دانلود مقاله سیستم حقوق و دستمزد و تأثیر آن در بهره وری سازمان

بخشی از مقاله

سيستم حقوق و دستمزد و تأثير آن در بهره وري سازمان
تجربه اي در بهبود و ارتقاي بهره وري در فرايند توليد
( در نظام بهره برداري و نگهداري ماشين آلات )

در اجراي سياست و برنامه هاي دولت و محور قرا گرفتن كشاورزي ، وزارت كشاورزي نيز به نوبه خود به عنوان متولي آن جهت آماده سازي بستر كار و مكانيزاسيون كشاورزي ، تعدادي ماشين آلات عمراني و راهسازي تأمين كرد و متناسب با نياز استانها در سطح كشور توزيع نمود تا در پروژه هاي عمراني از جمله

1- تسطيح و يكپارچگي سازي اراضي
2- احداث سدهاي خاكي
3- احداث شبكه هاي آبياري و زهكشي
4- احداث جاده بين مزارع
و ساير كارهاي محوله فعاليت نمايد .
در سال 1371 به منظور استفاده بهينه از ماشين آلات و ايجاد انگيزه در يك نظام بهره برداري و نگهداري ماشين آلات شركتي تحت عنوان شركت خدمات مهندسي آب و خاك كشور ( سهامي خاص ) تأسيس گرديد .
در راستاي تحقق اهداف سازماني و به منظور بكار گيري تجربه در كنار دانش و رفع نواقص موجود از جمله بوركراسي اداري ، پرداخت حقوق و دستمزد به صورت ماهيانه ، كم بودن حقوق و دستمزد و پيروي از اين اصل كه « تا زمانيكه اهداف شخص تأمين نگردد . اهداف سازماني تحقق پيدا نخواهد كرد »سازمان ناگزير شد شيوه پرداخت حقوق و دستمزد را بر مبنا ي « پرداخت مزد براي واحد كار » تغيير دهد كه نتايج حاصله عبارت بودند از :
1- افزايش حقوق و دستمزد 200%

2- كاهش هزينه تعميرات 30%
3- كاهش زمان توقف 25%
4- كوتاه شدن زمان اجراي پروژه 20%
به طور كلي نتايج حاصله باعث افزايش بهره وري در نظام بهره برداري و نگهداشتن ماشين آلات گرديده .

ضرورت و اهميت كار
مفهوم كار چيست ؟ چرا مردم كار مي كنند ؟ از كار چه چيزي بدست مي آيد ؟ چرا بعضي از مردم درست كار مي كنند ، در حالي كه بعضي ديگر چنين نيستند ؟ اين ها سؤالاتي است كه هر كس كم و بيش در زندگي خود با آن مواجه بوده است .
بايد دانست كه اهميت كار تنها به زماني كه به خود اختصاص مي دهد مربوط نيست ، بلكه كار عامل قدرتمندي در تأمين نيازهاي اقتصادي ، اجتماعي و رواني انسان مي باشد. كار علاوه بر اينكه وسيله اي براي تأمين نيازهاي مادي زندگي است ، مي تواند پاسخگوي بسياري از نيازهاي عميق و اساسي بشر هم باشد از جمله :

نياز به كسب موفقيت ، نياز به تأييد و پذيرش ديگران ، نياز به ايجاد روابط شخصي و اجتماعي ، نياز به داشتن پايگاه اجتماعي ، نياز به مفيد بودن و خدمت كردن به ديگران بقاي عزت نفس ، احساس ارزشمندي و مسئوليت پذيري ، كسب هويت و پوچي است .

تعريف كار
اصطلاح كار در فرهنگ فارسي معين ، به معني آنچه از شخص يا شي صادر مي‌شود، فعل ، عمل ، شغل ، پيشه و … آمده است ، در فيزيك ، تبديل يا انتقال انرژي « كار» ناميده مي شود .
در اسلام كار يا شغل فرد وسيله اي است براي كسب روزي حلال ، خدمت به خلق ، جلب رضايت پروردگار و نزديك شدن به خدا …
بنا بر اين كار فعاليتي است كه از فرد خواسته شده و در مقابل آن به وي مزد پرداخت مي شود . وقتي شخصي حرفه اي را انتخاب كند كه مورد علاقه او باشد و تواناييهايش را بكار بگيرد احتمال موفقيت در آن بيشتر است .

بررسي هاي بسيار نشان داده اند عواملي كه باعث رضايت شغلي مي شوند عبارتند از، حقوق ، امنيت يا ثبات شغلي ، امكان پيشرفت و ترقي و روابط انساني حاكم بر محيط كار در توجيه بيگانگي شغل عده ايي معتقدند كه پيشرفت تكنولوژي و جامعه ماشيني امروز انسان را به يك ماشين بدل ساخته بطوري كه ارزش هاي انساني و اخلاقي و منزلت هاي او را به خطر انداخته است .
همچنين گفته مي شود كه رشد فن آوري ( تكنولوژي ) عواقب منفي ديگر از قبيل آلودگي هوا ، گسترش محيطهاي كاملا مصنوعي ، بيگانگي از زندگي طبيعي ، استثمار بشر توسط بشر ، كاربرد شيوه هاي غير انساني و تبديل تدريجي بشر به ماشين و غيره را هم به بار آورده است .
بطور خلاصه مي توان گفت كه شغل فرد نقش مهمي در تعيين موقعيت اجتماعي ، ارزشها عقايد و نحوه زندگي او بازي مي كند . كار تنها وسيله كسب معاش نيست ، بلكه يك شيوه زندگي و يك نقش اجتماعي است .

سيستم هاي حقوق و دستمزد و تأثير در بهره وري
مقدمه :
غير از معناي متداول بهره وري ( به عنوان شاخص براي سنجش تحليلي نسبت ميان ستاده ها به داده ها ) مي توان از منظري روان شناختي بهره وري را به صورت زير تعريف كرد ، بهره وري عبارت است از معياري براي قضاوت پيرامون « تغيير تكامل ناشي از عمل بر مبناي نوعي نگرش مثبت ، خلاق و رضايت مندانه نسبت به وضع موجود يك پديده .

حال اگر هر سازمان را مجموعه اي مرتبط با هم از ( انسان ، تكنولوژي ، نرم افزار ، سخت افزار ، مواد انرژي ، ساختار ها و سيستم ها ) بدانيم اين مجموعه به دليل رشد آنتروپي ( بي نظمي ) كه به سوي عدم تعادل كشيده مي شود و اين عدم تعادل به شكل مسائلي كه مانع رشد بهره وري خواهد بود ظهور مي كنند . اين مسائل ممكن است با رويكردهاي تدريجي (KAIZEN) ( ژاپن ) و يا نوآوري هاي ( ايجادي INNOVAION ) ( غربي ) حل شوند .
بكار گيري هر يك از رويكردها نيازمند به بهره گيري از ديدگاه ها و نظرات كاركنان در كليه سطوح سازماني است . به عبارت ديگر مديريت بهره وري بايد با استفاده وسيع از پيشنهادات كاركنان ، تعلق افراد را به سازمان تشديد كرده و در عمل مقاومت آن ها را در اجراي راه حل ها كاهش دهد . اولين مرحله براي اين كار جستجوي راههايي براي افزايش تعداد پيشنهاد ها و ايده هاست .
انسان در طول روياروئي با مسائل گوناگون زندگي ، همواره در پي آن بوده است كه به هدف مطلوب خود با كمترين هزينه و در كوتاه ترين زمان دست يابد و چنين تلاشي بهره وري را به عنوان يك فرد فرهنگ براي حيات بشري به ارمغان آورد .

شواهد قابل ملاحظه اي وجود دارد كه هر چه مدير بتواند براي تصميم گيري راه حلهايي مناسب بشري را مورد ارزيابي قرار دهد ( عليرغم انكه بايد وقت بيشتري را صرف كند ) . درجه امكان تحقيق اهداف بالا رفته ودر عمل نيز بهره وري سازماني افزايش مي يابد .

حقوق و دستمزد :
آنچه در ازاي كار انجام شده توسط كاركنان اداري ، مديران ، يا ارائه كنندگان بطور ماهانه به آنها پرداخت مي گردد « حقوق » و پرداختي كارگران اصطلاحا « دستمزد » ناميده مي شود كه بر حسب ساعت ، روز ، ماه ، و يا مقدار توليد محاسبه و پرداخت مي گردد .

منظور از برنامه هاي دستمزد متغير چيست ؟
طرح هاي كار مزد قطعه كاري ، پاداشهاي دستمزدي ، مشاركت در منافع ، پاداشها و تقسيم سود همگي از اشكال برنامه هاي دستمزد متغير ند . آنچه اين اشكال دستمزد را از برنامه هاي سنتي تر متمايز مي كند آن است كه شخص نه تنها بر اساس سابقه كار يا ارشديت ، دستمزد دريافت مي كند ، بلكه جزئي از دستمزد يك كارمند بر اساس اندازه گيري عملكرد به وسيله يك فرد يا يك سازمان يا هر دو است .

دقيقا همين نوسانات در دستمزدهاي متغير است كه اين برنامه ها را به نظر مديريت جالب توجه كرده است و جزئي از هزينه هاي كار ثابت شركت را به هزينه‌هاي متغير بدل مي كند و بدان وسيله وقتي عملكرد نزول مي كند هزينه ها را پايين مي آورد . علاوه بر اين وقتي دستمزد وابسته به عملكرد باشد درآمد به جاي آنكه در قالب حق درآيد وسيله اي براي شناسايي ميزان خدمت است .

كساني كه عملكرد پايين داشته باشند و به مرور ايام مي بينند كه دستمزدشان ثابت مي ماند و آنهايي كه عملكرد بالا دارند از افزايش حقوق دستمزد همسو با ميزان خدمت خود برخوردار مي شوند .
چهار نوع از متداولترين برنامه هاي دستمزدهاي متغير عبارتند از ، دستمزد قطعه كاري پاداش ، طرح تقسيم سود و سهيم شدن در سود .
برنامه هاي دستمزد قطعه كاري ( حجم عمليات )

به كارگران براي هر قطعه توليد مبلغي ثابت پرداخت مي شود در اين سيستم كارگران حقوق پايه ندارند و فقط به ازاي كاري كه صرفا روي هر قطعه انجام مي دهند مزد دريافت مي كنند . مثلا كساني كه در زمين هاي كشاورزي در كار تسطيح اراضي هستند غالبا بدين صورت مزد دريافت مي كنند ، قبلا در صورتيكه ماهيانه 1 هكتار زمين تسطيح كنند A ريال و اگر 2 هكتار تسطيح كنند A2 ريال دريافت مي‌كنند ، هر قدر بيشتر كوشش كنند درآمد بيشتري خواهند داشت .

مسأله تحقيق ، ( بيان مسأله در تحقيقات تبييني با هدف جستجو علل يا نتايج )
آيا پرداخت مزد براي واحد كار باعث كاهش هزينه توليد ( افزايش ميزان بهره وري در سازمان مي گردد ؟)
اولين قدم در تحقيق با هدف تبيين مشخص كردن اين است كه در پي علل هستيم يا نتايج .
قدم دوم ، تعيين چيزي كه در پي علل تا نتايج آن هستيم ( مثلا ميزان بهره وري )
قدم سوم ، تهيه فهرستي ازعلل يا نتايج احتمالي .

چهار چوب نظري تحقيق
1- شناسايي چند چهار چوب نظري براي مسأله تحقيق و بررسي يكي از چند چهار چوب نظري
الف : نظريه « ميوري ايسنورت ونيويل اسميت ، در رابطه عملكرد انساني .

(Performance = P ) عملكرد ( ميزان تحقق اهداف )
(Rolecarity = RC )وضع نقش ( درجه روشن بودن وظايف و مسئوليت ها )
(Competency = C ) شايستگي ( توانايي هاي لازم براي مديريت كردن )
(Environment = E ) محيط ( درجه مساعد بودن محيط و حمايت عملي شرايط محيطي از تلاشها براي تحقق اهداف سازمان )

(Values = V ) ارزشها ( نظام ارزشي حاكم بر محيط ، مكانيزم تعيين خوبها و بدها )
(Preferencefit = PF ) تناسب ترجيحي ( تا چه حد افراد شغلشان را بر مشاغل ديگر ترجيح داده و مي دهند .
(Reward = Rw ) پاداش ( درجه كار آمدي سيستم پاداش دهي سازمان )

ب ) تئوري توليد
توليد با يك نهاد ، متغير
توليد كل ، متوسط نهايي
تابع توليد براي هر يك از كالاها ، عبارت است از يك معادله ، جدول ، نمودار كه (حداكثر) كالايي را كه در هر زمان با هر يك از مجموعه نهادهاي مختلف و با توسل به مهمترين تكنولوژي قابل دسترسي مي توان توليد كرد با فرض اين كه ساير عوامل توليد و نهاد ها ثابت بمانند .
نهادهاي توليد :
منابع طبيعي ( جنگل و كوه …)
نيروي انساني ( در تمام سطوح )
ابزار ( سرمايه و … )
مديريت
تكنولوژي

هزينه هاي توليد :
منحني هاي هزينه ، حداقل هزينه را در سطوح مختلف توليد نشان مي دهد و شامل هزينه هاي مخفي و هزينه هاي آشكار هستند . هزينه هاي آشكار به مخارج واقعي سازمان مربوط مي شود كه با آن نهاده هاي مورد احتياج خود را مي خرد و يا اجاره مي كند و هزينه هاي مخفي مربوط به مقاديري از نهاده ها مي شود كه مالكيت آن متعلق به سازمان است و در جريان توليد توسط سازمان بكار گرفته مي شود . ارزش اين نوع نهادها بايد محاسبه و يا تخمين زده شود .

در كوتاه مدت يك يا بيش از يكي از ( اما نه همه آنها ) عوامل توليد از نظر مقدار ثابت هستند .هزينه هاي ثابت كل (TFC ) ، مربوط به تعهدات كلي مي شود كه سازمان بايد در يك دوره مشخص از زمان براي تمامي نهادهاي ثابت متحمل شود ، هزينه هاي متغير كل (Tvc) ، مجموعه تعهداتي است كه سازمان در يك دوره از زمان براي تمامي نهاده‌ها متغيري كه به كار مي برند متحمل مي شود .

AFC هزينه متوسط ثابت = ــــــــــــــــــ
AVC هزينه متوسط متغير= ــــــــــــــــــ
AC هزينه متوسط = ــــــــــــــــــ
= MC هزينه نهايي براي تغيير در TC به ازاي تغيير در يك واحد محصول
مرحله سوم محل اجراء تحقيق :
كارگاههاي پروژه هاي عمراني وزارت كشاورزي كه اكثريت كاركنان اپراتورهاي با سابقه ماشين آلات راهسازي و عمراني هستند .