بخشی از مقاله

بررسي تاثير فرهنگ سازماني بر مديريت ريسک سازمان
چکيده
فرهنگ ترکيبي از ارزش ها، معاني و هنجارها مي باشد . در حالي که بعضي از ظواهر فرهنگ در لحظه قابل مشاهده است
، درک کردن فرهنگ يک گروه به مدت طولاني همراهي نياز دارد . بازارها در کشورهاي مختلف تحت تاثير عوامل مختلفي قرار ميگيرند. يکي از مهمترين اين عوامل فرهنگ است . پيشرفت يک بازاريابي بين المللي موفق در گرو درک و شناخت کامل تفاوت هايي است که در کشورهاي مختلف جهان و فرهنگهاي مختلف آنها وجود دارد. فرهنگ يک کل پيچيده است از دانايي ، اعتقادات ، هنر، اخلاق ، رسوم و هر گونه قابليت و عادت هايي از افراد به عنوان عضوي از يک جامعه که در رفتار مصرف کنندگي فرد تاثير گذار است . کل پيچيده به اين معني است که فرهنگ يک سيستم با اجزايي وابسته به هم است که همين امر شناخت آنرا بسيار دشوار ميسازد. در بسياري از سازمان ها مديران سعي کرده اند مديريت ريسک را کاملا جدي گرفته تا از طريق آن بتوانند از بحران هايي که مي تواند به ارزش و اعتبار شرکت خدشه وارد کند ، جلوگيري کنند. به خصوص در حضور بحران مالي جهاني، بسياري تلاش مي کنند تا فرآيند هاي مرتبط با ريسک بيشتري را پياده سازي کنند . در اينجاست که لزوم پياده سازي فرهنگي که آسيب ديدن در مقابل حوادث را کاهش مي دهد احساس مي شود. ريسک پذيري اي که تحت تاثير انتخاب ارزش ها و هنجارهاي فرهنگي و اجتماعي يک فرد قرار نگرفته باشد، به ندرت در تاريخ کسب وکار مشاهده مي شود. مديريت ريسک موفق نيز از اين قاعده مستثني نبوده و حتي با مدل سازي رياضياتي نيز قابل ارزيابي است . فرهنگ ها در پذيرش ريسک تحت تاثير عوامل زيادي قرار مي گيرند که شامل مشتريان ، تامين کنندگان ، کارمندان ، سرمايه گذاران ، دولت و جامعه هستند . پژوهش حاضر از لحاظ دسته بندي تحقيقات ، علمي ترويجي به شمار مي رود و به بررسي تاثيرفرهنگ سازماني بر مديريت ريسک سازمان مي پردازد .


مقدمه
فرهنگ سازماني نيرويي است که افراد در سازمان رابه عمل وا مي دارد و تأثير قوي و نافذي بر همه اجزاي سازمان دارد، از اين رو شناخت فرهنگ سازماني براي ايجاد سازماني نوآور و بهره گيري از خلاقيت کارکنان اهميت به سزايي دارد. با مطالعه فرهنگ سازماني مي توان به علل کاميابي و ياشکست سازمان پي برد و از سوي ديگر چون فرهنگ سازماني اثر مهمي بر روي رفتار افراد سازمان دارد و نيزبه علت اين که بخش پيچيده اي از ارزش ها را شامل مي شود و اين ارزش ها بر نحوه نگرش و نهايتاً رفتارافراد در محيط کاري مؤثر خواهد بود .مي تواند عامل ، مهمي در کنترل سازماني به شمار آيد( طوسي ،١٣٧٢).
همه شرکتها با عدم قطعيت روبه رو هستند، و يکي از چالشهاي مديريت اين است که چه مقدار عدم قطعيت را بپذيرد بطوريکه ارزش ثروت ذينفعان رشد يابد. عدم قطعيت هم در مورد خطر و هم فرصت ، همراه با احتمال از دست دادن يا افزايش ارزش مطرح ميشود. مديريت ريسک مدير راقادر ميسازد عليرغم وجود عدم قطعيت و ريسکها و فرصتهاي وابسته به آن ، واحد اقتصادي را بصورت موثر اداره نموده و بدين ترتيب ظرفيت ايجاد ارزش شرکت را افزايش دهد. توانمنديها يا قابليتها يي که در ذات مديريت ريسک وجود دارند به مديريت کمک ميکنند تا به اهداف کمي عملکردي و سودآوري واحد اقتصادي دست يابد و از زيان داراييها پيشگيري کند. مديريت ريسک کمک ميکند تا از گزارشگري و رعايت قوانين ومقررات به صورت اثر بخش اطمينان حاصل شود، و کمک ميکند از تخريب شهرت واحد اقتصادي و پيامدهاي آن اجتناب شود. در مجموع ، مديريت ريسک به يک واحد اقتصادي کمک ميکند تا به جايي برسد که ميخواهد برود و از خطرها و شگفتيهاي بين راه اجتناب کند.
در پژوهش حاضرابتدا مقاله ها وکتب متعددي درباره فرهنگ سازماني مورد مطالعه قرار گرفته سپس با مطالعه مقالات متعدد درباره ريسک و همچنين بررسي مقالات لاتين و فارسي که به مطاله و بررسي اثر فرهنگ سازماني و بر مديريت ريسک پرداخته بودند، به بررسي اهميت شناخت فرهنگ درسازمان پرداخته وسپس به بررسي ارتباط آن با مديريت ريسک درشرکت ها ميپردازد.
تعريف فرهنگ سازماني
فرهنگ سازماني نيرويي است که افراد در سازمان را به عمل وا ميدارد و تأثير قوي و نافذي بر همه اجزاي سازمان دارد، از اين رو شناخت فرهنگ سازماني براي ايجاد سازماني نوآور و بهرهگيري از خلاقيت کارکنان اهميت به سزايي دارد. خلاقيت مديران جدا از اينکه بر سازمان اثر ميگذارد، تحت تأثير عوامل مختلف و متعددي قرار دارد. از جمله اين عوامل ميتوان به عوامل سازماني نظير ساختار سازمان ، جو سازماني، فرهنگ سازماني، سبک رهبري سازمان و نظاير آن اشاره کرد. ار طرفي چون خلاقيت مديران امري است که ريشه در فعاليت و کارکرد نيروي انساني دارد، لذا عواملي که مديران را تحت تأثير قرار داده و شرايط و وضعيت آنها را تحت تأثير قرار ميدهد، ميتواند فعاليت خلاقانه يا نوآوري و خلاقيت آنها را نيز تحت الشعاع خود قرار دهد. عواملي نظير ايجاد محيط باز سازماني، حمايت از فرهنگي که با قدرت از اقدامات خلاق حمايت ميکند، تأکيد بر ارتباط اثر بخش در تمام سطوح ، ايجاد محيطي فارغ از نظارت ، ايجاد منابع مستقل و قابل دسترسي جهت ابتکارات جديد، از عوامل مؤثر در خلاقيت سازمان به شمار ميآيند(ارغواني، ١٣٧٩). با مطالعه فرهنگ سازماني ميتوان به علل کاميابي و يا شکست سازمان پيبرد و از سوي ديگر چون فرهنگ سازماني اثر مهمي بر روي رفتار افراد سازمان دارد و نيز به علت اين که بخش پيچيدهاي از ارزشها را شامل ميشود و اين ارزشها بر نحوه نگرش و نهايتاً رفتار افراد در محيط کاري مؤثر خواهد بود.
ميتواند عامل مهمي در کنترل سازماني به شمار آيد (طوسي، ١٣٧٢،)
امروزه فرهنگ سازماني يکي از موضوعات مورد بحث رفتار سازماني است و اعتقاد بر اين است که هر سازماني داراي فرهنگي است که منظور همان فرهنگ غالب يا همگاني است که پذيرفته شده بين کليه اعضاي سازمان است ولي در عين حال هر بخش براي خود داراي باورها و ارزشهاي خاصي است .
فرهنگ سازماني عبارت است از باورهاي مشترک در يک سازمان . هرچه باورهاي مشترک عميقتر و بيشتر باشند، فرهنگ قويتر است و هرچه باورها متفاوت و وجه اشتراک آنها کمتر باشد فرهنگ سازمان ضعيف تر خواهد بود(ميرسپاسي، ١٣٧٢). به عبارت ديگر زماني که وجوه مشترک باورها و ارزشها در افراد يک جامعه و يا يک سازمان خيلي عميق باشد آن فرهنگ قوي و در غير
اينصورت فرهنگ آن جامعه ضعيف و به راحتي قابل تغيير است . باتوجه به تعريف مذکور صاحبنظران براي طبقه بندي فرهنگ سازمانها و تشخيص نوع فرهنگ هر سازمان ، شاخصهايي ارايه نموده اند، يکي از تقسيم بنديهاي متداول که معمولاً در الگوهاي اقتضايي از آنها ياد ميشود فرهنگ مکانيکي و فرهنگ ارگانيکي است که در سازمانهاي با فرهنگ مکانيکي باورهاي مشترک بيشتر متوجه ساختارهاي رسمي، قوانين و مقررات ، دستورالعملها، منابع مالي و بودجه و روشهاي استاندارد است ، در حالي که در سازمان با فرهنگ ارگانيکي باورهاي مشترک عمدتاً بر ساختارهاي غيررسمي و بيشتر تأکيدها، برنتيجه و عملکرد است ، نه بر وسيله و ابزار کار. به طور کلي فرهنگ در سازمان ، نقشهاي گوناگوني ايفا ميکند. آن ، تعيين کننده مرز فکري و ارزشي سازمان است . نوعي احساس هويت در اعضاي سازمان بوجود ميآورد، باعث ميشود نوعي تعهد جمعي در افراد به وجود آيد، موجب ثبات و پايداري سازمان به عنوان يک سيستم اجتماعي ميشود و بالاخره فرهنگ يک عامل قوي کنترل (ميرسپاسي، ١٣٧٧) و کنترل مالي و بودجه اي در سازمان است .
فرهنگ سازماني، پديدهاي ملموس نيست و به راحتي قابل شناسايي نميشد کوه يخي است که تنها قله آن آشکار است و بخش عمده آن پنهان و نا پيدا است که درواقع نمايانگر «شيوه زندگي» واقعي اعضاي سازمان است . فرهنگ سازماني به عبارت ديگر مجموعه باورها، اعتقادات و ارزشهاي نسبتاً ثابت و الگوهاي رفتاري که عموماً افراد سازمان پايبند آنها هستند، ميباشد و روي تمام جنبههاي سازماني اثر ميگذارد(سعيدي، ١٣٨٢). فرهنگ سازماني داراي انواع زيادي است که جامعترين آنها مدل ارايه شده توسط کوئين (Quinn) و گارت (Gareth) ميباشد. آنها فرهنگ سازماني را به چهار دسته فرهنگ عقلايي، فرهنگ ايدئولوژيک ، فرهنگ سلسله مراتبي و فرهنگ مشارکتي تقسيم نموده اند. آنها همچنين نه متغير عمده سازماني را معرفي نمودند که در هر نوع از فرهنگهاي ياد شده وضعيت خاص دارند. به اعتقاد آنها ميتوان فرهنگ هر سازمان را باتوجه به آن متغيرها در گروه فرهنگي مشخص قرار دارد که عناوين آنها در عاملهاي پرسشنامه اين پژوهش آمده است ، که به اختصار به تعاريف آنها ميپردازيم :
فرهنگ عقلايي
در اين نوع فرهنگ هدف سازمانها کاملاً مشخص بوده و تمام تلاش کارکنان براي تحقق آن اهداف ميباشد و معيار عملکر کارکنان نيز ميزان راندمان کاري آنها ميباشد و مرجع اختيار رئيس بوده و آنچه مطرح است تصميمگيري عقلايي و توجه به شايستگي هاي هدفمدار بودن در سبک رهبري است .
فرهنگ ايدئولوژيک
در اين نوع فرهنگ هدف اين سازمانها تحقق اهداف گسترده ميباشد. مرجع اختيار اغلب رهبري کارفرما يا فرد برتر و روحاني است و نحوه تصميمگيري اغلب قضاوتي و منبع قدرت ارزشهاي حاکم بر سازمان ميباشد در بيش موقعيت يا سبک رهبري به صورتي فردي تجلي ميکند.
فرهنگ مشارکتي
هدف اين سازمانها در اغلب موارد بقاي گروه است . معيار عملکرد اعضا نيز براساس اتفاق و انسجام گروهي و مرجع قدرت عضويت هرکدام از اعضا در گروه ميباشد. نحوه تصميم گيري، مشارکتي و تعهد به گروه رمز پيروزي و صميميت و همبستگي انگيزشهاي سازماني است .
فرهنگ سلسله مراتبي
در اين نوع فرهنگ اجراي فرامين و دستورات هدف سازمان و معيار عملکرد ثبات و کنترل ميباشد. نحوه تصميمگيري براساس دانش فني صورت ميگيرد و بر همين اساس منبع قدرت به صورت سلسله مراتبي و ميزان دانش پخش ميگردد. سبک رهبري در اين نوع سازمانها محافظه کارانه و کلاکهاي رسمي و مشخص معيار ارزشيابي اعضا را تشکيل ميدهد و نهايتاً مهمترين انگيزش در سازمان امنيت و کسب آن ميباشد(آتشپور، ١٣٧٨).
فرهنگ در سازمان نقشهاي متفاوتي دارد از جمله فرهنگ سازماني تعيين کننده مرز سازماني است ، يعني سازمانها را از هم تفکيک ميکند، نوعي احساس هويت در وجود اعضاي سازمان تزريق ميکند، باعث ميشود که در افراد نوعي تعهد نسبت به چيزي به وجود بيايد که آن بيش از منافع شخصي فرد است ، عدم تعيين را کاهش ميدهد و ثبات مي آفريند و در نهايت فرهنگ به عنوان يک مکانيسم کنترل عمل ميکند که نگرش و رفتار کارکنان را هدايت ميکند و شکل ميبخشد (قاسمي، ١٣٨٠). در فرهنگ مديريت معمولاً منظور از کنترل ، کنترل سازماني ميباشد. کنترلهاي سازماني داراي دو محدوده کمي و کيفي هستند در محدوده کمي بهترين و پر بازده ترين سيستم کنترل ، سيستم کنترل مالي است (وديعي نوقابي، ١٣٨٧). سيستم کنترل مالي يک سيستم کنترلي شامل دستورالعملها، آيين نامه ها، قوانين و مقررات و روشهايي است که به منظور حصول اطمينان از حفاظت اموال و داراييها و بکارگيري مناسب و صحيح آنها، صحت و قابليت اتکاء اسناد و مدارک مالي و گزارشگري صحيح به موقع وضعيت مالي توسط مديريت واحدهاي اقتصادي يا سازمانهاي مختلف ديگر به کار گرفته ميشود (پوريا نسب ، ١٣٧٨). کنترلهاي مالي معمولاً به طرق مختلفي انجام ميشود که دو نمونه از آنها کنترل بودجهاي و کنترلهاي اداري که صرفه جويي در هزينههاي کنترل را ايجاد ميکند.
مطالعات فرهنگ سازماني، فرهنگ را به صورت سيستمي از باورها و ارزشها مينگردد، و شناسايي آنها انگيزهها و مديريت آنها را نشان ميدهد (ديل و دکندي ١٩٨٢، پيترز واترمن ١٩٨٢). اين مطالعات بر تأکيد نقش رهبران و مديران ارشد سازمان در توسعه فرهنگ سازماني را مد نظر قرار ميدهند. مطالعات فضاي سازماني بر انگيزههاي از قبيل خصوصيات شخصي مديران ، و فرهنگ سنجش و بکارگيري فضاي سازماني بر انگيزههاي از قبيل خصوصيات شخصي مديران ، و فرهنگ سنجش و بکارگيري استنباط مديران از اين فضا را مورد توجه قرار ميدهد (ليتوين و استرنيگر، ١٩٦٨). رينولدز(١٩٨٦) تعريفي از فرهنگ سازماني را به صورت متغير داخلي که تحت دو عنوان فرهنگ شرکت و چشم انداز فضاي سازماني است ارائه ميکند. کاظمي در پژوهشي به بررسي تأثير فرهنگ سازماني بر رفتار سازمان پرداخته و با يک فرضيه (الگوي فرهنگ سازماني تأثير مثبت و مستقيم بر ساختار سازمان دارد) وي کار بررسي خود را براساس مدل فرهنگ سازماني کويين و گارت طراحي کرده است . نتايج بيانگر آن است که هرچه ساختار سازمانها ارگانيک تر گردد فرهنگ آنها به سمت الگوي فرهنگ مشارکتي پيش ميرود. بنابراين انطباق ساختار سازماني با فرهنگ آن منجر به عملکرد بهتر سازمان خواهد شد.
مقاله اي تحت عنوان فرهنگ و نقش سيستمهاي کنترل مالي در فرايند سازماني در سه سازمان دولتي محلي توسط آندروگا انجام شده است . هدف اصلي اين مقاله بررسي رابطه بين فرهنگ سازماني و سيستم کنترل مالي بود. روابط بين فرهنگ سازماني و سيستمهاي کنترل مالي يک ادعا و انديشه فزاينده است (دنت ١٩٩١، بورن و ازامل ١٩٨٦، فرگوسن و لپسلي ١٩٨٨، بيرنيرگ و استودگراس ١٩٨٨، هريسون ١٩٩٩ و ١٩٩٣).تعدادي از اين مطالب به ارتباط متقابل بين فرهنگ و سيستمهاي کنترل مالي در سازمان هاي بخش عمومي توجه کردهاند.
آنها تعاريف متنوعي از فرهنگ را به کار برده اند که همه آنها به ارزشها و باورهاي افراد اشاره ميکند و با فرض اينکه هسته اصلي اعتقادات يک سازمان انعکاسي بر رفتار وابسته به بودجه و سيستم کنترل مالي خواهند بود به نظر معقول ميرسند. در پژوهش آنها، داده هاي تحقيق از دو طريق پرسشنامه و مصاحبه با مديران ارشد جمع آوري شد. رئيس اجرايي، صندوقدار و حسابدار ارشد بودجه با مديران بزرگترين بخشها مذاکره ميکردند. مذاکره با مديران بخش ، مذاکرات تا حدي ساختاري بودند که بر نظرات شان در رفتار وابسته به بودجه و درک آنها از فرهنگ ، تمرکز داشت . مذاکرات با مديران اجرايي، رؤساي مالي و مسئولين بودجه با ايجاد مفهوم و تاريخچه سيستمهاي کنترل مالي و طرح کلي آن مربوط ميشود. شواهد مستند هم به دست آمد که شامل جزئيات طراحي سيستم ، جدولهاي فهرست بودجه ، مقررات بودجه ، سيستمهاي گزارش بودجه و ساختارها مسئوليت بود. فرهنگ در هر سه سازمان از نوع فرهنگ سلسله مراتبي بود. معقول به نظر ميرسد که فرض کنيم باورهاي اصلي يک سازمان در طرح و عمل سيستمهاي کنترل مالي منعکس شود (بيرنيرگ و اسنودگرس ، .(1988
سيستمهاي کنترل مالي يک نقش مرکزي در انتقال فرهنگي سازمانها، هم به عنوان يک نماد قدرت و هم به عنوان يک مکانيزم براي تغيير رفتار مديريتي، بازي ميکند. سيستمهاي کنترل مالي به نظر ميرسد که هم ترکيب کننده و هم انعکاسدهنده فرهنگ سازماني هستند (اندريو گودارد ، ١٩٩٩ ). اوچي (١٩٧٧ -١٩٧٩)اولين نويسنده اي بود که پيشنهاد نمود فرهنگ عاملي مهم در طرح و عمليات سيستمهاي کنترل سازماني است . او پيشنهاد کرد که تحت مقتضيات همخواني درباره اهداف و مشکلات در سنجش عملکرد سازمانها مجبور به پاسخگويي کامل جهت کنترل تصميمات شان ميباشند. چنين وضعي اغلب در بخش عمومي، با برآيند مهم براي طرح سيستمهاي کنترل مالي اتفاق ميافتند (بورن وازامل ١٩٨٧).تحقيق تجربي براي الگوي علمي، در فرهنگ و سيستمهاي کنترل مالي، عمدتاً با خصوصيات فرهنگ ملي و رفتار وابسته به بودجه مرتبط بوده است (بيرن برگ و اسناد گراس ١٩٨٨، کاو و کاتووشيلدز ١٩٩٤، هريسون ١٩٩٢ ،١٩٩٣، پنوويو ١٩٩٣، کاو، شيلذروچين ١٩٩١). فلام هلتز (١٩٣٨) و ماکوس پففر(١٩٨٣) استدلال نمودند که طرح سيستم کنترل مالي بايستي با ارزشهاي سازماني يا فرهنگ سازگار باشد، در غير اينصورت سيستم با مقاومت مواجه ميشود(به نقل از سعيدي، ١٣٨٢، ص ٣٢٠). تحقيقات انجام شده در سازمانها درخصوص همسو سازي در تعامل بين فرهنگ سازماني و شيوه هاي مديريت توصيه ميکنند که :
١. سازمانها با فرهنگهاي متفاوت با سيستمهاي کنترل متفاوت سازگار هستند.
٢. هر نوع فرهنگ خاص ، ساختار سازماني ويژهاي ميطلبد.
٣. ابزارهاي انگيزش در فرهنگهاي مختلف ، متفاوت است .
٤. شيوه تصميمگيري در فرهنگهاي مختلف متفاوت است .
٥. فرهنگهاي مختلف در رفتاري جمعي و گروهي تأثير متفاوت ميگذارند.
٦. فرهنگ مختلف به شيوه رهبري متناسب خود نياز دارند.
٧. تکنيکهاي متفاوت براي بالنده سازي سازماني و اجتماعي در فرهنگهاي متفاوت لازم است
به طور کلي چهار عامل زير را ميتوان به عنوان منشاء فرهنگ سازماني مطرح نمود:
١. باورها و ارزشهاي مؤسسان و بنيانگذاران سازمان که در خطمشيها برنامهها و بيانيهها رسمي نمود مييابند.
٢. هنجارهاي اجتماعي محيطي که سازمان را در بردارد.
٣. سازمان به منظور انطباق خارجي و حفظ بقاي خود با چالشهايي روبرو ميشود که اعضاي آن بايد از طريق خلق فرهنگ سازماني از عهده اين مشکلات برآيند.
٤. حل مشکلات داخلي از جمله روابط اجتماعي، توزيع قدرت و معيارهاي عضويت در گروه به سازمان (رابينز،١٣٧٧) ريسک
تعارف متعددي از ريسک در ادبيات مالي وجود دارد. زماني که به تعاريف مراجعه شود متوجه ميشويم که هر يکاز محققان به فراخور حال ، تعريف خاص مورد نظر خود را با اقامه دليل و مباحث گسترده مطرح کردهاند. با آنکهتاکنون تعاريف متعددي از ريسک ارائه شده است ، ميتوان ادعا کرد که همه اين تعاريف براي بيان موقعيتهايي ارائه شده اند که سه عامل مشترک را مي توان در آنها مشاهده کرد.
موقعيتهايي با ريسک توام هستند که :
- عمل يا اقدام بيش از يک نتيجه به بار ميآورد؛
- تا زمان ملموس شدن نتايج ، از حصول هيچ يک از نتايج آگاهي قطعي در دست نباشد؛
- حداقل يکي از نتايج ممکنالوقوع ميتواند پيامدهاي نامطلوبي را به همراه داشته باشد.
به ديگر سخن ، عدم اطمينان از نتيجه يک عمل و قرار گرفتن در معرض اين نامعلوميها از مهمترين مؤلفهاي تشکيل دهنده انواع ريسکها ميباشند. گفته مي شود ريسک عبارت است از " امکان انحراف نامطلوب واقعيات از آنچه که مورد انتظار بوده است " و يا به بياني ديگر عبارت است از "تغييرات نامطلوبي که ممکن است در نتايج حاصل از موقعيت مشخصي پديد آيد". (مديريت توسعه فرهنگ سرمايهگذاري بورس اوراق بهادار تهران ، ١٣٩١) انواع ريسک
بنگاهها در معرض انواع مختلف ريسک قرار دارند که به طور کلي ميتوان آنها را به دو دسته "ريسکهاي تجاري"و "ريسکهاي غيرتجاري "

در متن اصلی مقاله به هم ریختگی وجود ندارد. برای مطالعه بیشتر مقاله آن را خریداری کنید