بخشی از مقاله
چکیده:
مقدمه: توسعهي سرمایه هاي انسانی یکی از مهمترین »مزیت هاي رقابتی« عصر ما تلقی می شود .هدف اصلی مطالعه حاضر طراحی مدل توسعه سرمایه ها ي انسانی ستادي در بیمارستانهاي سازمان تامین اجتماعی ایران است.
روش پژوهش: ابتدا با مطالعه 11 الگوي توسعه سرمایه هاي انسانی الگوي مفهومی طراحی گردید و با نظر سنجی از خبرگان مورد تایید قرار گرفت. سپس پرسشنامه اي براي تعیین مولفه هاي توسعه سرمایه هاي انسانی طراحی و روایی و پایایی پرسشنامه بررسی گردید.
جامعه پژوهش مسئولین توسعه سرمایه هاي انسانی مدیریت درمان ها و بیمارستانهاي سازمان تامین اجنماعی بودند. - n=96 - در این پژوهش نمونه گیري بعمل نیامد. در مرحله بعد تحلیل عامل اکتشافی و تاییدي انجام شد. و سپس براي تعیین روابط ساختاري مولفه ها از روش معادلات ساختاري بهره گیري بعمل آمد.
یافته ها: عوامل مربوط به مولفه تعهد - توسعه سازمان و تعهد مدیریت و نظام جذب و استخدام - با مولفه هاي برنامه ریزي - تعیین مسیر پیشرفت شغلی - و - طرح جامع آموزش - رابطه مستقیم دارد. عامل طرح جامع آموزش و تعیین مسیر پیشرفت شغلی با هم رابطه اي متقابل داشته و رابطه اي مستقیم با مولفه توسعه سرمایه هاي انسانی برقرار می کنندو عوامل "ارزشیابی نظام توسعه ، نظام نگهداري و رفاه ، مدیریت عملکرد " نیز به عنوان عوامل مستقل تاثیر گذار بر تمامی عوامل شناخته شد.
نتیجه گیري: روابط ساختاري مولفه ها در این پژوهش براي توسعه سرمایه هاي انسانی در واحد هاي ستادي بیمارستان هاي سازمان تامین اجتماعی و سایر بیمارستانها مناسب می باشد.
مقدمه:
منابع انسانی، عنصر اساسی و عمده تحرك رشد و توسعه و تغییر و تکامل جامعه و به عنوان کلیدي تر ین عامل تولید تلقی می شوند و توسعه ملی بر محور منابع انسانی تحقق می یابد.
در سالهاي اخیر ابتدامنابع انسانی را جزو مهمترین منابع یک سازمان و سپس به عنوان سرمایه هاي آن به حساب آورده اند و اکنون نگرش به منابع انسانی به صورت یک سرمایه گذار است و بدیهی است که این نوع نگرش ساز و کارهاي خاص خود را می طلبد با این نوع نگرش به انسان هاي متفاوتی نیاز است انسان هایی که تحصیلات، تجارب ، مهارت ها ، نگرش ، بینش و خلاقیت مورد نیاز سازمان را داشته باشند
توسعه ي سرمایه هاي انسانی یکی از مهمترین »مزیت هاي رقابتی« عصر ما تلقی می شود که موجب خلق ایده هاي جدید کسب و کار، کارآفرینی و نهایتاً توسعه ي پایدار می گردد
این امر بخش مهمی از تلاش هادر بخش بهداشت و درمان براي بهبود کیفیت، ماندگار کردن کارکنان کلیدي در سازمان، رویارویی با چالش هاي ناشی از رقابت جهانی و تغییرات اجتماعی و اعمال تغییرات و پیشرفت هاي تکنولوژیکی در طراحی کار است
نتایج پژوهش پهلوان نشان داد که در بخش بهداشت و درمان ایران ،طراحی ساختار و مکانیسم هاي مناسب، برقراري امکانات و منابع فیزیکی، تامین منابع انسانی، تامین منابع مالی، ماموریت و وظایف، نگرش و توسعه دانایی، به افزایش توان رقابتی و کیفیت خدمات منجر می گردد.
نتایج پژوهش خامدا یکی از اصلی ترین ارکان تحقق سازمان را بر پایه دانش توسعه منابع انسانی یعنی آماده سازي همکاران به عنوان دانشکاران از طریق کسب و بروز شایستگی هاي رفتاري انسانی دانسته است
مدلی که براي توسعه منابع انسانی توسط سوانسون ١ ارائه شده است . توسعه منابع انسانی رادر نوك هرم فرض کرده و قاعده هرم را رهبري، استراتژي ، بهبود کیفیت، توسعه فرایندها، طراحی سیستم کار، توسعه شغل و اثر بخشی سازمانی دانسته است
ادرالین٢ به اموزش به عنوان عامل موثر در پیشرفت شغلی تاکید کرده است ولی به آموزش هاي فنی بیشتر از اموزش هاي رفتاري اهمیت داده است
در کشور ما در دهه هاي اخیر مدیران سازمانها و نیز مدیران بخش دولتی نشان داده اند که به این مهم بیشتر از گذشته اهمیت قائل اند. به عنوان مثال در بررسی هایی که در بیمارستانهاي سازمان تامین اجتماعی به عمل آمده مشخص گردیده است که تعدادي از این بیمارستانها با پیاده سازي الگوي ایزو 9001 و نیاز سنجی آموزشی به توسعه سرمایه هاي انسانی روي آورده اند, ولی به دلیل نبود شناخت کافی از ابعاد مختلف توسعه سرمایه هاي انسانی، اقدامات صورت گرفته به فعالیتهایی در عرصه آموزش محدود شده است. و سیستم جامعی براي توسعه سرمایه هاي انسانی در این سازمانها تعریف نشده است
با این حال با وجود روي آوردن برخی از مراکز بهداشتی و درمانی به مساله توسعه سرمایه هاي انسانی، تا کنون مولفه ها و متغیر هاي توسعه سرمایه هاي انسانی بررسی نشده است. بنابراین پژوهش حاضر با هدف شناسایی مولفه هاي موثر توسعه سرمایه هاي انسانی و ارائه الگوي توسعه سرمایه هاي انسانی انجام شده است.
