بخشی از مقاله
مقدمه:
بارشد و گسترش روزافزون تكنولوژي اين سوال براي مديران مطرح است كه چگونه امكان دارد سازماني با وجود محدوديت‌هاي گوناگون از حقوق و دستمزد گرفته تا تجهيزات و تكنولوژي پيشرفته، در عرصه رقابت بين‌المللي ثبات خود را حفظ نمايد و همچنان به جلو گام بردارد؟ براي چنين سوالي پاسخ‌هاي گوناگوني مي‌توان ارائه كرد كه يكي از مهم‌ترين آنها دراختيار داشتن نيروي انساني كار آمد و با انگيزه است كه مي‌تواند ديگر مولفه‌هاي موفقيت هرسازمان را در اختيار بگيرد.
امروزه ديگر مدل مديريت سنتي كه در آن مدير كنترل ميكند و كاركنان تحت نظارت هستند، كارآمد نيست و نقش مديريت به منظور ايجاد محيط كار توانمند، بايد از چارچوب ذهني، فرماندهي و كنترل محيط، به حبس مسؤليت و احترام متقابل به كاركنان تبديل شود.
همانطور كه در ادبيات مديريت بيان شده هر فرد براي انجام فعاليت به دوعامل اصلي دانش و انگيزه نياز دارد. كه درپرتو كسب اين دو عامل مي‌توان انجام موفق هر فعاليت هدفمندي را پيش بيني كرد و د رمجموع افراد به واسطه اين عوامل است كه صاحب قدرت خواهند بود و با افزايش سطح اين دو عامل هر سازمان مي‌تواند تصوير روشني از از آينده را براي دستيابي به اهدافش ترسيم نمايد.
درفرن اخير كه شكاف بين پيشرفت‌هاي علمي و فني و سطح بهره‌وري در كشورهاي مختلف هر لحظه ژرف‌تر و عميق‌تر م‌شود و سازمانها چون آب‌‌هاي خروشان و گل‌آلود يك رود، همواره دستخوش تغيرات ناگهاني هستند و زمان آرامش و سكون كمتر احساس ميشود، نقش نيروي انساني با انگيزه و علاقه‌مند به كار به هيچ و به قابل چشم‌پوشي نيست. اكنون سازمانهاي موفق در عرصه‌هايي با به‌كارگيري شيوه‌ها و متدولوژي‌هاي مديريت نوين، تعهد و مسئوليت‌پذيري پرسنل را به ارزش تبديل كرده‌اند و به اين حقيقت دست يافته‌اند كه در سايه توانمند سازي كاركنان در جهت رضايت شغلي و به‌طور خلاصه مديريت انگيزش و حركت به سوي تربيت كاركنان برانگيخته مي‌توان گوي رقابت را از ديگر رقبا ربود.
( لاجوردي، سال 1382، صفحه 42)
هدف از بحث انگيزش
هدف از بحث انگيزش، شناخت اين مسئله است كه چرا از افراد در سازمان بيشتر از ديگران به كارخود علاقه‌مندند ودر راه نيل به اهداف سازمان كوشش بيشتري به خرج مي‌دهند، در حالي كه ديگران فاقد حركت لازم و هستند.
( صادق‌پور – 1382 – 237)
يكي از وظايف اوليه مديران ايجاد انگيزه در كاركنان است به گونه‌اي كه عملكرد آنها بالاترين سطح ممكن برسد بدين معني كه سخت‌تر تلاش كند، به طور منظم در محل كارحاضر شوند و براي عملي شدن هدف‌ها و تصميم‌هاي سازمان كوشش كند.
البته عملكرد شغلي علاوه برانگيزش به توانايي فرد و آمادگي محيط بستگي دارد. روابط فيلترها به شكل زير است.
محيط = توانايي = انگيزش= عملكرد =
تعاريفي از انگيزش براي كار به سبب سهم قابل ملاحظه‌اي كه ادركات، اميال، سائقها واكنشهاي متقابل محيط در فرايند انگيزش دارند، نمي‌توان به تعريفي دست يافت كه ازنظر همه‌ي متخصصان امر قابل قبول باشد. حتي در برخي از منابع معتبر، از تعريف انتيزش خودداري شده است. انگيزش يا motivation از ريشه‌ي واژي لاتين Movere به معناي حركت كردن مشتق شده است. ولي براي مفهوم انگيزش بار كاره چنين معناي كافي نيست و بنابر دلايلي كه پيش از اين شاره كرديم بايد تعريفي را ارئه دهيم كه ابعاد و جنبه‌هاي مختلف فرايندي را كه درفتار مورد نظر در سازمانها را موجب گردد مشخص نمايد. استيزوپورتر به چند تعريف كه توسط عده‌اي از نظر پردازان انگيزشي عنوان شده اشاره مي‌كنند:
*جانانكينون انگيزش را عبرات از نفوذ و تأثيرات مقارني مي‌داند كه در راستا، شدت و پايداري كنش به عمل آيند
*. ويكتوروردم نظريه پرداز ديگر، انگيزش را فرايندي تصور ميكند كه گزينشهايي را كه توسط انسان يا موجودات زنده ديگر صورت مي‌پذيرد، تحت نفوذدار مي‌دهد.
• كمپل و پريچارد كه هردو از نظريه پردازان بنام در انگيزش هستند عقيده دارند كه انگيزش هستند عقيده دارند كه انگيزش به مجموعه روابط متغير مستقل يا غير مستقلي كه راستاء وسعت و پايداري رفتار را تبيين مي نمايند مربوط است. با اين شرط كه تأثيرات استعداد مهارت و درك وظيفه‌ي مورد نظر و همچنين محدوديتهايي كه برمحيط خاك هستند ثابت نگاه داشته شود.
• صاحب نظران در رفتار سازماني تعاريضي ديگر از انگيزش ارائه كرده‌اند
• وين واندي و همكارانش انگيزش را عبارت از اشتياق و علاقه نسبت به انجام فعاليتهاي مي‌دانند كه براي نيل به اهداف سيستم مودر نظر لازم است.
• بيريل سان داستايز مقتقندند كه انگيزش حالت دروني فرد است و رفتاري را در وي به وجود مي آورد تا رسيدن به هدف مشخصي ممكم گردد.
از نظر استونر انگيزش يعني مجموعه عواملي كه باعث به وجود آوردن نوع خاصي از رفتار، جهت دادن به رفتار و تداوم بخشيدن به آن ميگردد.
انگيزش به معناي هرنوع نفوذي كه باعث انجام يا خودداري از انجام رفتاري هدف‌دار گردد تعريف ميشود.
موفقيت سازمان، مستلزم اين امر است كه اعضاي آن هم بخواهند. و هم بتوانند وظيفه‌ي خود را به بهترين وجهي انجام دهند. به عبارت ديگر اعضاي سازامان بايستي داراي انگيزش لاز جهت ا نجام كار از يك طرف و توان لازم جهت انجام ان از طرف ديگر باشند. انگيزش و توانايي مجموعاً به صورت دو عامل اصلي كار مؤثر در سازمان است. ( صادق‌پور – 1382 – 237)
در تعرفي ديگر از انگيزش داريم: انگيزش در واقع علت اصلي رفتار است و بيانگر اين است كه چرا يك عمل انجام ميگيرد. كلمات ديگري مانند نيازها، محرك‌ها، خواسته‌ها وجه‌‌ديگري از انگيزش را بيان ميكند. ( صادق‌پور – 1382 – 238)
رفتار در اصل هدفگر است. به عبارت ديگر انگيزه رفتار معمولاً آروزي رسيدن به هدف است. شخص در همه حال آگاهانه، از هدف خاص مطلع نيست. دليل اعمال، هميشه براي ذهني بيدار روشن نيست. كشش‌هاي كه به حركت درآورنده الگوهاي رفتاري غريزي ( شخصيت) افراد است تا حدود متنابهي نيمه خودآگاهند و از اين رو به آساني در معرض امتحان و ارزيابي قرار نمي‌گيرد. زيجگنوند فرويد از اولين كساني بود كه به اهميت محر نيخ خودآگاه پي‌برد.
انگيزه‌هاي گاهي اوقات به نيازها، خواسته‌ها، كشش ها و يا طپش‌هاي دروني يك فرد تعبير ميگردد. انگيزه‌ها در «چراها» ي رفتارند. آنان باعث روز فعاليت‌اند و حاجي آن: ضمناً جهت كلي رفتار فرد را تعيين مي‌نمايند. ( هرسي و بلانچارد – 1368 – 33)
مدير موفق و موثر
در تحقيقي كه توسط ويليام جيز در بين كاركنان ساعتي انجام گرفته وي سطح تاثيرگذاري توسط انگيزش را طبق شكل بدست آورده است.
مدير
1) موفق 20% الي 30% ظرفيت كاركنان را به‌ار گيرد بدون استفاده از انگيزش
2) مؤثر 80% الي 90% ظرفيت كاركنان را به‌كار گرد با استفاده از انگيزش.
از اين رو داشتن
1) انگيزه توسط كاركنان براي انجام وظايف
2) و همه‌سويي اهداف با اهداف سازماني
نقش اساي در موفقيت سازمان دارد
اگر كاركنان انگيزش بيشتري داشته باشند تقريباً 80% الي 90% تواناي خودكار مي‌كنند و با ميزان كاري در حدود 20% الي 30% تواناي خود مي‌توانند شغل خود را حفظ كرده و بعنوان حقوق‌بگير درهمان مجموعه باقي بمانند.
نظريههاي انگيزش
نظريههاي انگيزش را مي‌توان در دوگروه كلي نظريههاي محتوايي و نظريههاي فرآيندي تقسيم كرد. نظريههاي محتوايي مي‌كوشند تا عواملي كه افراد را به كار برمي‌‌انگيزد، دقيقاً مشخص كند و در اين تئوري‌ها، نيازها و محرك‌هايي كه موجب انگيزش مي‌شوند، برشمرده شده و غالباً نحوه ارضاي آنها بيان ميگردد.
اما در تئوري‌هاي فرآيندي بيشتر بر جريان انگيزش افراد تاكيد ميشود. به عبارت ديگر در تئوري‌هاي فرآيندي قبل از آنكه به يك يا چند عامل خاص كه موجب انگيزش مي‌گدد تكيه شود، به چگونگي و نحوه انگيزش افراد از نظر اداركي پرداخته ميشود. (لاجوردي، سال 82، صفحه 43) مجله مديريت مديريت انگيزش.
نظريههاي نخستين درباره انگيزش:
دهه 1950 براي شكل‌گيري مفهوم انگيزش دوران پرثمري بود. در اين دروه سه نظريه مشخص به شكلي منظم مطرح گرديد كه عبارت بودند از نظريه سلسله مراتب نيازها، نظريه X و Y و نظريه انگيزش سلامت.
سلسله مراتب نيازها
يكي از ممعروف ترني نظريههاي مربوط به نيازها، به سلسله مراتب نيازها شهرت يافته است. يكي از روان‌شناسان به نام ابراهام مزلو در سال1954 اين نظريه را مطرح كرده است. منظور از سلسله مراتب نيازها اين است كه نيازها در قالب يك نوع سلسله مراتب تصوري قرار مي‌گيرند به اين ترتيب تا زماني كه نيازاهاي طبقه اول رفع نگردد، توجهي به نيازهالي طبقات ديگر نمي‌شود و به محض اين كه آن احتياج برطرف شد، احتياج طبقه بالاتر ظاهر ميشود. سلسله مراتب نيازها از پائين به بالا به شرح زير است:
1. نيازها فيزيولوژيي با جسماني
2. براساس اين نظريه، نيازهاي فيزيولوژي مانند غذا، احتياجات اوليه فرد را تشكيل مي‌دهند، منظور از نيازهاي اوليه اين است كه مثلا شخصي در زمان واحدي احساس گرسنگي، نداشتن مسكن و كمبود بحت واحترام بنمايد، اما در همان زمان، احساس گرسنگي براي او بيش از نيازهاي ديگر مطرح باشد و اهميت پيدا كند. به عبارت ديگر اگر قادر نباشد كه همه اين نيازها را برآورده نمايد، همه آنها به جز گرسنگي براي او بي‌اهميت مي‌شوند و تمام نيروي او براي ارضاي گرسنگي به كار مي افتد.
3. نيازهاي ايمني
از آن جاكه ارضاي يك نياز با محروم شدن از ارضاي نياز ديگر همراه است، اگر نيازهاي فيزيولوژيكي ارضاء شوند، دسته ديگري از نيازها، كه آنها را نيازهاي ايمني مي‌ناميم بروز مي‌كنند. همانطور كه انسان گرسنه فقط به غذا فكر ميكند، شخص بيمار نيز آرزويي جز بازگشت به سلامت خود ندارد، اما تا زماني كه دچار ناراحتي نشده است كوچك‌ترين اثري از اين نياز را نمي‌بيند. براي درك نيازها ايمني مي‌توان كودكان را مورد بررسي قرار داد؛ زيرا از يك طرف نيازهاي آنان بسيار ساده و آشكار است و از طرف ديگر وقتي ايمني كودكان دچار تهديد ميشود از مقابله با آن عاجزند؛ درحالي كه اشخاص بالغ آموخته‌اند كه حتي‌المقدور در برابر خطر دفاع كنند. حتي در كودكان به‌طور طبيعي مي‌توان مسير و كيفيت واكنش بدني را تشخيص داد. مثلاً وقتي كودك دچار درد دل شديد ميشود مي‌توان تشخيص داد كه دنيا در برابر چشم او تغيير ميكند و از روشنايي به تاريكي مي‌گرايد. امنيت و عدالت اجتماعي براي افراد بزرگسال از همين طبقه نيازهاست. شديد تجسم كامل اين نياز در انساني كه راه خود را در جنگلي ناشناخته به هنگام شب گم‌كرده است، به وجود آيد. در اين وقت است كه نياز به يافتن راهي به خارج از جنگل، نيازهاي ديگر را تحت‌الشعاع قرار دهد.
4. نيازهاي دوستي و محبت
پس از اين كه نيازهاي فيزيولوژيكي و ايمني تقريباً ارضاء گرديد، نيازهاي دوستي و محبت ظاهر مي‌شوند و تمام مراحلي كه قبلاً توصيف گرديد دوباره تكرار مي‌شوند. در اين موقع انسان احساس كمبود دوست، همسر و فرزند مي‌نمايد و به زبان ساده، تشنه محبت ديگران ميشود. او در اين هنگام برا نيل به اين هدف، بيش از هرچيز تلاش ميكند و حتي ممكن است گرسنگي زمان گذشته را فراموش كند. روانكاوان، بسياري از ناراحتي‌هاي رواني افراد را از اين ديد بررسي مي‌كنند.
نيازهاي قدر و منزلت در جوامع ثروتمند كه تقريباً نيازهاي طبقات اول، دوم و سوم مردم برطرف گرديده است، بيشتر مردم احتياج دارند مورد احترام ديگران قرار گيرند. نيازهاي قدر و منزلت را مي توان به طور كلي به دودسته فرعي تقسيم كرد: اول نياز به قدرت و دوم نياز به شهرت.
ارضاي نياز قدر و منزلت، احساساتي مانند اتكاي به نفس، ارزش داشتن، صلاحيت و قابليت داشتن و غيره را در فرد به‌وجود مي‌آورد. برعكس، عدم ارضاي اين نيازها باعث ميشود شخصي احساس خودكم بيني، ضعيف و بي‌پنهاي نمايد و احتمالاً ناراحتي‌هاي عصبي را در او ايجاد گردد
نياز به خوديابي
چنانچه كليه نيازهاي قبلي ارضاء شوند، هنوز امكان دارد حالت نارضايي و بي‌تابي در شخص وجود داشته باشد. تنها هنگامي ممكن است اين حالت بروز نكند كه شخص، كاري را كه مناسب حال و مقام خود اوست، انجام دهد، پس منظور از نياز به خوديابي درواقع اين است كه فرد كاري را انجام دهد كه استعداد آن را دارد و مورد علاقه‌اش است . به‌طوري كه مي‌دانيم تمام افراد داراي يك ذوق و استعداد نيستند بلكه بعضي به صنعت، ديري تجارت و شخصي به موسيقي و عده‌اي هم به تحقيق و تجسس علاقه دارند. البته اين نيازها زماني آشكار مي شوند كه احتياجات قبلي، ارضاء شده باشند.
بعد از ارائه نظريه فوق، متذكر مي‌شويم كه تحقيقات بسياري در مورد كاربردي بودن تئوري مذكور به عمل آمده و اين نتيجه، حاصل شده است كه دلايل روشني وجود ندارد كه نيازهاي افراد، اين چنين طبقه‌بندي شود. البته ناگفته نماند كه يكي از فوايد سلسله مراتب نيازها اين است كه يك پاية‌نظري جهت شناخت انواع نيازهاي انسان در دو سطح مختلف قرار دارد: سطح اوليه نيازهاي فيزيولوژيكي و سطح دوم، نيازهاي بالاتر.
در نيازاهاي بالاتر، سلسله مراتب در تمام افراد يكسان نيست و در افراد مختلف فرق ميكند. بعضي، نيازهاي اجتماعي را در مقايسه با خوديابي، برتر مي‌دانند و برخي ديگر نياز خوديابي را بر نياز اجتماعي ارجح مي‌‌شمارند.
نظريه‌ها ديگر در اين مورد باشد. مثلا يكي از دانشمندان، نظرية انگيزش را به صورت عامل‌هاي دوگانه بيان كرده است. عامل‌هاي اول مربوط به نيازهاي اوليه است كه وجود آنها انگيزش ايجاد نمي‌كند بلكه نبود آن ها باعث نارضايتي ميشود. اين عامل‌ها را بهداشتي مي‌نامند. درواقع نيازهاي بالاتر باعث انگيزش ميشود.
يكي ديگر از دانشمندان به نام الدرفر در سال 1972 نظرية ديگري مطرح كرده است كه براساس آن، نيازها به سه دسته تقسيم ميگردد. نظريه اين دانشمند به نام هستي، وابستگي و رشدERG معروف شده است.
اختلافات اساسي تئوري فوق با نظريه مزبور عبارت‌اند از:
1. طبقات پنجگانه مزلو به سه طبقه تقسيم ميشود.
2. در نظريه سلسله مراتب نيازها بروز يك نياز در محدوده سلسله مراتب انجام ميگيرد، به‌طوري كه تا نياز اولي تأمين نگردد نياز بعدي بروز نمي‌كند؛ اما در تئوري هستي، وابستگي و رشد، چنين محدوديتي وجود ندارد. اين تئوري، انعطاف‌پذيري بيشتري دربرابر پيچيدگي نيازهاي انساني بروز مي‌دهد.
تئوري سلسله مراتب نيازها تئوري هستي. وابستگي و رشد
نيازهاي فيزيولوژيكي و ايمني نياز هستي
نياز عشق و محبت نياز وابستگي
نياز قدرت و منزلت وخوديابي نياز رشد
كاربرد الگوي سلسله مراتب نيازهاي مزلو در سازمانها
دربيشر موارد، هدف از ا شتغال در سازمانها ارضاي نيازهاي‌مان مي‌باشد. از نقطه نظر مديران سازمان نيز هنگامي مي‌توان بهترين فرصتها را جهت برآورده شدن نيازهاي كاركنان فراهم كرد كه آنان نيز براي تحقق هدفهاي سازمان برانگيخته شده باشند. بايد درنظر گرفت كه هر سازمان زير سيستمي از يك جامعه است از ويژگيهاي ايدئولوژيكي، سياسي، اجتماعي، اقتصادي، و فرهنگي آن متأثر ميشود. از اين‌رو، در بررسي نيازهاي كاركنان هر سازمان نيز نبايد كنش متقابل مولفه‌هاي ياد شده را از نظر دور داشت.
بيشتر پژوهشهايي كه بر پايه الگوي سلسله مراتب نيازهاي مزلو انجام پذيرفته در جوامعي بوده است كه اساسي‌ترين نيازهاي آنها برآورده شده است؛ مزلو خود نيز به اين مهم اشاره نموده است گروههاي مورد برسي وي كساني بودند ك در ارضاي نيازهاي اساسي خويش مشكلي نداشتند. با اين ملاحظات و برپايه آنچه استدلال كرديم، يافته‌هاي پژوهشهالي دقيق نياز داريم.
با علم به اين تكه جوامع پيشرفته هنوز با مسايل و مشكلاتي كه زاييده ماشين و عصر فراصنعتي است روبرو هستند، تاحد زيادي در از ميان برداشتن تنگناهاي اقتصادي توفيق به دست آورده و رفاه نسبي كاركنان سازمانها را فراهم ساخته و حتي اين رفاه را به سطح جامعه گسترش داده‌اند. در اين جوامع بتدريج جذابيتهاي شغلي عصر صنعتي ـ عمدتا زمينه‌هاي اقتصادي ـ اعتبار ميگردد و انگيزه‌هاي اجتماعي و ارضاي نيازها عالي بويژه براي نسلهاي جوان بعد ارزشي تازه به خود ميگيرد. نمونه‌هاي از اين نوع ارزش‌هاي تكويني در محيطهاي كار و كارگر خود را آشكار مي‌سازد. به جاي مطرح ساختن حوايج اوليه وزير فشار قرار دادن اتحاديه‌هاي كارگري براي افزايش دستمزدها، از موضوعات مربوط به خط مشي، كنترل ، و اصلاح آيين‌نامه‌هاي كار سخن به ميان مي‌آيد. صداهايي كه خواهان دگرگوني سيستمهاي تصميم‌گيري هستند روز بروز رساتر ميگردد. با به‌كارگير رويت در صنايع و قريبا در كشاورزي، ساختار كاردگرگون شده و نظام مديريت مشاركتي را هرچه بيشتر نويد مي‌دهد.
از جمله اين تحولات، يافته هاي پژوهشي است كه دانيال كتز (D . Katz) و رابرت كان (Robert L . Kahn) بدان اشاره مي‌كنند: در يك بررسي از 700 نفر از رهبران كارگري و صنعتي ژاپن خواسته شد كه تمايلات كارگران را نسبت به بعضي از جنبه‌هاي شرايط كار مورد دقت و ارزيابي قرار دهند. اين رهبران معتقد بودند ك در سالهاي آينده اهميت حقوق و دستمزدها برا كارگران كاسته شده و براهميت خشنودي شغلي به طور بارز افزوده خواهد شد. اين مسئولان كارگران پيش‌بيني كردند كه در سالهاي آتي عمده‌ترين مساله كارگري را شرايط كيفي كار به خود اختصاص خواهد داد.
از تئوري مزلو استنباط ميشود كه اگر نيازهاي سطح پايين به‌طور منظم ارضاء نشوند، ممكن است بارديگر به عنوان نيازهاي مسلط ظاهر گردند. بحرانهاي اقتصادي، جنگ، بلاهاي طبيعي، و مسايل مشابه در ساختار نيازهاي كاركنان دگرگوني به وجود مي‌آورد و قلمرو و فعاليت نيازهاي سطح پايين را گسترش مي‌دهد، به‌طوري كه معني‌دار بودن كار نيز مي‌تواند تا حد امرار معاش تنزل كند. از اين استدلال برم‌آيد كه فرايند اوج‌گيري برگشت ناپذير نيست. با وجود اين ، وارونگي يا سقوط انگيزش، فرايندي پيچيده، پويا و متفاوت از برجشت ساده به شرايط نيازهاي ابتداغيي است. به رغم تسلط غير قابل انكار موجود درنيازهاي فيزيولوژيكي اگر فرد داراي تجربه‌اي از برآورده‌شدن نيازهاي سطح بالا باشد، اين تجربه، مكانيسم چنين برگشتي را تحت تأثير قرار خواهد داد.
در جوامعي كه در مراحل اوليه توسعه اقتصادي ـ اجتماعي ـ فرهنگي به سرمي‌برد و همچنين از آن جا كه نيازهاي مسلط اجتماعي آنان با سطوح پايين الگوي مزلو هماهنگي دارد، دولتمردان، برنامه ريزان، سياستگذاران و مديران سازمانها در جوامع مذكور يا توجهي به نيازهاي عالي افراد و كاركنان ندارند و يا زمينه‌اي براي طرح آنها نمي‌يابند.
در اين جوامع، بجز در برخي از سازمانها تخصصي، مِوسسات خصوصي، و نهادهاي ايدئولوژيكي، كه امكام آورده شده نيازهاي عالي تا حدودي فراهم ميگردد، معمولاً كاركنان ديگر سازمانها هرگز فرصتي براي كامرواي نيازهاي حرمت و خودشكافي به دست نمي‌آورند. با اين استدلال، مديريت در سازمانهاي جهان سوم، مهارت، دقت، ظرافت، تدبير، و حساسيت بيشتري لازم دارد.
تئوري X و تئوري Y
داگلاس مك گريگور
طبق نظر مكگريگور سازمانهاي سنتي كه قدرت تصميم‌گيري مرگزي دارند و هرم رئيس و مرئوس و كنتر امورشان از خارج صورت ميگيرد به مفروضاتد در مورد طبيعت و انگزيش انساني پاي‌بندند. اين مفروضات شباهتي بسيار به ايده‌هاي مردمي دارد كه در نظريه توده‌هاي مي‌بود شرح آن آمده است. تئوري x فرض را براين ميگيرد كه اغلب مردم ترجيح داده شوند، علاقه اي به قبول مسئوليت ندارند و بيش از هرچيز خواهان امنيت‌اند. مديراني كه مفروضات تئوري X را قبول دارند سعي مي‌كنند كه كارمندان خود را انضباط كنترل و سرپرستي دقيق درآورند.
مكگريگور پس از تشريح تئوري x سؤال ميكند كه آيا ا ين نظريه در مورد طبيعت درست است يا نه؟ مگر نه اين است كه مردم جوامع دموراتيك با بالا رفتن سطح دانش و زندگجي تواناي مرختار به مراتب مكلفانه‌تر از اين راهم دارند؟ و با توجه به سلسله مراتب نيازهاي مذلو نتيجه ميگيرد كه مفروضات تئوريx درباره ي طبيعت انساني، وقتي به صورت عام به‌كار گرفته شود. اغلب نادرست است.. براساس مكگريگور مديريت از راه جهت بخشي و كنترل ممكن است موفقيت آفرين باشد.
او دريافت كه مدريت به روشهاييي نياز دارد كه براساس درك صحيح‌تر و طبيعت و انگيزش انساني باشد. در نتيجه اين اداراك او نظريه رفتاري ديگري را بنام تئوري y به عنوان تئوري علي البدل تدوين نمود اين تئوري فرض را براين ميگيرد كه مردم درذات تنبل و غير قابل اطمينان نيستند. اصل مسلم تئوري اين است كه اساساً خود مردم مي‌توانند به رفتار خود جهت دهند درصورتيكه به طريق مناسب برانگيخته شوند توانايي آن را دارند كه در كارخود مبتكر و خلاق باشند.
تئوريx
1) كاربراي بسياري از مردم ذاتاً ناخوشايند است.
2) بسياري از مردم بلندپردازي ندارند، كمتر ميل به قبول مسئوليت نشان مي‌دهند و ترجيح مي‌دهد ديگران راهنماي‌شان كند.
3) بسياري از م ردم در خلاقيت و حل مسائله سازماني ظرفيت اندك دارند
4) انگيزش فقط در سطوح احتياجات فيزيوفوژيك دانست صورت ميگيرد.
5) بسياري از مردم را بايد دقيقاً نظارت كرد و اغلب بازور وادار به رسيدن به اهداف
سازمان نمود.
تئوري y
1) در صورتيكه شرايط كار مطابق ميل بادش كارچون بازي امري طبيعي است.
2) مسلط برنفس بودن دررسيدن به اهداف سازمان امري غيرقابل اجتنباب است.
3) ظرفيت براي آفرينندگي در حل مشكلات سازماني بطريق گسترده در ميان جمعيت پراكنده است.
4) انگيزش در سطوح نيازهاي مربوط به وابستگي اجتماعي، اعتبار و خودشكوفايي و نيز نيازهاي فيزيولوژيك و امنيت صورت ميگيرد.
5) در صورتي كه مردم به طريق مناسب برانگيخته شوند دركارهايشان خلاق بوده وخود راه خود را پيدا مي‌كنند. مردم در گرايش‌هاي تئوريX را در مورد طبيعت بشري مي‌‌پذيرند معمولاً جهت مي‌دهند. كنترل مي‌كنند و چهار چشمي افراد را مي‌پايند، در مقابل طرفدارن تئوريY حامي و تسهيل كننده‌اند. اين نظريه مراجع به تئوري X و Y صحيح نيست چرا كه انديشه را به سوق مي‌دهد كه تئوري X بد است و تئوري Y خوب و ان كه هر آدمي مستقل خود برانگيخته است عكس نظريه‌ي مكگريگور كه معتقد است: بسياري از مردم استعداد نهايي براي خود برانگيزي دارند. اين گرايش خود برانگيزي بالقوه مردم ايجاب ميكند كه اختلاف بين گرايشها و رفتار شناخته شود. تئوري X يا Y گرايشها و يا موضع‌گيري‌هاي از قل اماده شده در برابر مردم‌اند. از اي رو با آن كه ممكن است بهترين مفورضات براي ك مدير تئوري Y باشد و به نظر نمي‌آيد كه رفتار مستمر در راستاي اين گرايش هميشته كاري بجا باشد.
