بخشی از مقاله
بررسی رابطه بین مؤلفه های ظرفیت سازمانی با عملکرد سازمانی بر اساس رویکرد اسلامی در اداره کل میراث فرهنگی استان فارس
چکیده
هدف از توسعه ظرفیت سازمانی، کمک به بهبود عملکرد سازمانی در پرداختن به موضوعات شناخته شده و واکنش نسبت به موضوعات به وجود آمدهای میباشد که ناشی از تغییر سریع جهان امروز است؛ به عبارتی دیگر ظرفیت سازمانی از یک طرف پتانسیل سازمان برای عملکرد آن محسوب میشود و از طرف دیگر توانایی آن برای تعیین و محقق کردن اهداف به طور موثر، کارآمد و به یک شیوه مرتبط و مداوم است.تحقیق حاضر برآن است تا رابطه بین ظرفیت های سازمانی بر اساس رویکرد اسلامی و عملکرد آن را، در اداره کل میراث فرهنگی فارس بررسی نماید. روش تحقیق از نظر هدف کاربردی و از نوع همبستگی است. جامعه آماری این پژوهش شامل کلیه کارکنان واحد ستادی اداره کل میراث فرهنگی و گردشگری استان فارس، مشتمل بر 85 نفر می باشد. روش نمونه گیری به صورت تصادفی ساده بوده و حجم نمونه با کمک جدول مورگان 70 نفر برآورد گردید. در این تحقیق از دو پرسشنامه ظرفیت سازمانی و عملکرد سازمانی استفاده شده است که روایی و پایایی آن(بالاتر از (/70مورد تایید میباشد. یافتههای تحقیق با استفاده از نرمافزار spssمورد تجزیه و تحلیل قرار گرفتند و در نهایت پس از تایید فرضیات تحقیق این نتیجه حاصل شد که بین ظرفیتهای سازمانی بر اساس رویکرد اسلامی و عملکرد آن در اداره کل میراث فرهنگی فارسرابطه مثبت و معناداری وجود دارد، که در این ارتباط پیشنهاداتی ارائه شد.
واژگان کلیدی: ظرفیت سازمانی، ظرفیت تفکر استراتژیک، ظرفیت تغییر، ظرفیت عملیاتی، عملکردسازمانی
مقدمه
ظرفیت سازمانی مقولهای است که در ادبیات سازمانی از آن سخن میرود و ظرفیت های یک سازمان هم در برگیرندهی منابع سازمان است (نظیر پرسنل، زیربنا، فنآوری و منابع مالی) و هم در بردارندهی ظرفیت های مدیریت سازمان است (نظیر هدایت استراتژیک، برنامه و فرآیند مدیریت و شبکه سازی و ارتباطات). تمام سازمان ها ملزم به ایجاد و حفظ ظرفیت های عملیاتی هستند که شامل سیستم های حسابداری، روندهای استخدام و تسهیلات فیزیکی می باشد که در ضمن این امکان را برای سازمان ها فراهم می سازد که فعالیت های روزمرهی خود را به نحوی موثر انجام دهند. سازمان ها بیش از پیش به توسعه ظرفیت های انطباقی نیاز دارند چون این ظرفیت ها آن ها را برای واکنش نسبت به تغییرات محیط آموزش داده و تغییر میدهد. ظرفیت های انطباقی تعیین کننده شامل برنامه ریزی استراتژیک و یادگیری سازمانی و مدیریت تغییر می باشد(کستوپولوس1،.(2011
هدف از توسعه ظرفیت سازمانی، کمک به بهبود عملکرد سازمانی در پرداختن به موضوعات شناخته شده می باشد و واکنش نسبت به موضوعات به وجود آمده که ناشی از تغییر سریع جهان امروز می باشد(مک کی2،.(2002سازمان های موجود در کشورمان نسبت به ظرفیت های درونی خود تمرکز کافی نداشته و این یکی از مسائلی است که در عملکرد متوسط و پایین تاثیر بسزایی داشته و در این پژوهش با در نظر گرفتن این مسئله و اهمیت موضوع ، به بررسی مولفه ها و ابعاد ظرفیت سازمانی و رابطه آن با عملکرد پرداخته شده است.
ادبیات پژوهش
تعریف واژهها و اصطلاحات ظرفیت سازمانی: ظرفیت سازمانی عبارت است از توان بالقوه هر شرکت در به کارگیری موفقیت آمیز مهارت ها و منابع سازمانی برای دستیابی به هدف های سازمان و برآورده کردن انتظارهای سهامداران (سابک3،.(2007
مدل ظرفیت سازمانی: مدلی که با استفاده از سه مولفه تفکر استراتژیک،تغییر و عملیاتی به بررسی سازمان می پردازد (سابک،.(2007
توسعه ظرفیت سازمانی: یک فرایند در دست اقدام است که به وسیله آن سازمان توانایی خود را برای تنظیم و رسیدن به اهداف مهم افزایش می دهد. (سابک،.(2007
ظرفیت تفکر استراتژیک: به معنای توان تشخیص موضوعات اساسی از غیر اساسی و درک به هنگام فرصت ها و خلق راه کارهای استفاده از این فرصت ها. (کیانی،.(16:1388
ظرفیت تغییر: به معنای توان پیاده سازی تغییرات مورد نظر در زمان مناسب و با کیفیت قابل قبول در سازمان، فاصله میان آنچه هست و آنچه باید باشد با ظرفیت تغییر پر می شود (کیانی،.(16:1388
ظرفیت عملیاتی: به معنای توان اجرای فعالیت ها یا عملیات جاری سازمان (کیانی،.(16:1388
ضرورت ظرفیت سازی
پیتر ویلیامسون می گوید، در بازی شطرنج علت این که یک طرف بازی با حرکت آخر حریف شکست می خورد، این است که قدرت مانور خود را در حرکت های گذشته از دست داده و اکنون به بن بست رسیده است. او به تدریج راه خروج از بن بست را بر خود بسته است. ویلیامسون معتقد است، این موضوع در سازمان ها نیز حاکم است. سازمان ها به این دلیل با شکست مواجه می شوند که قدرت مانور خود را از دست دادهاند و هیچ گزینه ای برای خروج خود از این بن بست ایجاد نکرده اند. برای خروج از بن بست، سازمان ها باید از قبل ظرفیت های لازم را در خود ایجاد کرده باشند. ایجاد پیشاپیش ظرفیت به سازمان ها کمک می کند در مقابل تغییرات اثرگذار محیطی گزینههای متعددی پیش رو داشته باشند. در عین حال، توسعه ظرفیت های سازمانی قدرت رویارویی با رقبا را افزایش می دهد و وضعیت سازمان را در مقابل رقبا از حالت انفعالی به حالت فعال مبدل می سازد(تینگ4،.(2009
رویکرد »ظرفیت های سازمانی«
سازمان ها برای بقا همواره تحت تأثیر دو فراگرد متضاد ثبات و تغییر قرار دارند. از یک سو، نیازمند ثبات برای اجرای فعالیت های جاری و ایجاد ارزش افزوده به عنوان تأمین کننده انرژی مورد نیاز برای بقا و رشد هستند و از سویی دیگر به منظور انطباق با تغییرات محیطی و بهره مندی از فرصت ها و ایجاد مصونیت در مقابل تهدیدها، نیازمند تغییر و جهت گیری جدید هستند. این دو فراگرد قابلیت ها و ظرفیت های متفاوتی را در سازمان طلب می کنند. فراگرد اول نیازمند ظرفیت عملیات و فراگرد دوم نیازمند وجود ظرفیت تفکر استراتژیک برای جهت گیری و ظرفیت تغییر برای جهت سازی در سازمان است. مدیران ارشد سازمان نیز به تبع این دو فراگرد مجزا، نقش های متفاوتی بازی می کنند. از یک سو در نقش مدیر و اداره کننده وضعیت موجود به منظور اجرای هر چه بیشتر عملیات جاری و از سویی دیگر در نقش رهبر و هدایت کننده سازمان در راستایی نو و به سمت وضعیت مطلوب عمل می کنند. بنابراین، سازمان ها به مفهوم عام خود و به معنای یک نظام اجتماعی نیازمند سه ظرفیت هستند. برای ارزیابی بازیگران از منظر دوم یعنی چگونگی برقراری ارتباط با سایر بازیگران و چالش های موجود در این ارتباط از رویکرد »سیستمی« استفاده می شود..بخش دیگری از چالش ها به منظر سوم مرتبط می شود. با توجه به گذشت زمان از طراحی سیستم و کسب تجربه عینی از پیاده سازی آن امکان ضرورت تغییر در مأموریت سیستم یا طرح مجدد آن به دو دلیل اساسی وجود دارد. نخست، نگاه و دانش ما به سیستم و هم چنین امکانات مان توسعه یافته و می خواهیم و می توانیم سیستم بهتری داشته باشیم. دوم، تغییراتی در محیط سیستم رخ داده و نیازها، شرایط و پیش فرض های قبلی را دست خوش تغییر کرده که به تبع آن تغییر در سیستم ضرورت می یابد(هارو5،.(226 :2001
موقعیت سازمان ها با توجه به ظرفیت های سازمانی
سازمان ها را می توان به چهار دسته از نظر میزان برخورداری از ظرفیت های سازمانی و رهبری دسته بندی نمود.
-1موقعیت استراتژیک: در چنین سازمان هایی علاوه بر ظرفیت سازمانی ، رهبری قابل و با انگیزه وجود دارد و می تواند ظرفیت های سه گانه سازمانی را در شکلی متعادل ، به خوبی در جهت اهداف سازمان هدایت نماید و همواره رابطه سازمان با محیط آن را به نحوی تنظیم کند که به موقع از فرصت ها بهره مند شده و خود را از تهدیدات مصون نگاه دارد.این سازمان ها امکان شکار فرصت های مورد نظر خود را با موقعیتی که از قبل فراهم ساخته اند دارا هستند.
-2مدیریت تحول: چنین سازمانی گرچه فاقد ظرفیت های سه گانه به طور کامل است، ولی با وجود رهبریت قابل در رأس آن همواره امکان چرخش راهبردی و ایجاد دگرگونی سازمانی به سمت خلق ظرفیت های سه گانه وجود دارد. چنین سازمان هایی پتانسیل لازم را برای تحول و تبدیل به سازمان »موقعیت استراتژیک« داراست.
-3مدیریت سنتی: این سازمان ها فاصله زیادی با مفاهیم نوین مدیریت دارند و حوزه دید و فرصت هایی که می توانند از آنها بهره مند شوند بسیار محدود و کوچک است. در چنین سازمان هایی به دلیل فقدان ظرفیت های تفکر استراتژیک و تغییر،استراتژی ها مورد تجدید نظر قرار نگرفته و در شرایط گوناگون محیطی همواره راه گذشته ادامه می یابد.حاصل این مدیریت از دست دادن فرصت ها است و تنها در بازارهای انحصاری و بدون رقیب و محیط های دولتی می توانند به حیات ادامه دهند.
-4مدیریت عملیات: این سازمان ها از ظرفیت های سه گانه به حد شایسته برخوردار هستند ولی به دلیل فقدان مدیریت امکان نتیجه گیری از ظرفیت های نرم تر یعنی تفکر استراتژیک یا تغییر میسر نیست. استفاده از ظرفیت تفکر استراتژیک به مراتب پیچیده تر از ظرفیت عملیاتی است و از این روست که بسیاری از مدیران در اولی ضعیف ولی در دومی توانا هستند.موقعیت »مدیریت عملیات« در بسیاری از سازمان های دولتی مشاهده می شود. این سازمان ها با وجود امکانات خوب در حوزه ظرفیت های سه گانه مانند سرمایه انسانی قابل ،تکنولوژی پیشرفته و واحد های سازمانی آینده گرا مانند برنامه ریزی استراتژیک ، منابع انسانی، مطالعات بازار عملکردی متناسب ندارند.زیرا ورودی این سازمان ها متأثر از خروجی آنها نیست و برخورداری از حمایت های دولت مانع از استقرار یک نظام مدیریتی نتیجه گرا شده است(لین6،.(2006
ارتباط عملکرد و ظرفیت های سازمانی
توسعه ظرفیت به منظور بهبود عملکرد
به لحن ساده، ظرفیت سازمانی همان توانایی سازمان برای انجام کار است یعنی توانایی آن برای استفاده موفقیت آمیز از مهارت ها و منابع سازمانی و تحقق بخشیدن به اهداف آن و برآورده کردن توقعات سهامداران خود. هدف توسعه ظرفیت، همان گونه که منابع و مدیریت سازمانی نشان دهندهی آن است، بهبود توانایی عملکرد سازمان می باشد. از ساختاری نظری برای ارزیابی عملکرد یک سازمان که توسط گروه مدیریت جهانی و تحقیقاتی توسعه بین المللی (کانادا) در کانادا توسعه یافت، در پروژهی ارزیابی توسعه ظرفیت استفاده شد تا پروژه در ارتباط با عملکرد سازمان، فهم تیمی را از ظرفیت، مشخص کند(راشمن7،.(2008عملکرد همان توانایی سازمان در رسیدن به اهداف و دستیابی به ماموریت کلی اش می باشد. همه سازمان هایی که در پروژه ارزیابی توسعه ظرفیت شرکت می کنند ماموریت هایی دارند که متمرکز بر توسعه کشاورزی یا روستاییاست. واکثراً تحقیقات کشاورزی را به عنوان ابزاری برای توسعه انجام می دهند. عملکرد سازمانی تحت تاثیر ظرفیت، شرایط درونی و شرایط بیرونی سازمان است که در آن عمل می کند.عملکرد یک سازمان را می توان بر حسب چهار نشانه کلیدی بیان کرد: اثربخشی، کارایی، ارتباط و تداوم پذیری مالی. همه سازمان هایی که درگیر پروژهی ارزیابی توسعه ظرفیت بودند به یک یا بیشتر از یکی از این چهار مقوله می پرداختند(هورتون8 و دیگران،.(189 :2000
فرضیات تحقیق
فرضیه اصلی :
بین ظرفیت های سازمانی بر اساس رویکرد اسلامی، در اداره کل میراث فرهنگی فارس و عملکرد آن رابطه وجود دارد.
فرضیات فرعی:
-1 بین ظرفیت تفکر استراتژیک بر اساس رویکرد اسلامی، در اداره کل میراث فرهنگی فارس و عملکرد آن رابطه وجود دارد. -2 بین ظرفیت تغییر بر اساس رویکرد اسلامی، در اداره کل میراث فرهنگی فارس و عملکرد آنرابطهوجود دارد.
-3 بین ظرفیت عملیاتی بر اساس رویکرد اسلامی، در اداره کل میراث فرهنگی فارس و عملکرد آنرابطه وجود دارد.
روش تحقیق
با توجه به عنوان پژوهش و همچنین اهداف و مراحل اجرای آن، روش به کار رفته در این پژوهش، روش توصیفی، از نوع همبستگی می باشد.جامعه آماری این پژوهش شامل کلیه کارکنان بالاتر از دیپلم واحد ستادی اداره کل میراث فرهنگی و گردشگری استان فارس، مشتمل بر 85 نفر می باشد. حجم نمونه با کمک جدول مورگان 70 نفر برآوردشد و روش نمونه گیری به صورت تصادفی ساده است. ابزار گردآوری اطلاعات در این تحقیق، شامل دو پرسشنامه استاندارد ظرفیت سازمانی با پایایی/82 و عملکرد سازمانی /81می باشد .
یافته های تحقیق
برای آزمون فرضیه های تحقیق از آزمون های مختلف آماری استفاده شده است که نتایج آن در جداول زیر ملاحظه می گردد.
