بخشی از مقاله

روزنه های تاثیر فرهنگ سازمانی تفکر استراتژیک سازمان
چکیده : تصمیم گیری استراتژیک برای مدت های طولانی، موضوع مهمی در حوزه مدیریت استراتژیک بوده است. تفکر استراتژیک، روشی برای حل مسائل استراتژیک است که رویکرد عقلانی و همگرا را با فرآیندهای فکری خلاق و واگرا ترکیب می کند. در این مقاله تاثیر فرهنگ سازمانی بر تفکر استراتژیک سازمان بر مبنای چارچوب ابعاد فرهنگی هاف استد مورد بررسی قرار گرفت .
واژگان کلیدی: تفکر استراتژیک، مطالعات فرهنگی، فرهنگ سازمانی، ابعاد فرهنگی هاف استد


مقدمه
فرهنگ یک سازمان جز مهمی از محیط داخلی است. فرهنگ یک سازمان می تواند بزرگترین عامل ضعف یا قدرت سازمان محسوب شود. برخی سازمان ها در ایجاد فرهنگهایی موفق شدهاند که به طور کامل با خواسته سازمان که تلاش می کند آن را به انجام برساند سازگار و موافق بوده است (هریسون 58:1385 )
فرهنگ سازمان بر تصمیمات سازمانی اثراتی شگرف می گذارد و از این رو به هنگام بررسی عوامل درونی (در اجرای مدیریت استراتژیک) باید آن را مورد توجه قرار داد. فرهنگ زیربنای استراتژی را شکل می دهد، بر عناصر فرآیند ارتباطات اثر می گذارد، و بر روابط استراتژیک اثرگذار است. اگر سازمان بتواند در اجرای استراتژی ها از نقاط قوت فرهنگ بهره گیرد، در آن صورت مدیریت میتواند هر نوع تغییری را به راحتی و بسیار سریع انجام دهد و به اجرا درآورد، ولی اگر فرهنگ سازمان به گونه ای باشد که تغییرات استراتژیک را تائید ننماید، موجب کاهش اثربخشی خواهد شد یا حتی غیر مولد می شود. امکان دارد فرهنگ سازمانی در برابر استراتژی های جدید به مخالفت بپردازند، که چیزی جز ابهام، گیجی و سردرگمی به بار نخواهد آمد. فرهنگ سازمانی باید به گونه ای باشد که افراد با شور و علاقه استراتژی های تدوین شده را بپذیرند (دیوید، ۱۳۸۱: ۲۸۹)
برای بررسی تاثیر فرهنگ سازمان بر تفکر استراتژیک سازمان، رویکرد تحقیق کیفی مورد استفاده قرار گرفته است. ادبیات مرتبط مطالعه و تحلیل شده تا رابطه بین فرهنگ سازمانی و تفکر استراتژیک سازمان مشخص گردد. در این مقاله فرهنگ سازمانی بر اساس چارچوب تفاوتهای فرهنگ سازمانی هاف استد مورد بررسی قرار گرفته و تفکر استراتژیک نیز از یک دیدگاه چند سطحی که کل سازمان را در برمی گیرد، مطالعه شده است.
فرهنگ و تفکر استراتژیک
فرهنگ از دیرباز مفهوم اصلی مردم شناسان بوده است. از دیدگاه مردم شناسی، فرهنگ کلا پیرامون ما قرار دارد (مثلاً در غذایی که می خوریم، موسیقی ای که گوش می دهیم، شیوهای که بدان ارتباط برقرار می کنیم). فرهنگ درباره آن چیزی است که یک سازمان را از یک سازمان دیگر، یک صنعت را از صنعت دیگر و یک ملت را از ملت دیگر جدا می کند.
فرهنگ سازمان به عقیده ادگار شاین به دو صورت قابل مشاهده و غیرقابل مشاهده وجود دارد. فرهنگ قابل مشاهده شامل تولیدات، رفتار به عمل می آید بسیار مشکل است. فرهنگ غیر قابل مشاهده شامل باورها، ارزشها و تصورات افراد سازمان که در رابطه رفتاری از خود نشان میدهند، قابل درک است (فخیمی، ۱۳۷۹: ۴۹۵). فرهنگ جزء حساسی از سازمان است که همراه با ساختار سازمانی در پیاده کردن استراتژی ها توسط مدیریت نقش اساسی ایفاء میکند.
می توان فرهنگ را بدین گونه تعریف کرد: «الگویی از رفتار که در یک سازمان به وجود می آید، زیرا سازمان به تدریج می آموزد که برای حل مسائل خارجی، سازش با محیط و یکپارچه نمودن فعالیت های داخلی چگونه عمل کند. الگویی که کارکردی خوب داشته، کسب اعتبار نموده است و میتواند به عنوان راهی درست به اعضای سازمان آموخت تا از همان زاویه و در همان قالب بیندیشند و احساس نمایند». فرهنگ سازمانی دربرگیرنده نیروهای ظریف، لطیف و تا حدی ناآگاه است که به محل کار شکل می دهند. فرهنگ که به میزان زیادی در برابر تغیرات مقاومت می کند، می تواند به صورت یک نقطه قوات ضعف بزرگ برای شرکت درآید. در هر واحد سازمانی، فرهنگ می تواند دلیلی برای نقاط قوت یا ضعف باشد (دیوید، ۱۳۸۱: ۲۸۶)
مینتزبرگ همکارانش ده مکتب برای تدوین استراتژی برشمرده و مورد بررسی قرار داده اند. یکی این مکاتب، مکتب فرهنگی است كه معنای تدوین استراتژی به عنوان یک فرآیند جمع می باشد. این مکاتب در مراحل مختلف توسعه مليريست استراتژیک ظاهر شده اند. تعداد کمی از آنها قبلاً به نقطه اوج رسیده و افول یافته اند و تعدادی دیگر هم اکنون در حال توسعه هستند. برخی از آنها نیز علیرغم ضعیف ماندن ، در سطح قابل توجهی انتشار یافته و به اجرا درامده اند ( مینتزبرگ و همکاران 1384: 9 )
اصلی ترین فرضیات مکتب فرهنگی (مجموعه عقاید آن) عبارتند از:
۱- شکل گیری استراتژی به عنوان یک فرآیند تعامل اجتماعی، بر اساس عقاید و برداشتهای مشترک اعضای یک سازمان.
۲- یک فرد از طریق فرآیند فرهنگ پذیری یا اجتماعی شدن، این عقاید را به دست می آورد. فرآیند فرهنگ پذیری یا اجتماعی شدن عمدتاً ضمنی و غیرشفاهی است، هر چند گاهی اوقات تلقین رسمی تر آن را تقویت می کند.
۳- اعضای یک سازمان می توانند تنها عقایدی را که از فرهنگ آنها حمایت می کند تا اندازهای شرح دهند، در حالی که ممکن است منشا و توضیحات آن عقاید مبهم باقی بماند.
۴- در نتیجه مهم تر از هر چیزی، شکل چشم انداز را بیش از موقعیت به خود می گیرد. چشم انداز ریشه در نیات جمعی دارد و در الگوهایی که از منابع تثبیت شده یا قابلیت های سازمان حمایت می کنند و از آنها برای مزیت رقابتی استفاده می که شد، منعکس می شود. از این رو استراتژی به بهترین شکل سنجیده و پیش بینی شده پنداشته می شود. ۵- فرهنگ و مخصوصاً ایدئولوژی، تغیر استراتژیک را به اندازه تداوم استراتژی موجود تشویق نمی کنند. منتها آنها تغیرات وضعیت استراتژی کلی سازمان را پیش می برند،فرهنگ یک موسسه، هنگامی که در مقابل استراتژی آن قرار بگیرد، مدیریت را با دو گزینه رودررو خواهد ساخت، به گونه ای که یا به انتخاب یک استراتژی متناسب با فرهنگ مجبور خواهد شد و یا فرهنگ خود را به گونه ای مناسب با استراتژی تغییر می دهد. انتخاب استراتژی به گونه ای مناسب با فرهنگ گاهی میتواند با محتوای تفییرات در محیط بیرونی تعارض داشته باشد و از طرف دیگر تغیر فرهنگ در مقابل انتخاب یک استراتژی مناسب با محیط بیرونی هم مسئله ای نیست که به راحتی قابل حل باشد. برای انجام یک تغیر فرهنگی باید تمامی ساختار سازمانی، اندیشه ها و رفتارهای کارکنان، سیستمهای کنترل و ارزشیابیها، روشهای تشویق، سبکهای رهبری، اهداف و برنامه ها از نظر گذرانده شود (امیرکبیری، ۱۳۸۱: ۳۴۶)
عناصر تفکر استراتژیک
مرور ادبیات سازمان، چند عنصر کلیدی که با تفکر استراتژیک ربط دارند را مشخص می کند. این عناصر عبارتند از تفکر سیستمی ، خلاقیت " و دید" (2005 ,Ingrid).

تفکر سیستمی
کافمن تفکر استراتژیک را اینگونه تعریف می کند: تغیر گرایش از دیدن سازمان به عنوان مجموعه ای از اعضا و کارمندان غیرمرتبط که بر سر منابع رقابت می کنند، به دیدن و سر و کار داشتن با شرکت به عنوان یک سیستم کلی که هر عضو را در رابطه با کل سازمان در نظر میگیرد". این کار نیازمند توانایی فاصله گرفتن از مشکلات عملیاتی و درک این موضوع است که چگونه مشکلات و مسائل مختلف با یکدیگر در رابطه هستنده چگونه آنها بر یکدیگر تاثیر می گذارند و یک راه حل در یک حوزه خاص چه تاثیری سنگه این رویکرد را "تفکر سیستمی " می نامد. او اظهار می کند که " ما باید فراتر از شخصیتها و حوادث را بنگریم. ما بایستی به ساختارهای بنیادی که کنش های فردی را شکل میدهند توجه داشته باشیم". چنین دیدگاه تلفیقی از سازمان، نیازمند درک کاملی از پویایی های خارجی و داخلی سازمان، به ویژه از چگونگی تغییرات سازمان ها و فعالیتهای مدیریتی طی زمان، و فرآیندهای بازخوردی است که منجر به این تغییرات می شوند.
خلاقیت: در استراتژی، ایدهها و راه حل های بدیع برای ایجاد مزیت رقابتی، مورد توجه می باشد. متفکران استراتژیک بایستی به دنبال رویکردهای جدید باشند و روشی های بهتر انجام کارها را پیدا کنند؛ به عبارت دیگر، خلاق باشند. خلاقیت حوزه ای است که در مورد آن پژوهش زیادی انجام گرفته است. برای مثال و ودمن" و دیگران خلاقیت را بدین ترتیب تعریف کردهاند: " خلق ایده، خدمت یا محصول ارزشمند و قابل استفاده بوسیله افرادی که در یک بیستم اجتماعی پیچیده با یکدیگر کار می کنند".
یک عنصر کلیدی که در بیشتر تعاریف خلاقیت به آن اشاره می شود، جدید و مرتبط بودن برای سازمان است. توانایی استفاده از خلاقیت برای تصور گزینه های چند گانه و ایجاد راهکارهای بدیل انجام کارها جهت توسعه استراتژی های عالی امری حیاتی است. دبونو؟ این نکته را بسیار واضح بیان کرده است: " بدون خلاقیت ما نمی توانیم از اطلاعات و تجاربی که در دسترسی ما هستند و در ساختارهای کهنه، الگوهای کهنه، مفاهیم کهنه، و ادراکات کهنه باقی ماندهاند، استفاده کامل نمائیم".
دید: مدیران عالی با مقدار زیادی عدم اطمینان و اطلاعات ناقص رودررو هستند. افرادی که در چنین وضعیتی هستند، نیازمند چند دسته راهنمایی ها هستند (یا همچنان که ویک اظهار می کند ارزشی ها، اولویتها و وضوح ترجیحات) تا برای ایجاد استراتژی های کارآمد و طراحی برنامه های عملی مناسب به آن ها کمک کند. پژوهش کالینس و پوراس نشان داد که شرکتها با احساس قوی هدف یا دید در بازار سهام بسیار عالی عمل کردهاند. رهبران در این شرکت ها تاکید فراوانی بر ایجاد سازمانی دارند که درک عمیقی از دلیل وجودیش و ارزشهای اصلی اش داشته باشد.
تفکر استراتژیک از یک دیدگاه چند سطحی
تفکر استراتژیک به تنهایی در یک ذهن شکل نمی گیرد، بلکه متاثر از زمینه اجتماعی است که فرد در آن عمل می کند. همچنان که چتمن " و دیگران اظهار می کنند: "وقتی ما به افراد در سازمان می نگریم، دو چیز را مشاهده می کنیم: افراد به عنوان خودشان و افراد به عنوان نماینده جمع... بنابراین افراد نه تنها به خاطر سازمان در معنای کارگزاری معمول عمل میکنند، بلکه بسیاری اوقات هنگامی که مجسم کننده ارزشی ها، باورها و اهداف جمع است در نقش "سازمان " عمل می کند".
از این رو، آنچه در ذهن افراد رخ میدهد از مشارکت آنها در تعاملات اجتماعی تاثیر می پذیرد، و یا همچنان که ویک می گوید: "آنچه یک فرد به صورت درونی انجام میدهد، بستگی به دیگران دارد". بنابراین درک تفکر استراتژیک، از یک طرح تحقیق استفاده می کند که خصوصیات متفکر استراتژیک و پویایی ها و فرآیندهای موجود در یک زمینه سازمانی را مورد بررسی قرار می دهد. برای مثال، جهت کسب تصویر دقیقی از تاثیر سیستم های پاداش بر تفکر استراتژیک، نیازمندیم که به تاثیر آنها بر مدیران و شیوه تاثیر آن بر ساختار و جو سازمانی توجه کنیم ،
ایجاد یک چارچوب مدیریت استراتژیک نیازمند تلفیق سطح خرد شامل افراد و گروه ها با سطح کلان شامل سازمان ها است. به عبارت دیگر، این کار نیازمند درک تاثیر کنش ها و خصوصیات فردی بر زمینه سازمانی، و تاثیر زمینه سازمانی بر تفکر و رفتار افراد میباشد.
روشن است که خصوصیات یک متفکر استراتژیک فقط هنگامی ارزشمند است که از ساختارها و فرآیندها در دو سطح گروهی و سازمانی حمایت کند. به طور مشابه، فرآیندها و شکل های ساختاری در سطح گروهی و سازمانی، ظهور خصوصیات فردی مناسب برای تفکر استراتژیک را تقویت میکند. بنابراین، تحقیقات بر روی تفکر استراتژیک بایستی به سه سطح زیر اشاره داشته باشد:

بنابراین کلیت تفکر استراتژیک سیستم جامع سازمانی، از تعامل پیچیده خصوصیات و رفتارهای فردی، گروهی و سازمانی ناشی می شود.
فرهنگ در شکل گیری نگرش، ارزش و عقاید اهمیت داشته و در جهت دهی رفتار اعضای هر سیستم اجتماعی موثر است. اما در اینجا این باسوال به ذهن خطور می کند که فرهنگ موفقیت استراتژی را چگونه تحت تاثیر قرار خواهد داد؟
مدل و فرضیات تحقیق
همانطور که قبلاً اشاره شد در این تحقیق از چارچوب هاف استد برای بررسی رابطه بین فرهنگ سازمانی و تفکر استراتژیک استفاده خواهد شد. هاف استد مطالعات خود را با جمع آوری اطلاعات در شرکت چند ملیتی آی بی ام انجام داد. هنگامی که وی نتایج کار خود را تحلیل می کرد متوجه شد برخی کشورها با ابعاد صشخصی طبقه بندی می شوند که این ابعاد را نمی توان با عوامل دیگر نظیر سطح شغلی، سطح توسعه اقتصادی کشور و... توصیف کرد. این ابعاد با خصوصیات فرهنگی وصف می شوند.
یافته های پژوهشی هاف استد علاوه بر وصف خصوصیات فرهنگی به روشن شدن پاره ای از الگوهای فرهنگی و رفتاری در سازمانهای کشورهای گوناگون یاری می رساند. پنج بعد فرهنگی که هاف استد کشورها را بر اساس آنها گروه بندی کرد عبارت از: ۱. فاصله قدرت ۲. اجتناب از عدم اطمینان ۳. فردگرایی در برابر جمعگرایی ۴. مرد خویی در برابر زن خویی ۵. دیدگاه بلندمدت در برابر دیدگاه کوتاه مدت (Hofstede, 1997)
فاصله قدرت: این بعد بیانگر این واقعیت است که افراد نابرابرند. افراد به شکل نابرابر متولد می شوند و نیز به شکلی متفاوت از ویژگیهای ذهنی و فیزیکی خود بهره برداری میکنند. برخی از جوامع به نابرابری های افراد اجازه رشد می دهند به حدی که این نابرابری - ها در طول زمان به اختلاف در قدرت و ثروت می انجامد و این نابرابری ها در قدرت و ثروت در جامعه به صورت عرف در می آید و مرسوم می شود.
فاصله قدرت همچنین نابرابری انسان را در سازمان ها نشان می دهد، به خصوص در ارتباط با سبک رهبری، تصمیم گیری روسا، ترس کارکنان از مخالفت با مافوق و اینکه چرا زیردستان ترجیح میدهند یک رئیس تصمیمات را اتخاذ کند. این امر در فرهنگ جوامع دارد و اینکه افراد تا چه حدی توزیع نابرابر قدرت را در سازمان ها میپذیرند.

در متن اصلی مقاله به هم ریختگی وجود ندارد. برای مطالعه بیشتر مقاله آن را خریداری کنید