مقاله بررسی تاثیر ساختار سازمانی بر مدیریت دانش ( مورد مطالعاتی؛ سازمان منطقه آزاد اروند )

بخشی از مقاله

بررسی تاثیر ساختار سازمانی بر مدیریت دانش

( مورد مطالعاتی؛ سازمان منطقه آزاد اروند)

چکیده

هدف این پژوهش بررسی ارتباط بین ساختار سازمانی( رسمیت و تمرکز) و مدیریت دانش( ایجاد، انتشار و کاربرد دانش) در سازمان منطقه آزاد اروند است. این پژوهش از نظر ماهیت و اهداف از نوع همبستگی است و براي جمع آوري داده ها از پرسشنامه استفاده شده است. جامعه آماري تحقیق کلیه کارکنان این سازمان را شامل می شود. تعداد 140 پرسشنامه از میزان پخش شده برگشت خورد. براي تجزیه و تحلیل داده ها از نرم افزار SPSS 16 استفاده شده است. در بخش آمار استنباطی از ضریب همبستگی پیرسون، همبستگی جزئی و روش تحلیل مسیر معادلات ساختاري استفاده شده است. سرانجام نتایج به دست آمده نشان می دهند که میان انتشار دانش و مولفه هاي ساختار ارتباط معنادار و منفی وجود دارد، اما در موارد دیگر ارتباطی وجود ندارد.

واژگان کلیدي: ساختار سازمانی، مدیریت دانش، سازمان منطقه آزاد اروند.

١

مقدمه

جهان در حال حرکت به سمت یک عصر اقتصادي جدید است. در چنین محیط متحولی، براي سازمانها بسیار مشکل است که قادر به پاسخگویی نوسانهاي بازار بوده و قدرت رقابتپذیري خود را حفظ کنند. در برابر این چالشها سازمانها به دنبال راه حلهایی براي افزایش مزیت رقابتی خود هستند. در اواخر سده بیستم، سازمانها براي تطابق با تقاضاي سریع و داراي نوسان بازار، زمان تحویل کوتاه و سفارشهاي متنوع، تصمیم به اجراي سیستمهاي برنامهریزي منابع سازمان، براي بهکارگیري از همه منابع موجود در جهت بهبود رقابتپذیري خود گرفتند. امروزه، در دنیاي پر چالش و رقابتی کسب و کار، بسیاري از سازمانها براي بقا میبایستی با کمک الگوهاي سرآمدي به حفظ و توسعه بازارها و مشتریان خود بپردازند. از طرفی در عصر دانش، سازمانها توجه و تأکید زیادي بر شناسایی و بهرهگیري مؤثر از سرمایههاي فکري و دانشی خود داشته و بر این اساس، بهدنبال پیادهسازي رویکردهاي مؤثر مدیریت دانش هستند. تغییرات سریع در دنیاي امروز، سازمانها را با چالشهاي مختلفی روبرو کرده است؛ اما در این میان سازمانهایی موفق هستند که به کمک ابزارهاي مدیریتی و فناوريهاي نوین، از فرصتهاي ایجاد شده به نفع خود استفاده کنند. مدیریت دانش یکی از این ابزارهاست. در واقع مدیریت دانش به کارکنان کمک می کند تا در سازمان به گونه بهتري نیازهاي خود را رفع کنند .(Proust,2000) علارغم اینکه مدیریت دانش شامل ایجاد، یادگیري، انتقال و به کارگیري آن در سازمان براي ایجاد فرصت هاي تازه می باشد Nonaka & Takochi)، (1990 , sang - 1995، اما باز هم بسیاري از سازمانها هنوز به مدیریت دانش بهطور جدي توجه نکردهاند.دنیاي امروزي بهگونهاي است که شرط بقاي هر سازمانی عکسالعمل سریع در برابر تغییرات است که آن جزء با داشتن دانش و خلاقیت امکانپذیر نمیباشد. در محیط پویا و پیچیده امروز، براي سازمانهاي فرهنگی ضروري است که بهطور مداوم دانش جدید را به شکل ایجاد، اعتبار بخشی و کاربرد، در محصولات و خدمات خود به کار گیرند. در همین زمینه پیتر دراکر میگوید: "راز موفقیت سازمانها در قرن 21 مدیریت دانش است". بنابراین، مدیریت دانش مقولهاي مهمتر از خود دانش محسوب میشود. که سازمانها به دنبال آن هستند تا نحوه چگونگی تبدیل اطلاعات و دانستههاي فردي و سازمانی را به دانش و مهارتهاي فردي و گروهی تبیین و روشن نمایند(.(Proust,2000 از اینرو، سازمانها باید محیطی را براي اشتراك، انتقال و تقابل دانش در میان اعضاي خود به وجود آورند و افراد را در جهت با مفهوم کردن تعاملاتشان آموزش دهند((Nanonka,1994 و سعی در ایجاد بسترسازي و شناسائی عوامل زمینهاي براي استقرار مدیریت دانش در سازمان نمایند. مسئله و چالشی که در اینجا وجود دارد، این است که مدیریت دانش موضوعی سیستماتیک است. مقولهاي که اجراي موفقیتآمیز آن نیازمند نگرشی همه جانبه و فراگیر به عوامل مختلف

٢

سازمانی است. از طرفی به دلیل مطرح شدن مدلها و روشهاي بسیار متعددي براي به کارگیري مدیریت دانش در سازمانها، گاهی این مدلها موجب گیج شدن مدیرانی میشوند که به دنبال پیاده سازي مدیریت دانش در سازمان خود هستند. بررسی تحلیل دانش و اهمیت ویژگیهاي آن در حیطه عملکرد سازمانها میتوان دریافت که برخورداري از دانش و اطلاعات روزآمد براي ادامه حیات سازمانها به یک ضرورت انکارناپذیر تبدیل شده است. ساختار سازمانی و مباحث سازماندهی از مباحث سنتی و کلاسیک مدیریت هستند. اگرچه امروزه این جمله سنتی مدیریت که ساختار از استراتژي پیروي میکند به چالش کشیده شده و زمینه ساز مباحثی نوین در عرصه ساختار سازمانی و سازماندهی شده است با این وجود دیگر مجامع آکادمیک اقبال چندانی به بحث سازماندهی و ساختار سازمانی نشان نمیدهند.عصري که در آن زندگی میکنیم وبه تعبیري عصر سازمانها نام دارد. در این دوره پیرامون ما را سازمانهاي بزرگ و کوچک احاطه کرده است. بیشترین بخش از نیازهاي متفاوت ما توسط سازمانها برآورده میشوند هر چند که سازمان در طول تاریخ زندگی انسان پیوسته مطرح بوده استام ا در واقع از زمان انقلاب صنعتی به بعد بوده که با پیدایش سازمانهاي بزرگ صنعتی و بازرگانی و ایجاد و بسط مؤسسات بزرگ دولتی، سازمان به عنوان یک پدیده اجتماعی تأکید شد. امروزه سازمانهاي اجتماعی بهعنوان یکی از متنوعترین و پیچیدهترین نظامها هستند. بهخاطر این موضوع شناخت علمی این پدیده احتیاج به تجزیه و تحلیل ابعاد متفاوت ساختاري آن را میطلبد. در واقع میتوان زمانی نسبت به یک سازمان شناخت پیدا کرد که ساختار سازمانی و کارکردهاي مختلف آن را مورد تجزیه و تحلیل و بررسی قرار دهیم. جهت این امر نیاز به شناخت در مورد تئوريهاي مدیریت، آشنایی با ساختار و انواع آن، طراحی و ابعاد معیارهاي متفاوت ساختار جهت تجزیه و تحلیل علمی ضروري است. یکی از راهها جهت شناخت کامل و دقیق هر سازمانی، شناخت محیط داخلی آن است. به عبارت دیگر، با شناسایی ساختار سازمانی آن میتوان به محیط داخلی آن دسترسی پیدا کرد. این شناخت ساختار سازمانی رهیافتی است که از پی آن میتوان انحرافات سازماندهی را مشخص کرد. در دنیاي پیچیده و پر از تغییر امروزي بعضی از سازمانها موفق و اثربخش و بعضی دیگر ناموفق و غیر اثربخش هستند. چیزي که معلوم است اینست که عوامل گوناگونی در موفقیت و اثربخشی سازمانها تأثیر دارد. یکسري از عوامل خارج از کنترل سازمانها و تعدادي هم تحت کنترل سازمانها هستند. یکی از فاکتورها، ساختار سازمانی است. بطور کلی، ساختار و تشکیلات اداري در هر سازمانی به خودي خود هدف نیست بلکه وسیلهاي است براي دستیابی اهداف سازمان، براي اجراي مؤثر و موفقیتآمیز وظایف و مسئولیتها، هر سازمان باید داراي ساخت سازمانی، تشکیلات مؤثر باشد بطوريکه، وظایف و مسئولیتها به وضوح بین واحدهاي مختلف تقسیم شده و به آنها قدرت، اختیار در برابر مسئولیتها و وظایف داده شده است. ساخت سازمانی و تشکیلات غیر اثربخش عمدتاً یک عامل مهم در عدم اثربخشی در هر سازمانی معرفی می شود. از طرفی درك اهداف سازمانی به عنوان اولین گام در

درك سازمان و اثربخشی آن است. اهداف هر سازمانی باید نشان دهنده علت وجودي آن سازمان باشد. وقایع ساختاري

٣

بهگونهاي است که ساختارهاي سازمانها به ساختارهاي کهنه و مبتنی بر فرضیات قدیمی است که با وظایف کنونی آنها همخوانی ندارد. از طرفی خیلی مطابق با نیازهاي کنونی جامعه نبوده و به ابعاد انسانی و انگیزشی نیروي کار توجهی نکرده است. با توجه به این امر که از وظایف مهم مدیران، سازماندهی است و سازماندهی یک فرآیند پویا است. لذا باید ساختار را با توجه به تغییرات عمده محیطی بازبینی و تجدید نظر شود و سازماندهی مجدد متناسب با متغیرها و عوامل اثرگذار نیز همگام با تغییرات انجام گیرد. همانطور که میدانیم وجود یک نظام صحیح و مؤثر از تمام ابعاد مثل نیروي انسانی، تشکیلات، قوانین و مقررات و روش انجام کار از فاکتورهاي اساسی حرکت در هر سازمانی محسوب می شوند. در زمینه اهمیت ساختار سازمانی در مجموعه نظام اداري و اندازه اعتبار آن و موفقیت یا عدم موفقیت، کارآمدي یا عدم کارآمدي آن در نظام اداري نظرات متفاوتی وجود دارد. در عصر دانایی که دانش مهم ترین سرمایه هر سازمان و جامعهاي محسوب میشود، مدیریت دانش وظیفه سازمانهایی است که میخواهند به سازمان یادگیرنده تبدیل شوند. از اینرو، بسیاري از سازمانهایی که میخواهند بقا و موقعیت رقابتی خود را حفظ کنند، پیاده سازي مدیریت دانش را در پیش گرفتهاندام.ا پیاده سازي موفقیتآمیز این استراتژي مستلزم آمادگی سازمان ها، وجود دارایی هاي دانشی و اهرمی بودن دانش می باشد .(1997 , Abell & Oxbrow) در این پژوهش از میان عوامل سازمانی متعددي که در مدلهاي سازمانی مختلف ذکر شده اند, به بررسی عامل کلیدي " رسمیت و تمرکز " در ارتباط با مدیریت دانش پرداخته می شود. و مولفه هاي مدیریت دانش به عنوان فعالیت اصلی و کلیدي مدیریت دانش در نظر گرفته شده اند، که ارتباط آنها با ساختار سازمانی مذکور مورد بررسی قرار میگیرد.

ادبیات نظري

(2001,Bontis) مدیریت دانش را به عنوان ایجاد مهارت هایی که به کارکنان کمک می کند تا کارها به روش بهتري انجام دهند تعریف می کند اما در حقیقت، مدیریت دانش اصطلاحی است که از زمان معرفی شدن آن تا کنون توسط بسیاري از محققان مورد بررسی قرار گرفته و راجع به مفاهیم آن اختلاف نظر و سردرگمی وجود دارد. تعریف مدیریت دانش در یک مسیر دقیق مشکل است. در ادبیات نظري مدیریت دانش (KM)، تعاریف و تفاسیر متفاوتی با توجه به چشم اندازها و مدل هاي مختلف در رابطه با آن وجود دارد. علیرغم بر روي تعریف واحد مدیریت دانش، تعاریف مدیریت دانش حول دو محور اصلی دانش به عنوان ابزار و فرایند گردش می کند. مدیریت دانش در اوایل دهه 1990 با معرفی شدن با چالش افزایش بهره وري دانش کارگران و دستیابی به مزیت رقابتی سازمانی روبرو بود. در طول دو دهه گذشته، این انتظار وجود داشته که مدیریت دانش قادر به بهبود رشد و نوآوري سازمان ها، بهره وري و کارایی، یادگیري کارکنان و تصمیم گیري مدیریتی خواهد بود. همچنین مدیریت دانش باعث ایجاد مزیت رقابتی در سازمان ها خواهد شد -2008 ,Davenport and et al)

٤

.(2002 , Wilson -2003, Pollard -2000, Nonaka et al -2006 , Mc Afee -2004 , Malhotra از فواید بررسی رابطه مدیریت دانش و ساختار سازمانی در انجام تحقیق میتوان به بهبود کیفیت کار، دراختیار داشتن اطلاعات به روز شده، افزایش کارآیی، بهبود اثربخشی، بهبود تصمیمگیري، افزایش توان پاسخگویی نسبت به نیازهاي مشتریان، افزایش توان پاسخ به نیازهاي اساسی و توسعهاي کشور و امکان تغییر و تطبیقپذیري سریع اشاره نمود. عصر دانایی یا دانش، عنوان جدیدي است که به زمان حاضر و آینده نزدیک اطلاق میشود. به منظور استفاده بهینه از سرمایه دانش در سازمان ها رشته جدیدي از مدیریت بنام مدیریت دانش پدید آمده است، تا ضمن بهبود بخشیدن به فرآیندهاي دانش و با پیوند بین استراتژي سازمان و استراتژي مدیریت دانش در تأمین دانش مناسب، در زمان مناسب، براي فرد مناسب به حفظ مزیت رقابتی سازمان کمک کند. امروزه در ادبیات مدیریت و اقتصاد به وفور شاهد تاکید بر نقش دانش به عنوان یک منبع حیاتی براي حفظ رقابتپذیري و سودآوري میباشیم( Nonaka، .(1994 مدیریت دانش به سازمانها کمک میکند تا فرآیند دانش مؤثري داشته باشند. سازمانها براي انتخاب بازار باید از دانش موجود و ایجاد دانش جدید بهره جویند و مدیریت دانش در این امر کمک شایانی به آنها میکندام.ا شرکتها باید در نظر داشته باشند که برقراري هر سیستم در سازمان با توجه به شرایط مختلف آن سازمان مقدمات خاص خود را می طلبد و در صورت عدم مهیا بودن آن، برقراري موفقیتآمیز آن امکان پذیر نیست. مدیریت دانش در عصر جدید تنها به دانش کد شده و مستند شده اکتفا نمیکند، بسیاري از سازمانها و شرکتهاي جهان با تکیه بر دانش ضمنی و آشکار خود، درصدد ارتقاي جایگاه رقابتی و افزایش اثربخشی و بهرهوري خود هستند. در راستاي رسیدن به این اهداف، مدیریت دانش به دنبال تصرف دانش، خرد و تجربیات با ارزش افزوده کارکنان و نیز پیاده سازي، بازیابی و نگهداري دانش به عنوان دارائیهاي سازمان میباشد. بدون شک امروزه دانش مهمترین ابزار رقابت در بازارهاي حال و آینده میباشد. هر چند در حال حاضر سازمانهاي بسیاري در زمینه توسعه دانش در سطوح مختلف سرمایهگذاري کرده و موفق بودهاندام ا سازمانهاي بسیار زیادي نیز با شکست مواجه شدهاند. عدم وجود مکانیزمهاي صحیح ارزیابی و پیاده سازي مدیریت دانش، این نوع سرمایهگذاري را در ذهن مدیران تنها به یک هزینه اضافی تبدیل نموده است ( 2004 ,Balogun) در این سال ها اهمیت دانش شخصی به عنوان یکی از برجسته ترین رویکرد هاي موجود در تئوري هاي مدیریت بوده است و علاقه به این موضوع (مدیریت دانش شخصی (PKM به طور پیوسته در حال افزایش است 2005 , Efimova)؛ Jarche - 2007, Grundspenkis

.( 2005 , Wrigth - 2010, Smedley - 2008, Polard - 2011 , Pauleen & Gorman - 2010, با این حال در رابطه با این موضمع تحقیقات کمی صورت گرفته است. در حقیقت بسیاري از مدل هاي پیشنهادي فاقد چارچوب نظري هستند. علاوه بر این مدل هاي موجود درباره مدیریت دانش شخصی و مدیریت دانش سازمانی اشاره اي نکرده اند , Paolon & gorman) .(2011 یکی از پاسخهاي خردمندانه به محیط تغییر، افزایش آگاهی از اهمیت مدیریت دانش است. ایکو جیرو کارشناس

٥