوآوري و انعطاف پذيري

فاطمه معصوم، حسين كاشاني بررسي و تبيين فرهنگ سازماني و رابطه آن با تعهد سازماني مديران سازمان عقيدتي سياسي ارتش جمهوري اسلامي
بهمن 85
تعهد سازماني و ترك خدمت: رابطه تعهد سازماني و ترك خدمت معكوس است. كارمندان متعهدتر با احتمال كمتري از آنهايي كه متعهد نيستند سازمان را ترك مي كنند. لي و همكارانش نشان دادند كه تعهد سازماني در يك دوره 4 ساله پيش بيني كننده ترك خدمت بوده است. در تحقيقي كه توسط تامينسون صورت گرفت نشان داد كه تعهد عاطفي و تعهد مستمر به طور منفي با تمايل به ترك خدمت مرتبط مي باشند. (موادي، پورتز البستيوز، 1982)

تعهد سازماني و غيبت: از جنبه نظري ارتباط بين تعهد سازماني و غيبت معكوس است. ماير و همكارانش در مطالعه متوجه شدند كه ارتباط بين تعهد عاطفي و غيبت عمدي معكوس است. در اين مطالعه ارتباطي بين تعهد مستمر و غيبت به دست نيامد. (گلاتي، 1995)
تعهد سازماني و تأخير: مطالعات انجام شده رابطه معكوس بين تعهد سازماني و تأخير كارمندان را نشان مي دهد. يعني افراد متعهدتر سعي مي كنند به موقع سركارشان حاضر شوند. مطالعه انجل و پري نشان مي دهد كه تعهد به طور خيلي شديدي با تأخير كارمندان رابطه معكوس دارد (موادي، پورتر، استيرز، 1982)

تعهد سازماني و رضايت شغلي: در مطالعه و اندربرگ 1992 چهار فرض در مورد رابطه بين تعهد سازماني و رضايت شغلي وجود دارد.
1- رضايت شغلي موجب تعهد سازماني مي شود. بدين معنا كه رضايت شغلي پيش شرط تعهد سازماني است.
2- تعهد سازماني موجب رضايت شغلي مي شود، بدين معنا كه تعهد سازماني پيش شرط رضايت شغلي است.
3- تعهد سازماني و رضايت شغلي رابطه اي متقابل دارند.
4- هيچ گونه رابطه سببي بين رضايت شغلي و تعهد سازماني وجود ندارد.