مقاله تاثیر سکوت سازمانی بر هویت سازمانی از دیدگاه کارکنان دانشگاه سیستان و بلوچستان

بخشی از مقاله

تاثیر سکوت سازمانی بر هویت سازمانی از دیدگاه کارکنان دانشگاه سیستان و بلوچستان

چکیده
این مقاله به بررسی پدیده سکوت سازمانی و تاثیر آن بر هویت سازمانی کارکنان دانشگاه سیستان و بلوچستان می پردازد. جامعه آماري این پژوهش کارکنان دانشگاه سیستان و بلوچستان بوده که تعداد آن ها در دوره زمانی تحقیق 700 نفر می باشد. نمونه آماري به صورت روش نمونه گیري تصادفی ساده با استفاده از فرمول کوکران 248 نفر تعیین شد. همچنین براي گرد آوري اطلاعات از پرسشنامه هاي استانداردسکوت سازمانی(واکولا و بوراداس) و هویت سازمانی (چنی) استفاده شده است که اعتبار این پرسشنامه ها با استفاده از آلفاي کرونباخ براي سکوت سازمانی 0/776 و براي هویت سازمانی کارکنان 0/922 محاسبه گردید. در این پژوهش، داده ها توسط نرم افزار spss و با استفاده از آزمون هاي ضریب همبستگی پیرسون،t تک نمونه اي و رگرسیون چند متغیره مورد تجزیه و تحلیل قرار گرفت.
یافته ها حاکی از آن است که بین سکوت سازمانی و هویت سازمانی کارکنان همبستگی معناداري به صورت معکوس وجود دارد. بین نگرش مدیران و سرپرستان نسبت به سکوت سازمانی با هویت سازمانی کارکنان همبستگی به صورت معکوس و معنادار می باشد. بین وجود فرصتهاي ارتباطی با هویت سازمانی کارکنان همبستگی به صورت مستقیم و معنادار می باشد،یعنی هر چقدرفرصتهاي ارتباطی بیشتري در سازمان براي کارکنان وجود داشته باشند این امر باعث خواهد شدکه کارکنان کمتر سکوت کنند و هویت سازمانی آن ها بیشتر شود.

کلمات کلیدي:سکوت سازمانی، هویت سازمانی، دانشگاه سیستان و بلوچستان

- 1 مقدمه

در هر سازمانی، افراد سازمان عامل بالقوهاي براي مذاکره در مورد مسائل مهم تلقی میشوند. اما پژوهشها نشان میدهند که آنها در بسیاري از مواقع بهجاي صحبت کردن در مورد مسائل مهم سازمانی، سکوت اختیار میکنند. این سکوت میتواند به دلیل ترس از پیامدهاي منفی، حرفهاي و شخصی باشد . فهم تصمیم به سکوت اختیار کردن در مورد مسائل بسیار اهمیت دارد.

نه تنها به دلیل اینکه سکوت، عاملی بالقوه براي گزارش ندادن اعمال غیر اخلاقی و غیر قانونی است احتمالاًو بر یادگیري سازمانی خواهد گذاشت، بلکه به دلیل اینکه این سکوت بر زندگی اشخاصی که تصمیم به سکوت اختیارکردن می گیرند تأثیر می گذارد (موسویان فر،.(1391 بسیاري از کارکنان گزارش می کنند که سازمان هاي آنان ارتباطات، اشتراك دانش و اطلاعات را حمایت نمی کنند، که این موارد دلایل شکست برنامه هاي مدیریت تغییر هستند (بیر و نوریا ،.(2000 به طور طبیعی افراد در تلاشند تا الگویی جدید از هویت یابی را بدست آورند بطوریکه هویت حاصل از آن جایگزین قیود و علایق ضعیف و گمشده آنان شود. طبیعی است سازمان جایی که کارکنان در آن کار می کنند، جانشینی مناسب و در دسترس براي الگوهاي ازدست رفته هویت یابی افراد می باشد. بنابراین، این امر (شناختن سازمان به عنوان الگویی به منظور احراز هویت افراد) یکی از اهداف مهم هویت سازمانی فرد می باشد. در گذشته یک فرد تنها با نام ویا حرفه و پیشه خویش، خود را به دیگران معرفی می نمود.

اما امروزه نه تنها صرفا یک فرد خود را با نام، بلکه به عنوان فردي شاغل در فلان سازمان به دیگران می شناساند
(ابراهیمی،.(1390 اگر مدیر یک بخش، ارتباطات رو به بالا را تشویق نکرده و به طورخصومت آمیزي به آن واکنش نشان دهد، کارکنان آن بخش، تمایلی به بیان نظرات و عقایدشان نسبت به سیاست ها و روشهاي سازمان ندارند، از این رو سکوت گسترده اي در سطوح مختلف سازمان به وجود خواهد آمد. (موریسون ومیلیکان،.(2000 این مشکلی است که هم اکنون گریبان گیر بسیاري از سازمان ها ازجمله دانشگاه سیستان و بلو چستان شده و باعث می شود که بیشتر سازمان ها از اظهارنظر خیلی کم کارکنان رنج ببرند بنابراین موضوع سکوت سازمانی و یافتن راه هاي کاهش آن از اهمیت شایانی در مباحث امروزه ي مدیریت برخوردار بوده و توجه جدي مدیران سازمان ها را می طلبد. مساله اي که امروزه در بسیاري از سازمانهاي کشور شاهد آن هستیم عدم آگاهی و شناخت سازمان ها و مدیران در خصوص مقوله اي به نام هویت سازمانی کارکنان و به تبع آن ناتوانی سازمانها در کمک به کارکنان در شکل دادن به هویتی قوي وپایدار و بروز ضعف ها و نارسایی هایی در فرایندهاي مختلف می باشد. عدم احراز هویت کارکنان با سازمانشان احساس تعلق اعضا به سازمان را خدشه دار کرده و از میزان وفاداري و تعهد انها به ارزش ها و اهداف سازمان و همچنین حساسیت آنها نسبت به تحقق این اهداف خواهد کاست و از این طریق موجب از دست رفتن مزیت هاي رقابتی سازمان و به خطر افتادن موجودیت آن در محیط پویا و رقابتی که سازمانهاي عصر حاضر ناگزیر به فعالیت در آن هستند خواهد شد. سازمان ها در حال تجربه کردن تغییرات سریع در فرایند جهانی شدن، نوآوري هاي تکنولوژیکی و روابط کارمند-کارفرماي جدید هستند بنابراین سازمان ها نمی توانند راهبردهاي جدید را بدون تفکر درمورد آنچه اکنون هستند و آنچه که می خواهند باشند، توسعه دهند (آشفورث و مائل ،.(1989 ازاین رو پژوهش حاضر به دنبال بررسی سکوت سازمانی و تاثیر آن بر هویت سازمانی کارکنان می باشد.

-2 مبانی نظري و پیشینه پژوهش

در جدول زیر تعاریف محققین مختلف از سکوت، مفاهیمی که این تعاریف بر آنها تاکید دارند و همچنین سطح تجزیه و تحلیل (فردي، گروهی یا سازمانی) را بیان میدارد.

جدول : 1 مفاهیم متعدد سکوت

پیندر و هارلوز سکوت سازمانی را خودداري کارکنان از بیان ارزیابیهاي رفتاري، شناختی و اثربخش در مورد موقعیتهاي سازمان تعریف کردهاند (پیندر و هارلوز، .(2001 موریس و میلیکان نیز سکوت سازمانی را این طور تعریف نمودهاند که کارکنان در آن ترجیح میدهند از ارائه نظرات و نگرانیهاي خود در مورد مشکلات سازمانی امتناع ورزند، در این صورت سکوت به یک رفتار جمعی تبدیل شده و لذا به عنوان یک پدیده اجتماعی در نظر گرفته میشود (موریسون و میلیکان، .(2000 هنریکسن و دیتون در تعریفی دیگر سکوت سازمانی را یک پدیده در سطح جمعی توصیف کردهاند که بیانگر واکنش و اعتراض بسیار اندك کارمندان نسبت به مشکلات موثري است که سازمان با آنها مواجه میشود (هنریکسن و دیتون3، .(2006 ماهیت پنهان سکوت سازمانی، آنطور که پرلوي (2003) بیان میکند، زمانی ظهور مییابد که کارکنان سازمان از بیان اختلاف نظرهاي خود به منظور جلوگیري از طولانی شدن بحثهاي شوم و ناموفق4 خودداري میکنند. سیمیلرلی و پیدریت (2000) نیز در تعریف متفاوت دیگري نسبت به سکوت سازمانی، تمایل یک گروه به سرزنش سایر گروهها و عدم سرزنش خود در شکستها و عدم موفقیتهاي سازمانی عنوان کردهاند (سلید5، .(2008

پیندر و هارلوز در پژوهشی بر روي دلایل سکوت کارکنان در سازمان، انگیزه افراد را مهمترین عامل در خودداري از ارائه اطلاعات، ایدهها و نظرات آنها قلمداد میکنند. آنها سه نوع انگیزه را در ارتباط با سکوت شناسایی کردند:

رفتار کناره گیرانه1 براساس تسلیم بودن و رضایت دادن به هر شرایطی2، رفتار خودحفاظتی3 بر اساس ترس از صحبت کردن و اظهار اطلاعات، و رفتارهاي دیگرخواهانه4 به دلیل علاقه به دیگران و ایجاد فرصت صحبت کردن اظهارنظر براي آنان و در نتیجه تداوم تشریک مساعی با آنها (پیندر و هارلوز، .(2001

سه نوع انگیزه کناره گیري، خودحفاظتی و دیگرخواهی مطرح شده در کارمندان، به ترتیب سبب بروز سه نوع سکوت یا آوا در آنها میگردد که عبارتاند از: سکوت یا آواي مطیع5، سکوت یا آواي تدافعی6 و سکوت یا آواي نوع دوستانه.7 بنابراین اگرچه سکوت سازمانی به طور کلی به عدم ارائه ایدهها، اطلاعات و نظرات کارکنان به طور عمدي اطلاق میگردد، اما با توجه به انگیزهایی که در کارمند براي سکوت وجود دارد، ماهیت آن متفاوت خواهد بود. برخی اوقات سکوت میتواند بدلیل تسلیم بودن فرد نسبت به هرشرایطی (سکوت مطیع)، گاهی بدلیل ترس و وجود رفتارهاي محافظه کارانه (سکوت تدافعی) و برخی اوقات نیز به منظور ایجاد فرصت براي دیگران و اظهار عقاید آنها (سکوت نوع دوستانه) باشد (زارعی متین و همکاران، .(1391

یکی از مدلهاي معتبر در حوزه جو سکوت سازمانی، مدل واکولا و بوراداس(2005) 8 میباشد. این مدل به نحوي برگرفته از تئوريهاي موریسون و میلیکان در خصوص سکوت سازمانی میباشد و پایه و اساس آن را تشکیل میدهد. براساس مدل واکولا، جو سکوت در سازمان شامل سه بعد میباشد که عبارتاند از: نگرش مدیران عالی به سکوت، نگرش سرپرستان به سکوت و فرصتهاي ارتباطی. هر یک از این ابعاد با استفاده از پنج شاخص که مبتنی بر طیف پنج تایی لیکرت میباشند، سنجیده میشوند. مدل مذکور در شکل 1 به تصویر کشیده شده است.

شکل : 1 مدل فضاي سکوت سازمانی واکولا و بوراداس (2005)

هویت، نقشی کلیدي در تئوري سازي علوم اجتماعی بازي میکند؛ در دو دهه اخیر این مفهوم با عنوان "هویت سازمانی"، به ادبیات سازمانی نیز، راه یافته است (کورلی 1و همکاران، .(2006 بطوري که بسیاري از مکاتب، پذیرفتهاند، که این مفهوم، کلید فهم سازمانهاي مدرن است (داهلا2، .(2008 مفهــوم هویــت ســازمانی کــه در ســال 1985 توســط آلبــرت و وتــن معرفــی شــد، شــامل ویژگیهاي یک سازمان است که اعضا آنها را به منزلهي ویژگیهاي هسته اي، منحصر به فرد و مستمر سازمان درك کردهاند (سیلینس3، .(2006 هویت سازمانی سعی در پاسـخ بـه ایـن سـؤال دارد کـه »ما، به مثابه یک سازمان، چه کسانی هستیم؟« (سیلینس4، .(2006 سازمانها از طریق رفتارهاي نمادین و زبانی در زمینههاي خاص، هویت خود را به وجود میآورند و آن را شکل میدهند .در چنین حالتی، هویت سازمان از طریق زبان و عمل بر اساس الگوهاي فرهنگی سازمان، مانند لباس مخصوص سازمانی، خط ایدئولوژیک سازمان، مصنوعات، آداب و رسوم و نظایر آن ایجا(د میشود دیفوز5، .(2000

اغلب تحقیقات در زمینه هویت سازمانی به دیدگاه آلبرت و وتن (1985) و آشفورث و مایل (1989) اشاره میکنند (راوازي و اسچیلتز6، .(2006

آلبرت و وتن (1985)، چنین استدلال کردند که هویت سازمانی در بردارنده دو معنا میباشد (هی و باروچ7، :(2009 (1 به عنوان یک مفهوم علمی که محققان جهت تعریف ویژگیهاي مشخصی از سازمان استفاده میکنند.
(2 به عنوان سوالی »خودبازبینی کننده«8 که بوسیله آن، احساسی را نسبت به »آنچه ما هستیم«، ایجاد میکند.

به عقیده آنها، هویت سازمانی، چه به صورت مفهوم علمی، و چه به صورت یک سؤال خودبازبینی کننده، باید داراي سه معیار باشد: محوریت، تمایز، تداوم (هی و باروچ، .(2009

سازمانها از طریـق رفتارهاي نمادین و زبانی در زمینههاي خـاص، هویـت خـود را بـه وجـود مـیآورنـد و آن را شکل میدهند. در چنین حالتی، هویـت سـازمان از طریـق زبـان و عمـل بـر اسـاس الگوهـاي فرهنگی سازمان، مانند لباس مخصـوص سـازمانی، خـط ایـدئولوژیک سـازمان، مصـنوعات، آداب و رسوم و نظایرآن ایجاد میشود (دیفوز1، .(2000

هویت سازمانی، استراتژي را پیش میبرد و اعضا را قادر میسازد، جهت گیري استراتژیک سازمان را انتخاب کرده، آن را بپذیرنـد و در برابـر تغییرات محیطی توان پاسخگویی داشته باشند (قلی پور و همکاران، .(1390

هویت سازمانیعموماً به عنوان درك جمعی »اعضاي یک سازمان« از ویژگی مرکزي و برجسته آن شناخته میشود که دائمی، و متمایز و مخصوص همان سازمان است. منظور از »اعضاي یک سازمان« در این تعریف همان اعضاي داخلی و خارجی در سازمان است. براین اساس، برخی در تحقیقات گذشته هویت سازمانی را به هویت داخلی و خارجی تقسیم بندي نمودهاند. هویت سازمانی درونی به این پرسشها پاسخ میدهد که ما »چه کسانی هستیم؟« و »چه نوع کسب و کاري انجام میدهیم؟« برعکس، هویت سازمانی خارجی یا بیرونی نگاه افراد خارج از سازمان به سازمان را بررسی میکند، مانند ادراکات تأمین کنندگان، مشتریان و عاملان نهادي (وانگ2 و همکاران، .(2014

همچنین آلبرت و واتن(1985) 3 هویت سازمانی را اینگونه تعریف نموه اند، ویژگیهایی که توسط اعضاي سازمان ادراك میشود و مختص آن سازمان است و از دید سازمانهاي دیگر متفاوت است (اوژان و سنر4، .(2013

چنی (1983)، در عملیاتی کردن سازه هویت سازمانی عقیده دارد هویت سازمانی شامل سه آمیخته میباشد که عبارتاند از:

(1 احساس همبستگی یا عضویت، احساس تعلق، احساس قوي از دلبستگی و یا جاذبههاي عاطفی، با اشاره به عضویت خود در سازمان و غرور و افتخار از عضویت در سازمان.

(2 حمایت از سازمان یا وفاداري، وفاداري به سازمان وشور و شوق در مورد اهداف سازمانی

(3 ادراك مشخصههاي مشترك یا مشابهت، درك شباهت از نظر ویژگیهاي مشترك و با توجه به اهداف و ارزشهاي مشترك (میلر5 و همکاران، .(638 :2000

هویت سازمانی چنی برگرفته از نظریه هویت اجتماعی میباشد. پرسشنامه تدوین شده توسط این محقق جهت ارزیابی هویت سازمانی شامل 25 گویه میباشد که در طریف پنج تایی لیکرت طراحی شده است. و سه مؤلفه ذکر شده (عضویت، وفاداري، و شباهت) را میسنجد. مدل چنی در شکل 2 نمایش داده شده است (چنی، .(1983