بخشی از مقاله
ارزیابی سرمایه های انسانی و اجتماعی به عنوان منابع ایجاد ارزش توسط مدل امتیازی کارت های متوازن
چکیده
چالشهای بزرگ مدیریت منابع انسانی در در دهه آینده سه مفهوم جهانی شدن ، تغییرات ساختارهای اقتصادی در بعد کلان و سازمانی و الگوی نیروی کار می باشد ودغدغه های عمده جوامع، رسیدن به سطحی قابل قبول از توسعه و بالندگی می باشد . تجارب کشورهای آسیای شرقی در سال های اخیر که با تاکید بر سرمایه های اجتماعی به عنوان یک مزیت رقابتی پایدار درکنارانباشت سرماهای انسانی و فکری همگام با انباشت سرمایه مادی، عامل مهم رشد و بالندگی آنها محسوب شده است . در این تحقیق سنجش سرمایه های اجتماعی شامل روابط اجتماعی موثر و شبکه های ارتباطی که باعث تقویت و هم افزایی سرمایه انسانی می گردد به عنوان عامل افزایش بهره وری سازمانی و ایجاد ارزش توسط روش های کارت متوازن از منظرهای مختلف تحلیل می گردد.
کلمات کلیدی: سرمایه های انسانی، سرمایه های اجتماعی ، استراتژی مدیریت منابع انسانی ، عملکرد سازمان ،کارت های امتیازی متوازن
مقدمه
طی دهه اخیر، تجارت اهمیت مدیریت دارایی های نامشهود را تشخیص داده است. توسعه نام های تجاری، روابط با ذی نفعان، شهرت و فرهنگ سازمانی به عنوان منابع پایدار ارائه فرمت تجاری بیان می شوند. توانایی ایجاد و به کارگیری این دارایی های نامشهود هسته رقابت را برای شرکت ها در بر می گیرد. (کانان، .(2004 میزان اهمیت دارایی های نامشهود برای فرایند خلق ارزش در تمام شرکت ها رو به افزایش است. در 1978 دارایی های نامشهود تنها 5 درصد کل دارایی های شرکت را به طور متوسط تشکیل می داد. در حالیکه اکنون 78 درصد دارایی های شرکت را در بر می گیرد. امروز تقریبا 90-50 درصد ارزش ایجاد شده توسط شرکت در اقتصاد جاری ناشی از مدیریت سرمایه فکری شرکت است.(عطافر و علینقیان، (1387
سرمایه انسانی بمعنای دانش، مهارتها، استعدادها، نگرش و چالاکی و سایر ویژگیها و خصوصیات اکتسابی که در سازمان ها مورد بهره برداری قرار می گیرد شامل دانش صریح و ضمنی می باشد و انباشت سرمایه انسانی در کنار انباشت سرمایه مادی، عامل مهم رشد و توسعه اقتصادی به شمار میرود. . سرمایه انسانی مهمترین دارایی یک سازمان و منبع خلاقیت و نواوری است همچنین سرمایه انسانی ترکیبی از دانش، قدرت، نوآوری و توانایی افراد شرکت برای انجام وظایفشان و در بردارنده ارزشهای فرهنگ وفلسفه شرکت است. (بولر و همکاران، (2012 سرمایه اجتماعی ، ماهیت روابط اجتماعی و شبکه های ارتباطی شامل ساختارها و فرآیندهایی که باعث تقویت و هم افزایی سرمایه انسانی و
تخصیص منابع سازمانی می گردد افراد میشود .این مهم به سرمایه گذاری در روابط اجتماعی اشاره دارد که امکان دسترسی و بهره مندی فرد از سایر منابع را فراهم می آورد. (بولر و همکاران، (2012
سرمایه فکری به سه دسته سرمایه انسانی،سرمایه ساختاری ، زمانی و سرمایه مشتری قابل تقسیم است . سرمایه ساختاری به عنوان سخت افزار، نرم افزار ،مرکز داده ها، ساختار سازمانی، حقوق انحصاری ، پتنت ها ،علایم تجاری بند می باشد و این سرمایه به همراه سرمایه های اقتصادی و اجتماعی راهی برای رسیدن به پیشرفت می باشند. در جهان رقابتی کنونی، یک شرکت علاوه بر توجه به سرمایه های فیزیکی، نیازمند کنترل و ارزیابی سرمایه های غیرفیزیکی نیز است. در این بین، حفظ و نگهداری سرمایه های انسانی و اجتماعی یک سازمان از جایگاه ویژه ای برخوردار است.
مشکل است که تعریف دقیقی از سرمایه فکری داشته باشیم. استوارت (1994) سرمایه فکری را دانش بسته بندی شده مفیدی می نامد که شامل فرایند های سازمانی، تکنولوژی ها، حق اختراع، مهارت های کارکنان، اطلاعات مربوط به مشتریان و عرضه کنندگان و ذینفعان است. بروکینگ تعریف جامع دیگری مطرح می کند : سرمایه فکری ترکیبی از دارایی های نامشهود است که شرکت را قادر می سازد به وظایف خود عمل کند. این تعریف مباحث مهم پایه ای برای درک سرمایه فکری ارائه می کند. سرمایه فکری می تواند به عنوان منبعی تعریف شود که رسمیت می یابد، کسب می شود و بر آن تکیه می شود که دارایی هایی با ارزش بالاتر ایجاد کند. سرمایه فکری به مواد فکری مثل دانش، اطلاعات، دارایی های معنوی و تجربه که می تواند برای خلق ارزش استفاده
1
شود دلالت دارد. در جای دیگر سرمایه فکری بدین صورت تعریف شده است "گروهی از دارایی های دانشی است که به یک سازمن منتسب می شود و بیشترین تاثیر را برای ایجاد یک موقعیت رقابتی بهبود یافته در سازمان دارد" سرمایه فکری را به عنوان ارزش اقتصادی دو گروه از دارایی های نامشهود که سرمایه انسانی و سرمایه سازمانی است تعریف می کند. سرمایه انسانی، منابع انسانی درون سازمان(مثل کارکنان) و منابع خارج از سازمان (مشتریان و عرضه کنندگان) را شامل می شود و سرمایه سازمانی به نرم افزارهای مربوط به سیستم شبکه توزیع و زنجیره ارزش اتلاق می گردد.
دریک پژوهش پیمایشی با هدف سنجش ابعاد گوناگون سرمایه های فکری و اجتماعی در بین سازمان های رتبه بندی شده توسط شورای عالی انفورماتیک ایران و مقایسه رابطه این نوع سرمایه ها با رتبه بندی آنها توسط این شورا انجام شده است.(شورای عالی انفورماتیک ایران، (1390 در دهه اخیر، اهمیت دانش از منظر محققان و شاغلان اهمیت بسیاری پیدا کرده است.(وو و لین، (2009 امروزه دانش اساس رقابت محسوب می شود. (زاک،
1999؛ گرانت، (1996 دانش ضمنی به خصوص، می تواند منبع مهمی از مزیت رقابتی به شمار آید زیرا منحصر به فرد و غیر قابل جایگزین بوده و به راحتی قابلیت انتقال نداشته و توسط رقبا تقلید نمی شود. با این وجود پردازش کردن دانش به تنهایی نمی تواند تضمین کننده مزیت استراتژیک باشد. (زاک، (2002؛ دانش باید مدیریت شود. در سالهای آتی، سازمان هایی در کسب مزیت رقابتی موفق خواهند بود که دانش جدید تولید کرده و آن را به صورت کارآمد و موثری به کار گیرند. اسکایرم((2001 مدیریت دانش را مدیریت سیستماتیک و صریح دانش حیاتی و فرایند تولید، سازماندهی، انتشار، استفاده و به کار گیری آن، تعریف می کنند. اصول مدیریت دانش در بسیاری از سازمان ها و مشاغل مورد مطالعه قرار گرفته و پیاده شده است.(کبده، .(2010 همین امر پراکندگی باعث شده تا این رشته به سرعت سیر پیشرفتی داشته باشد اگرچه در عین حال، عدم انسجام نظریه ها به چشم می خورد. (کلارک و تورنر، (2004 با توجه به این مقدمه، نکته ی قابل بررسی آن است که همان طور اشاره شد، سرمایه فکری در وا قع مدیریت سرمایه گذاری سازمان را بر عهده
داردکه بنا بر نظر صاحب نظران در مقابل سرمایه فیزیکی فرار گرفته یا به نوعی مکمل آن است سرمایه فکری ، سرمایه ای است که ناملموس و نامشهود بوده و از لحاظ کمی ا ند ازه گیری آن سخت و دشوار است.
مبانی نظری تحقیق
یکی از روش های توسعه یافته برای اندازه گیری عملکرد و بهره وری در سازمان ، روش کارت های متوازن می باشد . مزیت این روش اولا به یادگیری سازمان به عنوان یک سرمایه اجتماعی مولد ارزش توجه دارد ثانیا ابزاری است که استراتژی های سازمان بر اساس آن تدوین و در قالب اهداف بخشی ترجمه و نهایتا به طور ادواری مورد ارزیابی قرارمی گیرند این روش که توسط کاپلان و نورتون توسعه داده شد، سعی می کند اهداف بلند مدت و کوتاه مدت، اندازه های مالی و غیر مالی، شاخص های پیش رو و نیز جنبه های داخلی و خارجی سازمان را متعادل نماید .بطور کلی چهار منظر مشتری، مالی، فرایند های داخلی و نیز یادگیری و رشد جهت ترجمه سطوح بالای استراتژی به معیار های واقعی بکار گرفته می شوند.
منظر مالی : چگونه برای سهامدار ارزش بیافرینیم.
منظر مشتری : چگونه می توانیم برای مشتریان ارزش ایجاد کنیم.
منظر فرآیندهای داخلی : برای کسب موفقیت چه کارهای کلیدی و به چه شکل جاری و ساری گردد . منظر رشد و یادگیری که بر استفاده از دارای های نامشهود سازمان جهت ارزش آفرینی تاکید .
روش ارزیابی متوازن، ملاکهای سنجش مالی سازمان را که در ارتباط با عملکرد گذشته آن است، توسط معیارهایی که نمایانگر عملکرد آتی سازمان خواهدبود، تکمیل می کند. اهداف و معیارهای سنجش روش ارزیابی متوازن از دل چشم انداز و استــراتژی شرکت استخراج می شوند و عملکرد سازمان را از چهار دیدگاه: مالی، مشتریان، فرایندهای داخلی و یادگیری و رشد مدنظر قرار می دهند. این چهار دیدگاه، چارچوب روش ارزیـابی متوازن را به وجود می آورند.
از این رو، سازمانها قادر می گردند همزمان با دنبال کردن نتایج مالی، پیشرفت در زمینه ایجاد قابلیتها و تحصیل داراییهای نامشهود موردنیاز برای رشد آتی را نیز درنظر داشته باشند. روش ارزیابی متوازن جانشین شاخصهای ارزیابی مالی نگردیده است، بلکه مکمل آن است.بــدین ترتیب، روش ارزیابی متوازن کاستی های جدیدی را در سیستم های مدیریت سنتی آشکار می سازد: عدم توانایی آنها در مرتبط ساختن استراتژی های بلندمدت سازمان با اقدامات کوتاه مدت، سیستم های عملیات و مدیریت بسیاری از شرکتها حول محور شاخصها و اهداف مالی بنا شده است که ارتباط کمی با پیشرفت شرکتها درجهت نیل به اهداف بلندمدت و راهبردی آنها دارد. بنابراین، تاکید اغلب شرکتها بر شاخصهای کوتاه مدت مالی، بین تــدوین و اجرای استراتژی فاصله ایجاد می کند از مزایای روش های سرمایه فکری مستقیم و کارت امتیازی آن است که به آسانی در هر سطحی از سازمان کاربرد دارند و در مقایسه با محاسبه های مالی، تصویر جامع تری از ارزش سازمان ارائه می دهند، زیرا این روش ها یک رویداد یا گزارش را دقیق تر اندازه گیری می کنند.(نمامیان، (1390
پیشینه تحقیق
در تحقیقاتی در سال 2013 توسط زهیرال هوک تحت عنوان 20 سال تجربه در استفاده از متد امتیازی کارت های متوازن نشان داده که بتدریج این روش در تحلیل های علوم اجتماعی رو به رشد می باشد و این تکنیک جاهایی که فرآیند استراتژیک نهادینه شده است کمک شایانی به هدف ریزی و کنترل و پایش اهداف می نماید. بنابراین انتخاب این متد به عنوان ارزابابی نقش سرمایه های اجتماعی با توجه به برنامه ها استراتژیک شرکت نقش مهمی دارد.
2
در تحقیق دیگری در خصوص رتبه بندی مشتریان که توسط لویی لی در سال 2012 انجام گردید توانستند توسط دو ابزار BSC کارت امتیازی متوازن و متد AHP نیازهای مشتری را شناسایی ، تحلیل و اولویت بندی نمودند استفاده ابزار BSC به آنها کمک نمود که اهداف بلند مدت و کوتاه مدت شناسایی و روش سیستماتیک بهبود بنا نهاده شود در این روش آنها به توجه چهار منظر مالی ، مشتری ، فرآیند های کسب و کار و رشد و یادگیری و امکان سنجی کمی و کیفی ، پروزه های بهبود و اولویت بندی و درجه بندی توانستند پروژه های بهبود تعریف و اجرا و کنترل نمایند و این سیستم به صورت نظامند جاری شد(کارولینا و همکاران، (2011
در این پژوهش پیمایشی با هدف سنجش ابعاد گوناگون سرمایه های فکری و اجتماعی در بین سازمان های رتبه بندی شده توسط شورای عالی انفورماتیک ایران و مقایسه رابطه این نوع سرمایه ها با رتبه بندی آنها توسط این شورا انجام شده است.( شورای عالی انفورماتیک ایران، (1390 در تحقیق مهمی که شالوده و چارچوب این مقاله می باشد رابطه استراتژی ، مدیریت منابع انسانی و عملکرد با یک نگرش و تفکر عمیق در سرمایه های
انسانی و اجتماعی در سال 2012 توسط پوال اف بولر انجام شد نشان داد که برنامه های استراتژیک به طورمستقیم بر عملکرد تاثیر نمی گذارد و واسط سرمایه های انسانی و اجتماعی شرکت می باشد که این عملکرد را ایجاد می نماید (بولر و همکاران، (2012
روش تحقیق
این تحقیق یک تحقیق مفهومی می باشد و با مطالعه ادبیات تحقیق در زمینه های سرمایه های انسانی و اجتماعی به عنوان منابع دانشی سازمان و نقش استراتژی ها در جهت ایجاد عملکرد مطلوب انجام شده است هدف ارائه ابزار و مدلی جهت سنجش ابعاد گوناگون سرمایه های انسانی و اجتماعی در سازمان ها می باشد . در این پژوهش، ارتباطات بین سرمایه های انسانی و اجتماعی ، نقش برنامه های استراتژیک و عملکرد سازمان در قالب تئوری های موجود مدل و تحلیل می گردد.
تجزیه و تحلیل داده ها
در دنیای رقابتی و محیط پر تلاتم مهمترین منبعی که می تواند برای شرکت ، مزیت رقابتی خلق نماید منابع انسانی شرکت می باشد . برنامه های استراتژیک سازمان به شدت بر سرمایه های انسانی و اجتماعی اثر گذاشته و باعث افزایش عملکرد می گردند نقش سرمایه های انسان و اجتماعی به عنوان یک نقش ضروری و میانی و محوری تلقی می گردد در نمودار شماره 1 این روابط از یک نمای کلی نمایش داده شده است.
شکل شماره 1 عمومی نقش سرمایه انسانی و اجتماعی در عملکرد
سرمایه انسانی طبق این مدل شامل دانش ، مهارت و توانایی کارکنان می باشند و طبق فروض و چارچوب مدل سرمایه انسانی بصورت بروز رفتارهای کاری متفاوت در کارکنان منجر و نهایتاً به عملکرد سازمانی منجر می گردد.
سرمایه های اجتماعی طبق این مدل شامل ماهیت روابط ( فرهنگ و ساختارهای اجتماعی ) بر این اساس عملکرد تا حد زیادی تابع روابط اجتماعی و تعاملاتی است که اولویت های استراتژیک را تسهیل می نماید.
این مدل دانشی که بر اساس مطالعه باسول و همکارانش (Bowswel.2006) انجام شده ، نقش ادراکی کارکنان از ارتباط بین عملکرد شغلی و اصابتهای آن در سطح شرکت مثل برنامه های جبران خدمات (تسهیم سود ) چارچوب اصلی مدل می باشد و با نظریه افزایش فهم کارکنان از اهداف سازمانی و اینکه مشارکت آنها جهت دستیابی به اهداف چگونه باشد، کاربرد مدل گسترده تر شد . در این مدل اشاره شده است که دانش و رفتار کارکنان
3
باید با اولویت های استراتژیک سازمان جهت کسب نتیجه و منافعمطلوب سازمان هماهنگ گردد و مضافاً برنامه های مدیریت منابع انسانی ( ( HRM از
ان جهت حیاتی هستند که می بایستی فکر و عمل کارکنان را به سمت اهداف شرکت برانگیزانند. بر این اساس، مدل بر مفاهمی بنا شده است که اولا
ارزشهای فردی باید با فرهنگ سازمانی همخوانی پیدا کند و ثانیاً مشارکت کارکنان در اهداف استراتژیک برانگیخته شود بطوری که کارکنانی که در
تصمیم گیرها سهیم بوده و راه و روش مشارکت در اهداف استراتژیک را می دانند از کارکنانی که تنها با اهداف استراتژیریک آشنا هستند از عملکرد بهتری
برخوردار هستند و این شناخت یک دانش سازمانی است زیرا پرسنل احساس تعلق به سازمان دارند و در جهت اهداف بیشتر تلاش می نمایند.
بر اساس این مدل دانش ، هماهنگی قابلیت های سازمانی ، شایستگی های گروهی ، دانش و مهارت و توانایی افراد و تطابق آنها با برنامه های استراتژیک
شرکت منجر به هدایت و پیشبرد استراتژی های شرکت می گردد مدل پسیشنهادی جهت تحلیل در شکل شماره 2 نشان داده شده است .
استراتژی در این مدل نقش هدایت کننده و مشخص کننده مسیر با تعریف چشم انداز ، ماموریت ، اهداف ، برنامه های استراتژیک و تاکتیک ها میباشد . در
محور این مدل استراتژی ها به سه سطح سازمان ، گروه و اشخاص تقسیم می شود محور اول قابلیت های سازمانی( فرهنگ سازمانی) ، محور دوم شایستگی
های گروهی( هنجارها ) و محور سوم ، دانش ، مهارت ، توانایی ( انگیزش و فرصت) و این موارد بطور ابتدایی با سرمایه های اجتماعی مربوط می شوند.
شکل 2 استراتژی ، برنامه های HRM و عملکرد
برنامه های HRM در مرکز خلق ، محرک و پایداری قابلیت های سازمانی ، شایستگی های گروهی ، دانش و مهارت و توانایی افراد هستند از همه مهمتر عملکرد می باشد که نقش هماهنگی عمودی و اولویت بندی استراتژی ها در این سه سطح سازمانی و هماهنگی عمودی در برنامه های استخدام ، ارزیابی عملکرد ، آموزش و توسعه و جبران خدمات را برعهده دارد . همچنین در مدل مسیر بازخورد از عملکرد به استراتژی نمایش داده شده است که باعث پایداری و تقویت سیستم شده است.
سازمان ها به منظور برآوردن نیازمندی های محیط امنیتی قرن بیست ویکم باید شیوه های مدیریت منابع انسانی خود را تغییر دهند و اولین قدم در این راه تلقی کارکنان به عنوان دارایی و سرمایه های مولد که تمامی سرمایه های فیزیکی دیگر را تحت تأثیر قرار می دهند .این امر نیاز سازمان های نظامی را به اطلاعات مفصل در مورد کیفیت و ویژگی های نیروی انسانی سازمان و نحوه پیوند این ویژگی ها با مأموریت و رسالت اصلی سازمان را مورد تأکید قرار می دهد.(صنوبری، (1388
نتیجهگیری
کیفیت منابع انسانی، عامل مؤثر در بهبود بهره وری در سازمان ها است .تا اوایل دهه 1950 تصور می شدکه عامل اصلی و ریشه عقب ماندگی کشورهای در حال توسعه، کمبود سرمایه های مادی و فیزیکی است. امروزه به اهمیت سرمایه انسانی و اعتلای کیفیت نیروی کار به عنوان یکی از زمینه ها و را ههای اصلی و اساسی افزایش بهره وری و تسریع رشد اقتصادی جامعه پی برده اند.(امینی و انصاری، (1391 یکی از اجزای اصلی سرمایه انسانی، در اختیار داشتن دانشی است که خاص بوده، در اختیار گرفتن آن آسان نمی باشد و منجر به مزیت رقابتی گردد. فکر کردن و نوآوری، ویژه گی منحر به فرد سرمایه انسانی است . امروزه کارکنان ایده آل کسانی هستند که نوآوری ، ایده پردازی ، تسهیم دانش ، تفکر، تعمق و تجربه دارند .بنابراین اکنون یک جزء مهم در شرح شغل کارکنان دانش محور، مفاهیمی برای خلق، کاربرد، انتقال و تجاری کردن دانش می شود.(شیروانی و شفیعیه، (1389
بر اساس تئوری ها و تحقیقات قبلی برموضوعات استراتژی مدیریت منابع انسانی که بخشی از آن ذکرگردید اهمیت دو عامل سرمایه های انسانی و اجتماعی به عنوان جزء اصلی و انکار ناپذیر موفقیت بلند مدت شرکت اشاره شده است . ارزشمندی ، کمیابی ، غیر قابل همانند سازی و مشکل جانشینی باعث شده که از لحاظ منبع گرایی دانش، این دو عامل ، بلقوتاً در سازمان مزیت رقابتی پایدار ایجاد کنند . تحقیقات زیادی در زمینه اینکه چطور برنامه
4
