تحقیق در مورد سلامت سازمانی

بخشی از مقاله

سلامت سازماني

چكيده مفهوم سلامت سازماني مفهوم بي نظيري است كه به ما اجازه مي دهد تصوير بزرگي از سلامت سازمان داشته باشيم. در سازمانهاي سالم، كارمندان متعهد و وظيفه شناس و سودمند هستند و از روحيه و عملكرد بالايي برخوردارند.

سازمان سالم جايي است كه افراد با علاقه به محل كارشان مي آيند و به كاركردن در اين محل افتخار مي كنند. درحقيقت سلامتي سازمان از لحاظ فيزيكي، رواني، امنيت، تعلق، شـــــايسته سالاري و ارزشگذاري به دانايي، تخصص، و شخصيت ذي نفعان، و رشد دادن به قابليتهاي آنها و انجام وظايف محول شده از سوي فراسيستم هاي خود در اثربخشي رفتار هر سيستمي تاثير بسزايي دارد. در اين مقاله سعي شده است مفهوم سلامت سازماني، ويژگيهاي سازمان سالم، مولفه هاي سلامت سازماني، كاركردهاي سيستم براي حفظ سلامت خود، و تحقيقات انجام شده در اين زمينه به بحث و بررسي گذاشته شود و نتايج و پيشنهادات عملي در اين زمينه بيان گردد.

مقدمه
آموزش و پرورش به عنــــوان اساس و زيربناي توسعه فرهنگي، اجتماعي، اقتصادي و سياسي هر جامعه است، امروزه در اغلب كشورها آموزش و پرورش صنعت رشد قلمداد مي شود و پس از امور دفاعي بيشترين بودجه دولتي را به خود اختصاص مي دهد. از آنجايي كه بخش قابل توجهي از آموزش و پرورش در مدارس صورت مي گيرد مدارس به عنوان يك نظام اجتماعي حساس و مهم، از جايگاه خاصي برخوردارند. مدارس در صورتي خواهند توانست وظيفه خطيري را كه به دوش آنهاست به نحواحسن انجام دهند كه سازمانهاي سالم و پويايي باشند.

به نظرمايلز سلامت سازماني عبارت است از دوام و بقاي سازمان در محيط خود و سازگاري با آن و ارتقا و گسترش توانايي خود براي سازگاري بيشتر. ازنظر لايدن و كلينگل سلامت سازماني يك مفهوم تقريباً تازه اي است و شامل توانايي سازمان براي انجام وظايف خود به طور موثر و رشد و بهبود سازمان مي گردد. يك سازمان سالم جايي است كه افراد مي خواهند در آنجا بمانند و كار كنند و خود افرادي سودمند و موثر باشند.

بنابراين، مدارس سالم موجبات انگيزش و علاقه مندي به كار را در معلمان به وجود آورده و از اين طريق اثربخشي خود را بالا مي برند.
ازطرفي ديگر، جو سازماني سالم و حمايتگر باعث اعتماد بيشتر افراد و روحيه بالاي آنان و بالطبع باعث افزايش كارايي معلمان مي شود كه افزايش كارايي معلمان به نوبه خود عامل مهمي در افزايش اثربخشي مدرسه محسوب مي شود.

مطلب ديگري كه در كنار مفهوم سلامت سازماني توجه به آن حائزاهميت است نقش مديريت به عنوان عامل اصلي ايجاد و ارتقاي سطح سلامت در سازمان است. در مدارس مديران وظايفي دارند كه براي انجام آن بايستي نقشهاي سازماني و روابط بين فردي و اهداف مدرسه را به طور روشن بفهمند و درجهت تامين نيازهاي اعضاي مدرسه و ارباب رجوع تلاش كنند و سازمان مدرسه را قادر به برخورد موفقيت آميز با نيروهاي داخلي و خارجي كرده تا بتواند نيروهاي مخرب را نيز درجهت هدف اصلي سازمان هدايت كرده و با تامين اهداف مدرسه، سودمندي و ادامه حيات آن را تضمين كنند.

مفهوم سلامت
سلامت به معني فقدان بيماري و نارسايي در ارگـــانيسم است.
مايلز معتقد است صرف نظـــــر از اشكالاتي كه مفهوم ارگانيسم پنداري سازمان و نوع آرماني بودن مفهوم سلامت كامل به بار مي آورند. رويكرد سلامت سازماني از لحاظ فهم پوياييهاي سازمانها و پژوهش و كوشش جهت بهسازي آنها، مزاياي علمي قابل ملاحظه اي دارد.
سلامت سازماني

سلامت سازماني را مايلز در سال 1969 تعريف كرد و ضمن پيشنهاد طرحي براي سنجش سلامت سازمانها، خاطرنشان كرد كه سازمان هميشه سالم نخواهدبود. به نظر او سلامت سازماني اشاره مي كند به دوام و بقاي سازمان در محيط خود و سازگاري با آن و ارتقا و گسترش توانايي خود براي سازش بيشتر.

عباس زاده ويژگيهاي سازماني كه جو سالمي دارد را به شرح زير بيان مي كند:
در مبادله اطلاعات قابل اعتماد است؛

داراي قابليت انعطاف و خلاقيت براي ايجاد تغييرات لازم برحسب اطلاعات به دست آمده است؛
نسبت به اهداف سازمان داراي يگانگي و تعهد است؛

حمايت داخلي و آزادي از ترس و تهديد را فراهم مي آورد، زيرا تهديد به ارتباط خوب و سالم آسيب مي رساند، قابليت انعطاف را كاهش داده و به جاي علاقه به كل نظام، حفاظت از خود را تحريك مي كند.

لايدن و كلينگل درمورد سلامت سازماني مي نويسند؛ سلامت سازماني مفهوم تقريباً تازه اي است و تنها شامل توانايي سازمان براي انجام وظايف به طور موثر نيست بلكه شــامل توانايي سازمان براي رشد و بهبود نيز مي گردد. ناظران در سازمانهاي سالم كاركناني متعهد و وظيفه شناس، روحيه بالا، كانال هاي ارتباطي باز و موفقيت بالا مي يابند و يك سازمان سالم جايي است كه افراد مي خواهند در آنجا بمانند و كار كنند و به آن افتخار كنند و خود افرادي سودمند و موثر هستند.

پوياييهاي سازماني: سالم تا غيرسالم: سلامت سازمــاني مدرسه چارچوب ديگري براي مفهوم سازي جو عمومي مدرسه است. مفهوم سلامتي مثبت در يك سازمان، توجه را به شرايطي جلب مي كند كه رشد و توسعه سازمان را تسهيل كرده و يا مانع پوياييهاي سازمان است.

همان طور كه پارسونز مي گويد: همه سيستم هاي اجتماعي، اگر قرار باشد كه رشد و توسعه يابند، بايد چهار كاركرد اساسي (انطباق)، (كسب هدف)، (يگانگي)، و (دوام). را با موفقيت انجام دهند. به عبارت ديگر، سازمانها درحل چهار مشكل موفق باشند:
1 - مشكل كسب منابع كافي و سازش با محيط خود؛
2 - مشكل تعيين و اجراي هدف؛
3 - مشكل نگهداري وحدت در داخل سازمان؛
4 - مشكل ايجاد و حفظ ارزشهاي منحصر سيستم.
بنابراين، سازمان بايد با نيازهاي انطباق و كسب هدف و نيز نيازهاي بياني، يگانگي اجتماعي و هنجاري برخورد بكند، درواقع فرض بر اين است كه سازمانهاي سالم، به طور اثربخشــــي هر دو دسته از نيازها را برآورد مي كنند.
ويژگيهاي سازمان سالم
براساس ابعاد و ويژگيهايي كه مايلز، بنيس، سرجيوواني، آرجريس، پارسونز و ديگران براي سازمانهاي سالم قائلند، ساعتچي ويــژگيهاي سازمان سالم را به شرح زير بيان مي كند:

اهداف موسسه براي اكثريت كاركنان سازمان روشن است و كليه فعاليتها درجهت اهداف انجام مي پذيرد؛
كاركنان نسبت بـــه سازمان احساس تعلق مي كنند و علاقه مند به اعلام نظرات خود درمورد مشكل هستند؛ زيرا نسبت به حل آنها با خوش بيني اقدام مي شود؛

مسائل در چارچوب امكانات موجود به صورت فعال و واقع بينانه برطرف مي شود. كاركنان در جهت حل مشكلات به صورت غيررسمي و فارغ از عنوان و مقام رسمي با يكديگر همكاري مي كنند و درگير اين نيستند كه ببينند مديران سطح بالا چگونه فكر مي كنند و حتي خواسته ها و نظرات رئيس موسسه را موردسوال قرار مي دهند؛

تصميم گيري براي افزايش كارايي موسسه براساس عواملي از قبيل توانايي، احساس مسئوليت، وجود اطلاعات، حجم كار، زمان منــــاسب و تجزيه وتحليل منطقي صورت مي گيرد؛

برنامه ريزي در موسسه براساس واقعيتها، آينده نگري، عملكرد و برقراري نظم صورت مي گيرد و در اين مورد روحيه همكاري وجود دارد. به عبارت ديگر، قبول مسئوليت توسط مشـــاركت فعال كليه اعضا به خوبي مشاهده مي شود؛

قضاوت و خواسته هاي منطقي كاركنان سطوح پايين سازمان موردتوجه و احترام است؛
مسائلي كـــــه در موسسه موردبررسي و حل و فصل قرار مي گيرند، شامل نيازهاي شخصي و روابط انساني نيز مي شود؛
تشريك مساعي به صورت آزاد و داوطلبانه صورت مي گيرد. كاركنان آماده براي كمك و همكاري سازنده درجهت نيل به اهداف تعيين شــــده هستند، و در اين راستا تلاش زيادي مي كنند؛

هرگاه بحراني موسسه را تهديد كند، براي رفع آن با يكديگر متحد شده و خود را موظف به رفع بحران مي دانند؛
تضاد در امر تصميم گيري مهم تلقي مي شود و به طور موثر با همكاران مطرح مي گردد، كاركنان آنچــــــه را احساس مي كنند ابراز مي دارند و از ديگران نيز همين توقع را دارند؛

يادگيري حين انجام كار به مقدار زيادي براساس طريق، و كوشش خود يادگيرنده و راهنمايي و توصيه ياددهنده صورت مي گيرد. كاركنان يكديگر را به عنوان يك فرد مستعد و توانا براي يادگيري و توسعه مي بينند؛ انتقاد گروهي درارتباط با پيشرفت كار به طور عادي انجام مي گيرد؛ صداقت در رفتار كاملاً مشهود است و كاركنان نسبت به يكديگر احساس احترام و تعلق دارند و خود را تنها حس نمي كنند؛

كاركنان كاملاً متحرك هستند. براساس انتخاب و علاقه در فعاليتها مشاركت مي كنند و حضور در موسسه برايشان مهم و لذت بخش است؛
مديريت و رهبري به صورت انعطاف پذيري در موسسه اعمال مي شود و در مواقع لزوم، مديريت و سازمان خود را با موقعيتها و تغييرات محيط تطبيق مي دهد؛
حس اعتماد، آزادي ومسئوليت متقابل در بين همكاران زياد است. افراد واقف هستند كه چه چيزهايي براي سازمان مهم است و چه چيزهايي كم اهميت؛
قبول ريسك به عنوان يكي از شرايط توسعه و تغيير، موردقبول مديريت و كاركنان موسسه است؛
موسسه معتقد است كه افراد بايد از اشتباهات گذشته ياد بگيرند كه چنين اشتباهاتي اثراتي در كار داشته است؛
عملكرد ضعيف در موسسه به فوريت تشخيص داده مي شود و به طور منــاسب و دسته جمعي براي رفع آن اقدام مي گردد؛
ساخت سازماني و خط و مشي ها و دستورالعملها طوري تنظيم شده است كه بتواند كاركنان را در انجام وظايف كمك كرده و بقا و سلامت موسسه را در بلندمدت تضمين كند. درضمن ساخت ســازماني، دستورالعملها و خط مشي هاي سازمــان در موارد لزوم تغيير مي كند تا موسســه بتواند خود را با شرايط محيطي تطبيق دهد؛

در موسسه علاوه بر نظم، تحرك سازنده وجود دارد و ابداعات و ابتكارات به مقدار زيادي مشهود است. روشهاي سنتي موردسوال قرارگرفته و درصورت عدم كارايي كنار گذاشته مي شود؛

سازمان، سرعت خود را با امكانات و تغييرات بازار كه خريدار محصولات و يا خدمات موسسه است تطبيق مي دهد، و كاركنان سعي در پيش بيني آينده دارند؛
بين مسئوليت و اختيار تعادل و توازن منطقي وجود دارد و امور موسسه به دليل نداشتن بوروكراسي بيمار، به سرعت انجام مي شود.
لايدن و كلينگل برخي از نشانه هاي ضعف سلامت ســازماني را به شرح زير بيان مي دارند:
1 - كاهش سودمندي و منفعت سازمان؛
2 - افزايش غيبت كاركنان؛

3 - فقدان كانال هاي ارتباطي باز؛
4 - اتخاذ همه تصميمات در سطوح عالي سازمان؛

5 - فقدان تعهد كاركنان نسبت به سازمان؛
6 - وجود سطوح پاييني از روحيه و انگيزش در كاركنان؛
7 - ناديده انگاشتن اعتبار سازمان توسط كاركنان؛

8 - فقدان وجود رفتارهاي غيراخلاقي در سازمان؛
9 - اهداف منظم و دسته بندي شده؛
10 - فقدان دوستان مجرب و يا اطمينان براي كاركنان در سازمان؛

11 - فقدان برنامه هاي آموزشي و توسعه اي؛
12 - فقدان اعتماد بين كاركنان سازمان.
مولفه هاي سلامت سازماني
لايدن و كلينگل باتوجه به يافته هاي تحقيق آماري كه درمورد ارزيابي سلامت سازماني دانشكده آموزش عالي انجام داده اند براي سلامت سازماني 11 مؤلفه (بعد جداگانه اما مرتبط به هم) ارائه كرده اند: بعد اول) ارتباط: در سازمان سالم ارتباط مستمر ميان كاركنان و به همان خوبي ميان زيردستان و فرادستان بايد تسهيل شود. ارتباط بايد دوطرفه باشد و در سطوح مختلف سازمان برقرار باشد. در سازمان سالم، بحثهاي چهره به چهره به همان اندازه اهميت اسناد و مدارك نوشته شده، مهم است.

بعد دوم) مشاركت و درگير بودن در سازمان: در يك سازمان سالم كاركنان همه سطوح به طور مناسبي درگير تصميم گيريهاي سازمـــــان مي شوند.
بعد سوم) وفاداري و تعهد: در سازمان سالم يك جو اعتماد بالايي ميان اشخاص وجود دارد. كاركنان منتظر اين هستند كه سر كار بيايند و احساس مي كنند شركت آنها مكان خوبي براي كاركردن است.

بعد چهارم) اعتبار يا شهرت موسسه يا شركت: يك سازمان سالم ادراكات از اعتبار و شهرت مثبت را به كاركنان منعكس مي كند. وكاركنان به طور كلي به شهرت و اعتبار بخش يا حوزه خود ارزش قائلند.

بعد پنجم) روحيـــه: روحيه مناسب در سازمان به وسيله يك جو دوستانه درجايي كه كاركنان عمدتاً همديگر و شغلشان را دوست دارند و رويهمرفته هم به طور شخصي و هم به خاطر سازمــــان برانگيخته مي شوند، نمايش داده مي شود.

بعد ششم) اخلاقيات: در يك سازمان سالم عموماً رفتار غيراخلاقي وجود ندارد. كاركنان تمايل دارند بيشتر به اخلاق باطني ارزش قائل شوند و جايي را براي سياست در سازمان نبينند.

بعد هفتم) شناسايي يا بازشناسي عملكرد: در يك سازمان سالم كاركنان براي به فعليت درآوردن استعدادهايشان تشويق مي شوند و موردحمايت قرار مي گيرند، عموماً آنها احساس مي كنند ارزشمند هستند، آنها به طور مناسبي براي پيشـــرفت درون يك جوي از حق شناسي و مراقبت شناسايي مي شوند.
بعد هشتم) مسير هدف: درون يك جو سالم كاركنان مي توانند تمركز بالاي بخشهايشان را تشخيص دهند و اهداف را درون سازمان تشخيص دهند چون در تنظيم اهداف مشاركت دارند.

بعد نهم) رهبـــري: رهبران به عنوان عامل تعيين كننده اي بر سوددهي و اثربخشي سازمان به شمار مي روند و عموماً رفتاري دوستانه دارند و كاركنان به راحتي مي توانند با آنها ارتباط برقرار كنند.

بعد دهم) بهبود يا توسعه كارايي كاركنان: در يك محيط سالم سازماني،‌ اغلب هيئت ويژه اي براي حمايت از آموزش و بهبود مستمر نيروهاي موجود در سازمان وجود دارد.

بعد يازدهم) كاربرد منابع: كاركنان بايد مشاهده كنند كه منابع و امكانات به طور شايسته و به طريق سازگار با انتظارات آنها از پيشرفتشان، بين آنها تقسيم شده است.

ابعاد سلامت سازماني ازنظر مايلز: مايلز ويژگيهاي سازمان سالم را در تامين سه نياز اصلي يعني: 1 - نيازهاي وظيفه اي سازمان 2 - نيازهاي بقا و... 3 - نيازهاي رشد و توسعه سازمان، دانسته و باتوجه به اين سه نياز، ابعاد سلامت ســـــازماني را شامل 10 مورد زير مي داند: سازگاري، شايستگي حل مسئله، تمركز بر اهداف، شايستگي ارتباطات، حداكثر برابري قدرت، به كارگيري منابع، انسجام و يگانگي، روحيه، استقلال، نوآوري.

سه مـــورد اول را جزو تامين نيازهاي وظيفه اي سازمان هستند و نيازهاي بقا شامل سه مورد بعدي مي شوند و ابعاد نوآوري، استقلال، سازگاري و شايستگي حل مسئله در چارچوب تامين نيازهاي رشد و توسعه قرار مي گيرند.
كاركردهاي سيستم
پارسونز چهار كاركرد اصلي را كه كليه سيستم هاي اجتماعي براي بقا و حفظ سلامت و رشد و توسعه خود بايد انجام دهند به شرح زير بيان مي كند: (5)
1 - انطباق (ADAPTATION) : مسئله تحصيل منابع كافي يا فرايند به كار انداختن وسايل فني براي دستيابي به هدف؛
2 - نيل به هدف (GOAL ATTAINMENT): هدفگذاري و اجراي آن يا تامين حركت پيوسته سازمان به سوي هدفهايش؛
3 - انسجام و يكپارچگي (INTEGRATION): همكاري و هماهنگي بين اجزا و واحدهاي فرعي سيستم يا فرايند برقراري و حفظ روابط عاطفي و اجتماعي مناسب درميان افرادي كه مستقيماً در فرايند دستيابي به هدف همكاري مي كنند؛
4 - دوام (LATENCY): ايجاد و حفظ فرهنگ و ارزشهاي خاص سيستم.
سلامت سازماني و اثربخشي

شاين مي گويد كه نظريه هاي قديمي سازمان عواملي نظير به حداكثر رساندن سود، فراهم ساختن خدمت مفيد، توليد زياد و روحيه قوي كاركنان را به عنوان معيارهاي كافي براي اثربخشي قبول دارد. لكن آنچه پذيرش دائمي اين معيارها را متزلزل كرده دو عامل زير بوده است:
كشف اين واقعيت كه هرگاه معيار سنجش تنها سودآوري و خدمت مفيد باشد، سازمانهاي ظاهراً معقول داراي روشي موثر و كار

آمد نيستند.
پي بردن به اين واقعيت كه سازمانها وظايف گوناگونــي را انجام مي دهند و هدفهاي جداگانه اي دارند كه پاره اي از آنها ممكن است با هم تضاد داشته باشند.
با قبول اينكه هر سيستمي داراي وظايف مختلفي است و در محيطي به حيات خود ادامه مي دهد كه داده هاي غيرقابل پيش بيني براي آن فراهم مي كند، اثربخشي يك سيســـتم را مي توان برحسب توانايي آن به ادامه حيات خود در موارد بحراني، سازش، حفظ خود و رشد و توسعه اش بدون توجه به وظايف خاصي كه انجام مي دهد تعريف كرد و از اين نوع ايده افرادي مثل آرجريس، تريست، بنيس، رايس و افــــرادي ديگر نيز به طور قاطع پشتيباني كرده اند.

به عقيده بنيس اگر سازمانها را به عنوان ساختمانهاي سازش پذير، حلال مشكلات و ارگانيك موردملاحظه و توجه قرار دهيم، در اين صورت اشتباهات مربوط به اثربخشي بايد براساس فعل و انفعالاتي صورت گيرد كه سازمان با اتخـــاذ آنها مشكلات را بررسي و حل و فصل مي كند، نه از اندازه گيريهاي جامد و استاتيك بازار كار.

با ملاحظه روي تعريفي كه شاين، بنيس و ديگران از اثربخشي دارند درمي يابيم كه سلامت سازماني به عنوان معياري براي تعيين اثربخشي سازمان نيز به كار مي رود. هر سازماني براي اينكه اثربخش باشد قبل از هر چيز بايستي بتواند در موارد بحراني ضمن انطباق و سازش با محيط متغير و مقابله با هر مشكلي بهترين منابع خود را به كار گرفته و با نيروهـــاي تهديدكننده خارجي به طور موفقيت آميزي برخورد كرده و نيروي آنها را درجهت هدف اصلي سازمان هدايت كند و همواره با حفظ تواناييهاي بقاي خود، آن را رشد و توسعه دهد و به تعبيري ديگر از سلامتي سازماني برخوردار باشد. در مدل پيشنهادي پارسونز نيز، در هر زماني سيستم اجتماعي براي ادامه حيات خود و يا به عبارتي براي تامين سلامتي و اثربخشي خود ضروري است كه چهار مشكل اساسي يعني انطباق، نيل به هدف، انسجام و يگانگي، و دوام (فرهنگ و ارزشها) خود را حل كند.

در اين حالت مدارس براي حل مشكلات مربوط به انطباق، نيل به هدف، انسجام و يگانگي و دوام خود به روش زير عمل مي كنند:
در مواجهه با تغيير شرايط محيط خارجي و تلاش درجهت تغيير برنامه هاي داخلي، خود را با شــــرايط اصلي محيط و سوالها منطبق مي سازند؛ پيشرفت تحصيلي، تامين منابع و كيفيت يادگيري دانش آموزان و خدمات را به عنوان شاخصهاي نيل به اهداف به كار مي گيرند؛
با استفاده از انسجام و يگانگي اجتماعي، بر مسائل اجتماعي موردنظر در مدرسه، نظير تامين رضايت شغلي كاركنان، تعارض روابط شخصي، غيبت و روحيه دانش آموزان و كاركنان فائق مي آيند؛

و درنهايت در مدارس اثربخش و سالم از معلمان و دانش آموزان، تعهد زياد و رفتار مناسب انتظار دارند و شاخصهاي اصلي در اينگونه مدارس براي حل مشكل دوام كه به حفظ و نگهداري سيستم ارزشي اشاره دارد، شامل وفاداري و توجه به فعاليتهاي مدرسه، حس هويت مشترك با مدرسه، انگيزه هاي فرد براي كــــــاركردن و انطباق نقش و هنجار مي شوند.

مروري بر تحقيقات انجام شده درمورد سلامت سازماني
الف) تحقيقات انجام شده در داخل كشور: تحقيقي توسط حاجي پور، تحت عنوان مطالعه و مقايسه سلامت سازماني دبيرستانهاي دخترانه دولتي و غيرانتفاعي شهر تهران از ديدگاه دبيران در سال 1375 انجام گرفته است.

نتايج تحقيق او نشان داده است كه بين سلامت سازماني دبيرستانهاي دولتي و غيرانتفاعي دخترانــــه شهر تهران تفاوت معني داري وجود دارد.
از ديگر نتايج تحقيق او، عدم تفاوت بين سطح نهادي دو نوع دبيرستان و وجود تفاوت در سطوح اداري و فني بين دو نوع دبيرستان است.
تحقيقي تحت عنوان بررسي و مقايسه سلامت سازماني مدارس دولتي و غيرانتفاعي دوره هاي راهنمايي و متوسطه شهر تهران توسط زنگل در سال 1374 انجام گرفته است. وي با پرسشنامه (OHD) به سنجش سلامت سازماني پرداخته است. نتايج تحقيق او نشان داده است كه ميان مدارس دولتي و غيرانتفاعي در مقاطع تحصيلي راهنمايي و متوسطه از لحاظ سلامت سازماني در سطح نهادي تفاوت معني داري وجود ندارد ولي در سطوح فني و اداري رابطه معني داري وجود داشت.

اسكندري در سال 1378 به بررسي رابطه بين سلامت سازماني و عملكرد مديران مدارس متوسطه مشكين شهر پرداخته است. در پژوهش او ويژگيهاي هفتگانه انسجام نهادي، نفوذ مدير، مـــراعات، ساخت دهي، حمايت به وسيله منابع، روحيه و تاكيد علمي، عوامل اصلي مورد سنجش در سلامت سازماني مدارس متوسطه بوده است. قلمروهاي ششگانه وظايف مديران آموزشي شامل برنامه آموزش و تدريس، امور دانش آموزان، امور كاركنان، روابط مدرسه - اجتماع، تسهيلات و تجهيزات و امور اداري و مالي، به عنوان معيارهاي عملكرد در نظر گرفته شده است.