بخشی از مقاله
مقدمه
توانمندسازي به خودي خود اتفاق نخواهد افتاد و اين چيزي است كه يك مدير جهت اداره كارمندانش به آن نياز دارد. براي مدير بسيار مهم است كه هدفي را كه مي‌خواهد به آن دست يابد، دقيقاً مشخص كند. علت اصلي اين مطلب اين است كه بخش عمده‌اي از فرآيند توانمندسازي در ذهن مدير شكل مي‌گيرد. براي واگذاري اختيارات به افراد، لازم است تا مدير نظريات افراد غيرمسئول و اطرافيان خود را مورد بررسي قرار دهد.
اگر يك مدير باور داشته‌باشد كه مردم قائدتاً بلندپرواز نيستند و نمي‌توانند كارهاي مهم و خاق‌العاده انجام دهند، هرگز نمي‌توانند به توانمندسازي دست يابد، اما اگر قبول كند كه افراد همواره قابليت آن را دارند كه كارهايي را بهتر و بيشتر از كارهاي كنوني خود انجام دهند، آنگاه توانمندسازي براي سازمان مي‌تواند ميسر واقع شود.
توانمندسازي يعني شناختن ارزش افراد و سهمي كه مي‌توانند در انجام امور داتشه‌باشند. شناسايي استعدادهاي پنهان كه داراي بار علمي و كاربردي بالاتر از مسئوليت آنها است. موضوع و هدف اصلي پروژه توانمندسازي است.
توانمندسازي يكي از اصطلاحات رايج مديريت است كه در واقع هم پيچيده و هم مشكل مي‌باشد، در صورتيكه نيازي تا به اين صورت تلقي شود، به احتمال زياد تمام ما، اغلب مديران و سرپرستان را در هنگام كار مشاهده‌كرده‌ايم، بعضي از آنان داراي روش و نگرشي مستبدانه در حين پيشرفت كار هستند، اكثراً فكر مي‌كنند كه اين روش تنها راه مديريت است. تاكيد و كنترل دادن دستورات و دستورالعملها ممكن است مفيد باشد، ولي مي‌تواند استعدادهاي كارمندان را نيز از بين ببرد. آزاد گذاشتن افراد و دادن اختياراتي به آنها ممكن است از نظر يك مدير از دست‌دادن قدرت و اختيار خود تلقي گردد، در حاليكه چنين نيست.
روشن‌كردن مفهوم توانمندسازي
مانند تمام فكرها و انديشه‌هاي جديد، افراد ممكن است با يك اصطلاح نامفهوم مواجه شوند و هرگز معناي آن را درنيابند. اگر مي‌خواهيد گامي در جهت معرفي و اجراي فرآيند توانمندسازي برداريد، نياز داريد تا به طور كامل آن را بشناسيد و بدانيد كه چه مفهومي دارد. نحوه‌ي تعريف اين فرآيند به مسائل زيادي مرتبط است. اگر از خط‌مشي يك شركت پيروي مي‌كنيد، يا در اجراي فرآيند توانمندسازي پيش‌قدم هستيد، بسياري از مطالب بايد روشن‌تر شود.
ممكن است تعريف آن را از قبل شنيده باشيد، اما اگر از ابتدا شروع كنيد، مي‌توانيد تعريف موردنظر خود را به كارببريد. در هر صورت مهم اين است كه تعريف دقيق و روشني در ذهن خود داتشه‌باشيد.
تعريف توانمندسازي
بسيار مهم است كه بدانيم توانمندسازي با تعيين وظايف تفاوت مي‌كند. تعيين وظايف به اين مفهوم است كه افراد چه كارهايي را بايد انجام دهند، در حاليكه توانمندسازي به اين معني است كه افراد مسئوليت تصميمات و اقدامات خود را به عهده مي‌گيرند. در اين فرآيند نمي‌توان به افراد گفت كه مثلاً چاي مورد نيازشان را از كجا تهيه كنند.
دلايل شناخت اهداف توانمندسازي
1. تخمين زمان
2. ميزان تلاش
هدفي را كه واقعاً مي‌خواهيد به آن دست يابيد، براي خود روشن كنيد. اين شما را ياري مي‌دهد تا كار خود را به خوبي پيش ببريد. فهرستي از موارد مهمي را كه با توانمندسازي مشخص مي‌شود و براي آن آمادگي وجود دارد، را اختيار كنيد. اين موضوع مهمي است، زيرا توانمندسازي فرآيندي پويا است و به سمت تغييرات پيش مي‌رود.
از اين عوامل مهم عبارتند از:
اطلاعات:
اطلاعات در توانمندسازي نقش مهمي دارد، زيرا هر برنامه موفق، توانمندسازي در ابتدا برپايه‌ي ارتباطات بهبود يافته شده، بنا شده است. افراد و اشخاص تمايل دارند عقايد و نظرياتشان را در مورد راه روش كار خود و انديشه‌هايي كه براي بهبود خدمات ارائه مي‌دهند، مبادله كنند.
منابع:
ممكن است منابعي را جهت كمك به توانمندسازي افراد، اختصاص دهيد، لذا احتياج داريد سريعاً به منابعي كه در اختيار دارد، فكر كنيد. يا ممكن است نياز داشته باشيد براي تامين مقداري پول جهت قسمتي از برنامه‌هايتان، به رئيس خود مراجعه كنيد.
پول:
ممكن است مجبور باشيد براي تامين بودجه مورد نياز، مدتي تلاش و مبارزه كنيد. در چنين شرايطي برنامه توانمندسازي شما به نحو نامطلوبي آغاز خواهد شد.
نقش‌ها:
بايستي در مورد نقشتان در لحظه حال و تغييراتي كه در صورت توانمندسازي به گروهتان بوجود خواهد آمد، بيانديشيد. اگر بعد از چند روز خود را تغيير داده يا به روش‌هاي قديمي ادامه‌دهيد اعلام توانمندسازي هيچ معنايي ندارد.
انعطاف‌پذيري:
ممكن است نياز به انتخاب راه ديگري باشد، توانمندسازي زماني عملي خواهد بود كه سنت‌ها و عادتهاي قديمي شكسته شود و انعطاف‌پذير باشيد.
آمادگي بيشتر:
حال كه با بعضي عقايد در مورد پاره‌اي از دستورات خشك و غيرقابل انعطاف آشنا شديد، بسيار مهم است كه به وضوح محرك‌هاي خود، آرزوها و نگراني‌هايتان را به بوته آزمايش بگذاريد. اگر با يك نگرش منغي كار را آغاز كنيد، از اهداف خود دور مي‌شويد. به جاي اين كار، بعضي از نگراني‌هاي خود را آغاز كنيد و سعي كنيد راه درست را بيابيد. قبل از شروع ذهن خود را از افكار منفي پاك كنيد. توانمندسازي مي‌تواند و بايد تحت كنترل باشد.
نكته ديگري كه شما به عنوان مدير بايد از آن كاملاً آگاه باشيد، نظرتان راجع به توانمندي خودتان است. توانمندسازي مي‌تواند به معناي صرف‌نظر از چيزهايي كه دوست دارد و يا مبادله شغل فعلي خود با شغل ديگر با تفاوت‌هاي جزئي باشد. يك مدير صاحب اختيار شايد ديگر نوعي ديكتاتور مهربان نباشد، شايد احتياج به تغيير اين نقش داشته باشيد و به جاي آن براي رسيدن به هدف خود به يك اختياردهنده، يك عامل تسهيل‌كننده و ياري‌دهنده كاركنان خود تبديل نشويد. بسياري از مديران مايلند احساس كنند كه وجود آنها مورد نياز بوده و بحرالعلوم هستند.
با توانمندسازي اين نقش را از دست داده و به جاي آن نقش يك عامل تسهيل كننده را بر عهده خواهيد گرفت كه هدف از آن ياري به ديگران به منظور آن است كه روي پاي خود بايستد. ممكن است يك مدير نگراني‌هايي را نسبت به فرآيند توانمندسازي داشته باشد كه برخي از آن عبارتند از:
1. شغل مرا از دستم بگيرند.
2. باعث شوم كه افرادم مرا ضعيف تصور كنند.
3. به افراد اجازه دهد كه از من سوء استفاده كنند.
4. موجب هرج و مرج شود.
يك مدير كارآمد اميدهاي زير را به توانمندسازي دارد:
1. به من امكان استفاده بهينه از افرادم را بدهد.
2. رضايت مشتريان را افزايش دهد.
3. روش كاري ما را تغيير دهد.
4. به مردم امكان اين را بدهد كه از فكرشان در كار استفاده كنند.
مدير مي‌بايست فهرستي از افرادي را كه او را مورد حمايت قرار مي‌دهند، تهيه كند. اين فهرست ممكن است رئيس يا دوست شما باشد. شما به عنوان يك مدير مي‌توانيد افرادي را كه شما را در تحقق افكارتان در رابطه با توانمندسازي ياري مي‌كنند را مشخص سازيد. اين افراد بايد داراي خصوصيات زير باشند:
1. بايد افرادي را شناسايي كنيد كه مي‌توانند ديگران را متقاعد سازند، سعي كنيد يك نفر از افرادتان را كه ديگران به او احترام مي‌گذارند شناسايي كنيد.
2. از افرادي استفاده كنيد كه مثبت بوده و در مقابل عقايد جديد انعطاف‌پذير هستند.
3. به افراد متين و عميق نيز نياز داريد، افرادي كه به سرعت به هيجان مي‌آيند و به سرعت هم نوميد مي‌شوند، به كار شما نمي‌آيند.
4. در مورد اشخاص پيش‌داوري نكنيد. در اكثر مواقع افرادي كه به نظر مي‌رسد مشكلآفرين هستند، ممكن است همان كساني باشند كه در نهايت كار را به انجام مي‌رسانند. پس در مقابل شايعات مردم بي‌اعتنا باشيد.
نقطه شروع را مشخص كنيد
يكي از نكات كليدي اين است كه برايتان روشن باشد سازمان و افراد شما در حال حاضر در چه وضعيتي هستند. اختياردادن به افراد بدون اينكه بدانيد از كجا بايد شروع كنيد،كار بسيار مشكلي است. راههاي متفاوتي براي شناخت سازمان وجود دارد، ولي كليدي‌ترين آنها فرهنگ سازمان است. فرهنگ يك سازمان، چگونگي انجام دادن كار در آن سازمان است. اگر سازمان در مقابل تغييرات خيلي سخت و مقاوم باشد، اختياردادن به افراد دشوارتر از زماني خواهد بود كه سازمان انعطاف‌پذير بوده و به راستي مي‌توان در آن ارتباط برقرار نمود.
انواع فرهنگ‌ها در سازمان‌ها
الف: فرهنگ قدرت
شايد اين فرهنگ، سنتي‌ترين نوع فرهنگ در سازمان‌ها باشد. در فرهنگ قدرت، تمايل به يك قدرت مركزي وجود دارد و اغلب شخصي يافت مي‌شود كه عملاً كارها را اداره مي‌كند. اين يعني افكار و انديشه‌هاي مربوط به امور مختلف، همگي از طرف اين شخص ارائه مي‌شود كه بسيار هم نافذ است. قدرت بيشتر از مركز اين سازمان ارائه مي‌شود كه بسيار هم نافذ است و مانند تار عنكبوت در آن گسترده مي‌شود. در اين نوع سازمان داشتن هر نوع قدرتي كار مشكلي است، مگر اينكه به مركز آن پرده نزديك باشيد. اين امر مضاميني را در مورد توانمندسازي دربر دارد.
اگر افكار مربوط به توانمندسازي توسط شخص خارج از مركز قدرت يا به طور اتفاقي عرضه شود، اندام مركز قدرت به لرزه مي‌افتد و مانند تهديدي جلوه مي كند، حتي اگر از طرف خود مركز ارائه شود، عادات قديمي به سختي از بين مي‌رود و متقاعد ساختن صاحبان قدرت به تعويض مسئوليت، كاردشواري خواهد بود.
فرهنگ متمركز بر تقسيم وظايف
سازمانهايي كه اين فرهنگ در آنها حاكم است، با قدرتي متمركز همراه با روش‌هاي معيني براي اجراي امور كار مي‌كنند. آنها يك اهرم قدرت دارند، در اين فرهنگ شرح مشاغل از اهميت اصلي برخوردار است و مردم در قبال قوه ابتكار و تلاش براي آزمودن انديشه‌هاي نو مجازات مي‌شوند. اين سازمان‌ها با ثبات هستند، ولي در مقابل تغييرات بسيار مقاوم مي‌باشند. اين‌ها سازمانهايي هستند كه افراد در آن شرح وظايف دارند و از آن پيروي مي‌كنند، اما نوآوري و افكار جديد به صورت خطراتي نگريسته مي‌شود كه وضعيت موجود را مورد تهديد قرار مي‌دهد. نمونه اين فرهنگ، كارمندان دولت مي‌باشد.
