بخشی از مقاله

چکیده

هدف از پژوهش حاضر تأثیر عوامل ساختاری در توسعه سرمایه انسانی اعضای هیأت علمی دانشگاه های آزاد اسلامی استان مازندران با استفاده از مدلسازی معادلات ساختاری است. تحقیق از نظر هدف کاربردی و از لحاظ روش توصیفی-همبستگی است. جامعه آماری شامل کلیه اعضای هیأت علمی دانشگاه های آزاد اسلامی استان مازندران به تعداد 1700 نفر بود. از میان آنها با روش نمونه گیری تصادفی طبقه ای متناسب با حجم جامعه و با استفاده از فرمول کوکران، تعداد 300 نفر به عنوان نمونه انتخاب شدند. ابزار گردآوری داده ها پرسش نامه محقق ساخته، شامل 26 سؤال می باشد. به منظور تعیین روایی از نظرات استادان استفاده گردید. میزان پایایی پرسشنامه از طریق آلفای کرونباخ و با استفاده از نرم افزار اس پی اس اس معادل 0/77 حاصل گردید. به منظور تجزیه و تحلیل داده ها از مدل یابی معادلات ساختاری استفاده و برای این منظور نرم افزار لیزرل 8/80 به کار گرفته شد . نتایج حاصل از تجزیه و تحلیل داده ها نشان داد: عوامل ساختاری در توسعه سرمایه انسانی تأثیر مستقیم دارد. بیشترین اثر با عنوان اثر مستقیم شبکه های ارتباط اجتماعی در توسعه سرمایه انسانی بدست آمد. همچنین، افزایش بهره وری و رضایت برای منافع فردی و سازمانی مهم ترین شاخص از ابعاد توسعه سرمایه انسانی می باشد. برازش نیکویی مذکور 0/94 بدست آمد که نشان می دهد این مدل برازش قابل قبولی با واقعیت دارد.

واژه های کلیدی: ساختار ارگانیکٌ، شبکه های ارتباط اجتماعیٍ، سیالیتَ، سرمایه انسانیُ، ساختار سازمانیِ

مقدمه

امروزه چالش بین جوامع و سازمان ها با مسائل اقتصادی مرتبط نیست، با دانایی و نادانی در ارتباط است. منابع طبیعی، ثروت شناخته نمی شود،سرمایه انسانی خود ثروت و تولید کننده ثروت است - بشیر بنائم، . - 1391 در حقیقت سرمایه انسانی مهمترین دارایی یک سازمان و منبع خلاقیت و نوآوری است که شامل تمامی قابلیت های فردی، استعدادها، دانش و تجربه کارکنان سازمان و مدیران، شایستگی ها، قابلیت ها، ارتباطات و ارزش کارکنان، حاصل جمع دانش حرفه ای کارکنان، توانایی های رهبری، ریسک پذیری و توانایی های حل مسأله است - Bazbura, 2004:143 - .

امروزه سازمان های موفق، سازمان هایی هستند که با نیروهای دانشی در جهت خلق ارزش ها و راهبردهای جدید گام بر می دارندو منابع انسانی و توسعه آن را در کشف، تولید و موقعیت سازمانی به منزله گرانبارترین ارزش در سازمان پاس می دارند - بشیر بنائم،. - 1391 آقا نظری - 1386 - بیان می دارد: مدت ها توسعه به معنای رشد تولید ناخالص ملی بوده است، اما رشد اقتصادی شرط لازم توسعه اقتصادی است نه شرط کافی. کیفیت این رشد به اندازه کمیت آن اهمیت دارد. کانون توسعه باید انسان باشد و هدف های عمده ای چون کاهش بنیادی فقر و امکان برخورداری عادلانه از فرصت های اقتصادی را دنبال کند. مدیران می بایست روحیه توسعه گرائی را به کارکنان در عمل انتقال دهند، ضعف در انتقال این موضوع می تواند باعث بدبینی زیاد کارکنان و بیگانگی ، کناره گیری و فقدان روح مسئولیت پذیری در آنها شود. حسینی - 1388 - معتقد است که مهم ترین مسأله در تعریف توسعه، نوع دیدآن در مورد انسان است. در این مورد باید در نظر داشت که توسعه چه دیدی از انسان به دست می دهدو نگرش آن به انسان چگونه است و هدف خود را بر چه مبنایی قرار می دهد، توسعه در حقیقت برای انسان و در مورد انسان است. توسعه سرمایه انسانی به مفهوم تولید فکر و ایده توسط کارکنان سازمان است و مفهوم جدید آن ایجاب می کند کارکنان به کیفیت ها و مهارت هایی مجهز شوند که با دلسوزی و تعهد کامل توانمندی ها، انرژی، تخصص و فکر خود را در راستای تحقق مأموریت های سازمان قرار دهند و به طور دائم برای سازمان ارزش های فکری و کیفی جدیدی پدید آورند - . - Baford & Artor, 1986 تونکه نژاد و داوری - 1389 -

در یک تعریف تقریباً جامع گفته اند، توسعه سرمایه انسانی را می توان فرآیند توسعه و برانگیختن تخصص های انسانی از طریق توسعه ی سازمانی و آموزش کارکنان و توسعه به منظور عملکرد تعریف کرد، یا در تعریف دیگر، توسعه ی سرمایه انسانی را می توان فرآیند یا فعالیتی کوتاه مدت یا بلندمدت به منظور توسعه دانش، تخصص، بهره وری و رضایت کاری در سطوح مختلف فردی، تیمی،سازمانی و ملی نامید. دلگشایی، طبیبی و پهلوان - 1387 - توسعه کارکنان را فعالیتی که در کوتاه مدت یا بلند مدت بتواند ظرفیت آگاهی پایه و تخصص، بهره وری و رضایت برای منافع سازمانی و یا فردی، جامعه یا بشریت را توسعه دهد، تعریف کرده اند. ابیلی، ابوالعلایی، انصاری، جزئی، طباطبایی و همکاران - 1383 - چنین استنباط کرده اند که پاره ای آن را مجموعه ای از فعالیت های مستمر دانسته اند که با ایجاد تغییر در پاردایم ها و افزایش سطح خودآگاهی در افراد و ارتقای توانمندی، موجب ارتقای بهره وری و حفظ و تقویت مزیت رقابتی سازمان ها و بنگاه ها می شود. بعضی دیگر توسعه منابع انسانی را مجموعه ای از فرآیندها و فعالیت هایی دانسته اند که موجب می شود استعدادهایی که هنوز فرصت شکوفاشدن پیدا نکرده اند، عینیت پیدا کنند. به اعتقاد فرهنگ، سیادت، هویدا و مولوی - 1390 - توسعه ی سرمایه انسانی به دنبال آموزش و مهارت آموزی، تجربه اندوزی و تخصص، نه فقط در یک زمینه،، بلکه برای حال و آینده نیز هست و بدون توسعه ی سرمایه انسانی، سازمان ها قادر به دسترسی اهداف کوتاه مدت و بلند مدت خود نخواهند بود. عملکرد توسعه ی سرمایه انسانی از یک سری فعالیت های آموزشی و پرورشی تشکیل شده و هدف آن پیشرفت دانش، مهارت و نگرش کارکنان است. متانی، حسن زاده و متانی - 1388 - نیز معتقدند که توسعه سرمایه انسانی فعالیت ها و فرآیندهایی را شامل می شود که بر یادگیری سازمانی و فردی تأثیر دارند.

بر اساس مطالعات سازمان، اجرای هر فرآیند سازمانی نیازمند توجه به ملزومات و بستر مناسب آن است. یکی از مهم ترین ابعاد هر سازمان، ساختار سازمانی است. شاید بتوان آن را بعد از اهداف سازمانی، اصلی ترین بخش سازمان دانست. از ساختار به اسکلت و اساس شکل گیری سایر بخش های داخلی و محیط خارجی سازمان تشبیه می شود. بنابراین مهم ترین عوامل تأثیرگذار در ایجاد و اجرای توانمندسازی کارکنان، ساختار سازمانی است. ساختار سازمانی، الگو و نقشه ارتباطات و تعاملات میان بخش ها و اجزای یک سازمان می باشد - . - Cyert&March,2007:151 روابط رسمی افراد، تشریح وظایف - شیوه انجام کارها - ، شرح شغل ها، چگونگی تخصیص منابع، قوانین و مقرارت، مکانیزم های تبعیت و اجرای قوانین، ایجاد هماهنگی بین فعالیت ها، بخش هایی از نتایج ایجاد و طراحی ساختار سازمانی است . - Ergenli,2007:4 - آلی - Alee,2005 -

در تعریف ساختار سازمانی، کالبد شناسی - آناتومی - سازمان و به طور کلی بازتاب همیشگی و رسمی روابط، نقش ها و وظایف برای رسیدن به اهداف سازمانی و گروه بندی این فعالیت ها، تفویض اختیار، گردش اطلاعات به طور عمودی و افقی در سازمان را ساختار سازمانی گویند. به اعتقاد ارباب شیرانی - 1388 - ساختارهای سازمانی، عبارتست از سازوکارهای سازمانی که مسیر و بسترهای قانونی و حقوقی لازم را برای برنامه ها و فعالیت های خلق و توسعه دانایی در سازمان ایجاد می کنند و شامل ساختارهای رسمی و غیررسمی می شوند. ساختار رسمی سازمانی دارای مشخصه های مؤثر از قبیل انعطاف پذیریّ، میزان قدرتْو آزادی عمل افراد، توزیع و پراکندگی تخصص ها در بین واحد های سازمان و سازگاری با پیچیدگی محیط - تنوع احتیاجاتَ - ، سیستم مناسب ارزیابی و اندازه گیری عملکرد، سبک و شیوه مدیریت می باشد که می تواند فرآیند بهبود دانایی سازمانی را تسهیل کند . - Nonaka&Takochi,1995 - علاوه بر ساختار رسمی، روابط و رویه های غیررسمی و حتی ساختارهای داوطلبانه می توانند به خلق و توسعه دانایی در سازمان کمک کنند . - Hubber,1991 - ساختارهای غیررسمی همان ساختارهای داوطلبانه ای هستند که به طور خودجوش توسط اعضای سازمان تشکیل می شوندو هیچ اراده سازمانی از قبل تعیین شده ای برای شکل گیری آنها وجود ندارد. شکل گیری ساختارهای غیررسمی از قبیل جلسات و گفت و گوهای غیررسمی، گروه های مطالعاتی، تیم های ورزشی در بین دانشجویان، کارمندان و اساتید دانشگاه ها و مؤسسات آموزش عالی امریذیرفتهپ شده و طبیعی است و می تواند به تقویت دانایی سازمان و نهایتاً سرمایه انسانی و سرمایه فکری کمک کند - ارباب شیرانی، . - 1388

افزایش نیاز به دانش، چالش جدیدی را برای ساختار سازمانی به وجود آورده است. در واقع اقتصاد دانش محور نیازهای جدیدی به ساختاردهی سازمان بر مبنای فرآیندها پیدا کرده است. ایجاد تغییرات گسترده در اقتصاد دانش محور و لزوم انطباق سازمان ها با این تحولات موجب توسعه ساختارهایی شده است که فرآیندهای خلق و جریان

در متن اصلی مقاله به هم ریختگی وجود ندارد. برای مطالعه بیشتر مقاله آن را خریداری کنید