بخشی از پاورپوینت
اسلاید 1 :
بسم الله الرحمن الرحیم
اسلاید 2 :
عنوان :نقش مدیران آموزشی در بهبود عملکرد کارکنان در سازمانهای آموزشی
اسلاید 3 :
مقدمه
امروزه با توجه به صرف زمان، نیروی انسانی و هزینه ای فراتر از نیاز، سازمان ها نتوانسته اند به اهداف و خواسته های برنامه ریزی شده برسند و همواره مسائل و مشکلاتی را درطول مسیر تعریف نموده و آمار و ارقام را با چشم بندی خاص ریاضی در مطلوب جلوه دادن عملکرد خود ارائه می نمایند. ما معتقدیم که عملکرد مهم است با سطح بالای حرفه ای شدن، تعهد و تلاش موثر در سازمان و می خواهیم بهتر عمل کنیم. مدیریت عملکرد ناب تلفیقی از مدیریت عملکرد، مدیریت ناب و تفکر ناب می باشد که به بهبود و افزایش بهره وری پارامترهای سازمان می انجامد.
ظهور سازمان های اجتماعی و گسترش روزافزون آنها یکی از ویژگی های بارز تمدن بشری است که با توجه به عوامل گوناگون مکانی و زمانی و ویژگی ها و نیازهای خاص هر جامعه،هر روز بر تکامل و توسعه این سازمان ها افزوده می شود. با توجه به اهمیت نقش مدیریت در همه سازمان ها،مدیران بایستی با بهره گیری از قوه خلاقه خویش به پدید آوردن سازمان هایی اقدام نمایند که در آنها شرایط یادگیری و عملکرد بهتر برای کارکنان و حتی خود سازمان فراهم باشد.سازمان هایی که علم مدیریت امروزه آنها را سازمان های یادگیرنده می نامد و کارآمدی شان نیازمند خلاقیت در روش ها و نظام های مدیریتی است.
اسلاید 4 :
لازمه های مدیریت بر کارکنان
1-خودآگاهی :کسی که می خواهد بردیگران مدیریت کند لازمه اش مدیریت برخود است
2-تعیین چارچوب ماموریت سازمان:وظیفه یک مدیر مؤثر ایجاد یک ماموریت شفاف برای سازمانش است یک ماموریت روشن نه تنها باعث انگیزش کارکنان می شود بلکه به آنها القاء می کند که کارشان دارای اهمیت است.
3-از چیزی هراس به دل راه ندهد:در یک مدیریت مؤثرکارکنان مورد تشویق قرارمی گیرند تا با هر اشتباهی شرمنده نشوند .
4-ارتباط مؤثر با کارکنان :این ارتباط ممکن است به سه شکل صورت پذیرد ، نوشتاری ، زبانی ، سخنرانی ، داشتن مهارت درهریک از این زمین ها لازم بوده زیرا تقریبا 80% وقت مدیران در محیط کار با این نوع ارتباطات پرمی شود.
لذا اهمیت و توجه به آن دور از انتظار نخواهدبود. بعبارتی ارتباط مؤثر آن نوعی از ارتباط است که ضمن حفظ رابطه مثبت بین طرفین ارتباط از توجه به مشکل موجود نیز غفلت صورت نمی گیرد. نکته قابل اهمیت در ارتباط مدیر با کارکنان پائین تر ، ارتباط محترمانه ای است که نه از موضوع قدرت بلکه بیشتر از جنبه مشارکت است . اگر در ارتباطات انعطاف پذیر باشید این احساس را بوجود می آورید که داده ها یا انتخاب های دیگری نیز وجود دارد و دیگران هم ممکن است توان کمک به حل مشکل را داشته باشند در نهایت ارتباط مثبت و مؤثر با تعهد زیردستان به تصمیم گرفته شده اعتبار می بخشد.(خاکی،1384)
اسلاید 5 :
استفاده از تیم و مشارکت دادن افراد
ما خواه رئیس باشیم یا مرئوس امکان ندارد از کار تیمی گریزی داشته باشیم نتیجه بررسی ها حاکی از این است که در تیم ایده های زیادی تولید و تصمیم گیری و حل مشکل خیلی بهتر از روش های فردی صورت می گیرد و درک بهتر و انگیزش بیشتر و عملکرد خوب را به دنبال دارد. نقش مدیران در ایجاد هماهنگی میان اعضای تیم و پشتیبانی و دادن بازخود و ترسیم یک چشم انداز و ایجاد تعهد به چشم انداز دارای اهمیت ویژه ای است چشم انداز به شفاف کردن ارزشهای محوری و اصولی که تیم را در آینده هدایت کند کمک می کند روی امکانات تمرکز می کند و باعث پیوند محکم اعضا به یکدیگر می شود.(گروهی از استادان مدیریت، 1377)
یک مدیرخوب مطمئا رفتارش با تمام کارکنان خوب است و این رفتار خوب را نه تنها در حقوق و پاداش بلکه در مشارکت دادن آنها در فعالیت روزانه نیز می شود دید. مدیر خوب خلاقیت و نوآوری را مورد پشتیبانی قرار میدهد و تمام افراد احساس درگیر بدون در کار را دارند.
اسلاید 6 :
آموزش و توسعه کارکنان
در سازمان هایی که به امر آموزش نیروي انسانی اهمیت بیشتري داده می شود، نیروي انسانی هر لحظه درصدد کسب اطلاعات و راهکارهاي عملی جدید به منظور دستیابی به بهره وري و کارآیی بهتر می باشد و ای نگونه سازمان ها از خصوصیات پویایی، خلاقیت و بالندگی در جهت ایجاد تحولات اثر بخش در عوامل درون سازمانی و تعامل با محیط اجتماعی خود برخوردار هستند آموزش همواره به عنوان وسیله اي مطمئن در جهت بهبود کیفیت عملکرد و حل مشکلات مدیریت مد نظر قرار می گیرد. به اذعان برخی از صاحب نظران “آموزش در حقیقت خود مدیریت است” بدین معنی که بدون آموزش کارکنان، پایه هاي مدیریت هم متزلزل می شود و به مخاطره می افتددر زمینه پشتیبانی واحد منابع انسانی از مدیران براي شناسایی فعالیت هاي آموزش و توسعه منابع انسانی قابل ذکر است که مدیران آموزش، نقش تعیین کننده اي در تجهیز کارکنان، به ویژه توجیه مدیران عالی بر عهده دارند.(عباسی ،1395)
اسلاید 7 :
حفظ انگیزه
حفظ انگیزه همکاران یکی از وظایفی است که بر عهده واحد مدیریت منابع انسانی است. کسانی که در یک سازمان مشغول به کار و فعالیت هستند، به دلایل مختلف ممکن است از انگیزهی کافی برای کار برخوردار نبوده یا انگیزه خود را از دست داده باشند. بسیاری از وظایف دیگری که بر عهدهی واحد منابع انسانی است، بر ایجاد و حفظ و افزایش و یا کاهش انگیزه اعضای سازمان تاثیر دارد. نظام پاداش و پرداخت و جبران خدمات، نظام ارزیابی توانمندیها، نظام جذب، فرایند ترک سازمان، همه و همه میتوانند انگیزه کارکنان را افزایش یا کاهش دهند. با این وجود به دلیل اهمیت بالای بحث انگیزه، عموماً در فهرست وظایف واحد منابع انسانی، حفظ انگیزه کارکنان را هم فهرست میکنند. برخی منابع علمی هم، ترجیح میدهند حفظ انگیزه را نه به عنوان یکی از وظایف بلکه به عنوان ماموریت واحد منابع انسانی مطرح کنند.مدیریت فرایند ترک سازمان، وظیفه ای تلخ و سخت اما پراهمیت است که بر عهده واحد مدیریت منابع انسانی است. به هر حال، دیر یا زود، همکاران سازمان، به دلایل مختلف مجموعه را ترک میکنند. یکی ممکن است بازنشسته شود. دیگری ممکن است مهاجرت کند. یکی ممکن است فوت کند. دیگری ممکن است به دنبال شغل بهتری برود. یک نفر ممکن است اخراج شود.(ساعتچی،1380)
اسلاید 8 :
برنامه ریزی
برنامه ریزی عبارت است از تعیین هدف یا اهداف و تصمیم گیری در مورد راه های رسیدن به آن ها. برنامه ریزی قبل از سایر وظایف مدیریتی انجام می گردد. برنامه ریزی فرآیندی برای رسیدن به اهداف است. بسته به فعالیت ها، هر برنامه می تواند که بلند مدت، میان مدت یا کوتاه مدت باشد. برای مدیرانی که در جستجوی حمایتهای بیرونی هستند، برنامه ریزی، مهمترین و کلیدیترین سند برای رشد است.برنامه ریزی می تواند، نقش مهمی در کمک به جلوگیری از اشتباهات یا تشخیص فرصت های پنهان بازی کند. برنامه ریزی به پیش بینی آینده و ساختن آینده تا حدودی قابل تصور کمک می کند. ریزی به آینده می نگرد. برنامه ریزی، یک رویداد منحصربهفرد نیست که دارای یک ابتدا و انتهای مشخص باشد بلکه یک فرآیند مستمر و دائمی است .(عبیری، 1383)
اسلاید 9 :
ارزشیابی عملکرد کارکنان
منظور از ارزشيابي عملكرد، فرايندي است كه بوسيله آن كاركنان در فواصل معيني و بطور رسمي ، مورد ارزيابي قرار مي گيرند. شناخت كاركنان قوي و اعطاي پاداش به آنها و از اين طريق ، ايجاد انگيزه براي بهبود عملكرد آنان و ساير كاركنان ،از جمله علل اصلي ارزيابي عملكرد است. در گذشته ،مديران كلاسيك ارزيابي عملكرد را فقط به منظور كنترل كار كاركنان انجام مي دادند،در حالي كه امروز جنبه راهنمايي و ارشادي اين عمل، اهميت بيشتري يافته است. هدف اصلي از ارزيابي عملكرد اين است كه اطلاعات ضروري در باره نيروهاي شاغل در سازمان جمع آوري گردد و در دسترس مديران قرار گيرد تا آنها بتوانند تصميمات بجا و لازم را در جهت بالابردن كميت و كيفيت كار كاركنان اتخاذ نمايند ارزيابي عملكرد در تسهيل اثربخشي سازماني يك وظيفه مهم مديريت منابع انساني تلقي ميشود. در سالهاي اخير به نقش ارزشيابي عملكرد توجه زيادي معطوف شده است. به عقيده صاحبنظران يك سيستم اثربخش ارزشيابي عملكرد ميتواند انبوهي از مزيتها را براي سازمانها و كاركنان آنها ارزاني دارد. (ملکی، 1390)
اسلاید 10 :
ضعف و مشغله مديران
ضعف در مديريت يكي از عوامل اصلي پايين بودن بهرهوري در سازمانهاي اداري است. عدم آشنايي مديران با تكنيكها و فنون برنامهريزي، سازماندهي، مديريت منابع انساني، پاداش و تنبيه، روشهاي انگيزشي، كنترل، انتخاب نامناسب مديران در سطوح مختلف جابجايي مكرر آنها و عدم برنامهريزي دورههاي آموزشي، موجب ضعف در مديريت و نهايتاً كاهش بهرهوري را بدنبال دارد.
بسياري از مديران در نظام اداري به طور همزمان داراي مسئوليتهاي زيادي ميباشند. مشغله فراوان باعث ميشود آنها عملاً نتوانند بسياري از كارهاي محوله را به شايستگي و در زمانهاي تعيين شده انجام دهند. (خاکی،1384)
اسلاید 11 :
نتیجه
آموزش و توسعه اثربخش کارکنان بدون وجود فرهنگ حمایتی میسر نخواهد شد؛ آموزش اثربخش نیازمند توجه، پشتیبانی و تلاش جمعی مدیران و کارکنان سازمانی است و پشتیبانی مدیر یکی از عوامل کلیدي سازمانی است، که اثربخشی آموزش را تحت تأثیر قرار می دهد. به طور کلی، پشتیبانی در سازمان; و متغیري است که از مفهوم پشتیبانی اجتماعی ناشی می شود پشتیبانی اجتماعی یکی از ویژگی هاي محیط کار است که تعیین کننده عملکرد و انگیزه کارکنان براي یادگیري است و به اشتیاق و انگیزه مدیران و همکاران براي ارائه بازخورد و پاداش اشاره دارد دیگران براي او ارزش قائلاند و این که او متعلق به یک شبکه اجتماعی است. به طور اساسی چهار منبع اصلی براي پشتیبانی اجتماعی وجود دارد که عبارتند از: بسیاري از پژوهشگران اذعان زیردست، همتا، سرپرست و مدیریت ارشد می کنند که پشتیبانی اجتماعی اساساً پشتیبانی هاي مدیریتی یا پشتیبانی همکاران از دانش و در واقع، شرایط مهارت هاي اعمال شده در وظایف را شامل می شود. پشتیبانی محیط کار نوعی پشتیبانی اجتماعی است که شامل پشتیبانی سرپرستان و مدیران، پشتیبانی همکاران، وجود تجهیزات کافی، وقت کافی و عدم تکیه بر اجراي روتین کارها، کاربرد سیستم تشویق و تنبیه مناسب در راستاي انتقال آموخته ها به حرفه می باشد. بنابراین، حمایت مدیریتی به عنوان بخشی از سیستم اجتماعی سازمان است.
