پاورپوینت انواع سازمان ها

بخشی از پاورپوینت

اسلاید 1 :

انواع سازمان ها
نوع شناسایی سازمان ها
نوع شناسی هیوز
رده بندی دهگانه
طبقه بندی اتزیونی
نوع شناسایی بلا و اسکات
عناوین فصل پنجم کتاب جامعه شناسی(سازمان ها)
مقالات مرتبط:
قدرت در سازمان(نویسنده:طیبه خلج)
راهکار هایی برای استفاه از منابع قدرت مدیران در سازمان ها(نویسنده:دکتر سنجرسلاجقه و مژگان ناظری)
نتیجه گیری

اسلاید 2 :

نوع شناسی سازمان ها
نوع شناسی شیوه توصیف و متمایز کردن تفاوت های میان سازمانهاست.واز این نظر سودمند است که به به تبیین تفاوت های میان سازمانها کمک میکند.نوع شناسی از این نظر سودمند است که به وسیله آن میتوانیم انبوه سازمانهایی راکه وجود دارندطبقه بندی کنیم و وجوه تشابه مهم آنهارا که ارزش واقعی ونظری بالقوه دارند مشخص کنیم.درمورد سازمانها نوع شناسی به توصیف تفاوت های میان سازمانها اطلاق میشود.انتخاب معیاردرست تنها میتوانداز طریق تحقیق انتظام یافته درباره سازمان ها انجام میشود.
معیارهای طبقه بندی انواع سازمانها
هدف های سازمان،فعالیت های اصلی سازمان،کنترل سازمانی،تمرکزاقتدار،ساخت ارتباطات،محدودیت های مربوط به عضویت،وابستگی به دیگرسازمانها،منابع درآمد،تغییر فعالیت هاوالگوی رشدوزوال سازمان.

اسلاید 3 :

1.سازمانهای داوطلبانه:انجمن جامعه شناسی آمریکا
2.سازمانهای نظامی:ارتش،دانشکده نظامی
3.سازمانهای بشردوستانه:دانشگاه ها،بیمارستان ها
4.سازمانهای اقتصادی بزرگ:جنرال موتورزوفولادآمریکا
5.سازمانهای اقتصادی خانوادگی:موسسات اقتصادی کوچک ومافیا
نقایص این تقسیم بندی این است که بین سازمانهایی که در هرطبقه قرار میگیرند نمیتواند تمایز برقرارکند
نوع شناسی هیوز

اسلاید 4 :

ده طبقه اصلی از سازمانها برطبق وجوه تشابه وتفاوتهایشان طبقه بندی شده اند مثل:
1.رستورانها
2.سازمانهای مذهبی
3..موسسات اصلاح بزهکاران
4.فرودگاههای شهری
5-رده بندی دهگانه
6..بیمارستان های ایالتی
7. سازمانهای بهزیستی خصوصی
8.مراکزنگهداری نوجوانان
9.احزاب سیاسی محلی
10.راه آهن ها
5.بیمارستان های خصوصی،موسسات تجاری
نقایص این طبقه بندی به گفته هال:
1.متغیرهای انتخاب شده مهم ترین متغیرها برای سازمانها نیستند
2.داده ها از نظر کامل بودن و عمق به علت تفاوت آگاهی مصاحبه شوندگان از سازمانهای مورد بررسی،متفاوتند3.این رده بندی فقط شامل75سازمان است

اسلاید 5 :

طبقه بندی اتزیونی
طبقه بندی اتزیونی براساس جنبه های قدرت وکنترل است.متغیراصلی یا معیاری که اتزیونی برای نوع شناسی خود برمیگزیند قبول دستورات است که در رابطه بین اعمال کنندگان قدرت وکسانی که قدرت برآنها اعمال می گرددعامل اصلی را تشکیل میدهد،بنابراین قبول دستورات به اطاعت عضو سازمان ودلایل این اطاعت مربوط میشود.این رابطه به گفته اتزیونی غبارت است ازقدرتی که به وسیله رئسا برای کنترل مرئوسین اعمال میگردد وجهت گیری مرئوسین نسبت به این قدرت.
اطاعت وقبول دستورات درسازمانها نتیجه دوعامل است :
1.جهت گیری اعضاء نسبت به نظام قدرت سازمان
2.وسایل موجودبرای اعمال قدرت
سه نوع اصلی قدرت درسازمانها ازنظر اتزیونی :
1.اجباری(زور): برمنع و اجبار استوار است
2.مادی (دستمزدوپاداش):به کنترل برمنابع مادی به ویژه ازطریق شیوه توزیع دستمزدها
3. هنجاری(نمادی):آنچه اتزیونی تخصیص و استفاده ماهرانه از پاداش های نمادین و سلب آنها از طریق رهبران،استفاده از رسانه های همگانی،تخصیص نمادهای احترام و پرستیژ وغیره می نامد،وابسته است.

اسلاید 6 :

شیوه واکنش اعضای سازمان نسبت به اعمال قدرت برآنها:
1.اجباری(بیگانه کننده) 2.مادی(حسابگرانه) 3.هنجاری(اخلاقی)
برخی نمونه های انواع روابط ناسازگار:
شخصی که به خدمت نظام درارتش فراخوانده شده است حتی اگر با دستوراتی که مافوق هایش صادر میکنندموافق نباشد به علت ملاحظات اخلاقی،دستورات را اجرا میکند.ناسازگاری هنجاری بیگانه کننده،برای مثال ممکن است هنگامی رخ دهد که کشیشی در کلیسا آنچه را که اصولی میداند انجام می دهد(موعظه کسانی که مشکلاتی در زندگی زناشویی دارند)ممکن است که موقعیت او ایجاب کند که مجرد بماندوبه مرور زمان ازاین جهت احساس عدم رضایت کند،سرانجام با وجود اعتقاد به اصولی که از آن پیروی میکندودر کارخود در کلیسا دچار احساس بیگانگی میشود.
ناسازگاری اجباری- حسابگرانه ممکن است درمورد مدیرجوان بلندپروازی مشاهده شود که احساس میکند مجبور است کارهایی را انجام دهد که به اعتقاد وی پایین تر از شایستگی ها وتوانی های اوست،با وجود اینکه او میداند که اگر به این کارها ادامه دهد،سرانجام ممکن است به موقعیتی ارتقاء پیدا کند که ناچارنخواهد بود اینگونه کارهای نامطلوب را انجام دهد.

اسلاید 7 :

1.اجباری مثل اردوگاههای متمرکز،زندانها
انواع سازمان برحسب الگوهای اطاعت:
2.مادی مثل اتحادیه های سوداگری،سازمانهای کشاورزی
3.هنجاری مثل سازمانهای مذهبی و مدارس
4.ساختارهای دوگانه: الف) هنجاری-اجباری(واحدهای عملیاتی) . ب) مادی-هنجاری(اکثریت اتحادیه ها).
ج) مادی-اجباری(بعضی واحدهای زراعی)
سازمان های اجباری میان افرادی که قدرت را اعمال میکنند و کسانی که تابع قدرت هستند تمایز قائل میشوند،سازمانهای هنجاری میکوشند همه اعضای سازمان را یکپارچه کنند.
انتقاد های وارد بر اتزیونی:
1.نگاه کارکردگرایانه به مسائل: اتزیونی اثر بخشی سازمان را مستقل از فرد و منابع سازمان در نظر می گیرد
2.عدم توجه کافی به محیط سازمان

اسلاید 8 :

3.عدم توجه به روابط علی بین انواع قدرت
4.مستقل فرض کردن اثر بخشی سازمان از فرد و منافع سازمان
نوع شناسی بلا و اسکات
بلا و اسکات طبقه بندی سازمان را بر اساس این اصل قرار داده اند که چه کسی از فعالیت سازمان سود می برد یا ذی نفع اصلی در سازمان کیست.
4 گروه را مشخص می کنند که شامل:
1.اعضا و یا افراد عادی سازمان
2.صاحبان یا مدیران سازمان
3.مشتریان
4.عامه ی مردم

اسلاید 9 :

1.سازمان های دارای نفع مشترک که ذی نفع اصلی در آنها اعضای سازمان ها هستند مانند: احزاب سیاسی و اتحادیه های کارگری
2.سازمان های سوداگری که صاحبان آنها ذی نفع اصلی هستند مانند: شرکت های صنعتی و بانک ها
3.سازمان های خدمانی که ذی نفع اصلی در آنها گروه مشتریان هستند مانند: موسسات خدمات اجتماعی و مدارس
4.سازمان های رفاه عمومی که در آنها ذی نفع اصلی عامه مردم هستند مانند: ادارات پلیس و گارد ملی
مسئله ی اساسی در سازمان های دارای نفع مشترک حفظ فرآیند های دموکراتیک داخلی و فراهم کردن امکان مشارکت و کنترل به وسیله ی آنهاست. مسئله ی اصلی برای موسسات سوداگری به حداکثر رساندن کارآیی سازمان در وضعیت رقابت است.
برخی انتقادات به نوع شناسی بلا و اسکات:
توجه بیش از اندازه به مسئله ی کارایی، عدم توجه به نقش سیاسی سازمان، محدود کردن کارایی به چهار گروه طبقه بندی شده، تردید در ارتباط بین ساختار ها و هدف های سازمان، ثابت نماندن استفاده کنندگان از خدمات یک سازمان خاص، نادیده گرفتن نقش کنترل کنندگان در کسب سود سازمان

اسلاید 10 :

مقالات مرتبط
قدرت درسازمان
اغلب مردم، قدرت را به معنای زور، خشونت، استبداد و استعمار می دانند و با دید منفی به آن می نگردند. مفهموم قدرت هیچ بار معنایی خاصی اعم از مثبت یا منفی ندارد بلکه یک مفهوم عام وکلی است که نوع استفاده از آن می تواند بار معنایی خاصی را به آن تحمیل نماید،مثلا اگر در سازمان از قدرت در جهت پیش برد اهداف و تامین منافع سازمان و اعضای آن استفاده شود در این صورت مثبت است ولی اگر قدر سازمانی در خدمت منافع فردی و شخصی قرار گیرد یک پدیده ی مفی تلقی خواهد شد.(شفیعی، عباس و دیگران: رفتار سازمانی با رویکرد اسلامی، قم پژوهشگاه حوزه و دانشگاه، 1385، چاپ اول، ص148)
تعریف قدرت:قدرت را میتوان توانایی بالقوه ی یک نفر یا یک گروه برای نفوذ در فرد یا یک گروه دیگر تعریف کرد.(گریفین و مورهد: رفتار سازمانی، مهدی الوانی وغلامرضا معمار زاده، تهران، مروارید، 1386، چاپ دوازدهم، ص382)
انواع قدرت: قدرت در سازمان را می توان به دو نوع عمده تقسیم کرد
1.«قدرت مدیریتی یا سازمانی» که از مقام فرد در سازمان نشات می گیرد این نوع قدرت متعلق به پست و مقام و سازمان است که شامل قدرت قانونی، قدر پاداش و قدرت اجبار می شود.
2.«قدرت شخصی» که برآمده ازویژگی ها و خصوصیات شخصی فرد است.
قدرت قانونی: در سازمان زیردستان همواره خود را تابع سرپرستان و مدیران سازمان می دانند و تحت تاثیر آنان هستند و می کوشند تا خواسته های آنان را برآورند، چون احساس می کنند آنان از قدرت مشرع و قانونی برخوردارند و این حقی است که از طرف سازمان به آنان اعطا شده است.(رفتار سازمانی با رویکرد اسلامی، ص164)
قدرت پاداش: اگر مدیری بتواند در حقوق دریافتی کارکنانش کترل داشته باشد و در واگذاری شغل صاحب رای و دارای نظر قابل توجهی باشد، از قدرت پاداش بالایی برخوردار است به عنوان مثال معروف ترین پاداش های سازمانی، حقوق، ارتقاء و واگذاری ماموریت می باشند.(رفتار سازمانی،ص384)
قدرت اجبار: مدیر می تواند با تذکر، توبیخ وتنبه افراد آنان را وادار به انجام دادن وظایفشان کند چون این قدرت مبتنی بر ترس است و باعث اضطراب افراد می شود.(ساعتچی، محمود؛ روانشناسی صنعتی و سازمان، تهران، ویرایش، 1386، چاپ اول، ص387)

اسلاید 11 :

قدرت شخصی: تنها به شخصیت فرد بستگی دارد و به دو صورت قدرت مرجعیت و قدرت تخصص نمود پیدا می کند.
قدرت تخصص: توان کنترل رفتار دیگری از طریق داشتن دانش، تجربه یا قضاوتی که وی ندارد ولی به آن نیاز دارد.(رضاییان، علی؛ مدیریت رفتار سازمانی، تهران، سمت، 1380، چاپ دوم، ص404)
قدرت مرجعیت: هنگامی فرد دارای قدرت مرجعیت است که به دلیل وفا داری پیروانش به او، توانایی لازم برای کنترل آنان را دارا باشد که اصطلاحا به آن کاریزما گفته می شود.(روانشناسی صنعتی و سازمانی، ص387)
راهکار هایی برای استفاده از منابع قدرت مدیران در سازمان ها
منظور از منابع قدرت، ابزار ها و امکاناتی است که در اختیار مدیران قرار داده می شود تا به واسطه ی آن به اعمال قدرت و مدیریت بپردازند.
مفهموم قدرت از نظر ماکس وبر:
احتمال اینکه یک فرد در روابط اجتماعی در موقعیتی قرار گیرد که اراده اش را علی رغم مقاومت ها تحمیل کند.(قاسمی، بهروز، تئوری رفتار سازمانی، تهران، چاپ اول، انتشارات هیات، 1382، ص339)
پارسونز قدرت را قابلیت و توانایی ی سیستم اجتماعی در انجام کارکرد هایی به نفع اهداف جمعی می داند.(قلی پور، آرین، جامعه شناسی سازمان ها و رویکرد جامعه شناسی به سازمان و مدیریت، تهران، چاپ اول، انتشارات سمت، 1380، ص169)
1.تعهد: هنگامی که فرد رهبر را می پذیرد و خود را با او یکی می داند، به احتمال زیاد کوشش های او در قدرت رهبر جمع می شوند.(سید جوادین، سید رضا، همان منبع، ص363)
کاربرد های قدرت:

اسلاید 12 :

2.اجابت: یعنی اینکه زیر دست خواسته های رهبر را تا جایی انجام دهد که نیاز به تلاش و صرف نیروی بیشتری نباشد.
3. مقاومت: یعنی اینکه زیر دست با خواسته های رهبر در ستیز باشد. یک زیردست مخالف ممکن است حتی به طور عمده پروژه را نادیده بگیر تا مطمئن شود که کار مطابق خواست رهبر پیشرفت نمی کند.(قاسمی، بهروز، همان منبع، ص351)
نتیجه:
قدرتی که یکی از واقعیت های سازمانی است، مدیران نه تنها باید آن را جدا از شغل و وظیفه ی خود به حساب نیاورند بلکه باید با شیوه ی کاربرد آن آشنا باشند تابا استفتده ی صحیح از آن بتواند در تحقق بخشیدن و تامین هدف های خود و سازمان تسریع نمایند. قدرت یکی از اساسی ترین عناصر موجود در هر یک از سطوح سازمانی است و بدون قدرت، هیچ سازمان و هیچ فرمانی وجود نخواهد داشت. قدرت در سازمان به عنوان یک منبع نیرو برای به حرکت انداختن چرخ های سازمان محسوب می شود و از بی نظمی و هرج و مرج جلوگیری می کند، قدرت توان تصمیم گیری مدیران را افزایش می هد و آنها را در به نتیجه رساندن کارها یاری می دهد

اسلاید 13 :

پایان