بخشی از پاورپوینت
اسلاید 2 :
آشنایی با مباحث توانمندي هاي عمومی، مفاهیم و ارزش هاي سازمانی (ویژه دوره آموزشی توجیهی بدو خدمت)
فرهنگ سازمانی و مدیریت و ارتباطات سازمانی
اسلاید 3 :
مقدمه
مقوله فرهنگ سازمانی اولین بار در دهه 1980 میلادي توسط ویلیام اوچی، واترمن و دیگران مطرح شد و به دلیل ارتباط فرهنگ سازمانی با عملکرد، مدیران اجرایی نیز به آن علاقه نشان دادند..
فرهنگ سازمانی به عنوان مجموعه اي از ارزشها، باورهاي راهنما، تفاهمات و روش هاي تفکر، که در بین اعضاي سازمان مشترك بوده و از طرف اعضاي جدید به عنوان روش هاي صحیح انجام کارها و تفکر جستجو می شود.
اسلاید 4 :
مفهوم فرهنگ سازمانی
همان طور که براي افراد، شخصیت (به معنی سلسله ویژگی هاي ثابت و پایدار) تعریف میشود، براي سازمان ها نیز میتوان شخصیت تعریف کرد. فرهنگ سازمانی به منزله شخصیت هر سازمان است؛ یعنی سازمان ها هم مانند انسانها میتوانند محافظه کار، خلّاق، ترسو و . باشند.
با در نظر گرفتن استعاره فرهنگ براي سازمان، بر اهمیت نقش سنّتها وآداب و رسوم، داستان ها، افسانه ها، مصنوعات و نمادهاي سازمانی تأکید میشود و به مدیر، به منزله نماد سازمان توجه میشود.
اسلاید 5 :
اهمیت فرهنگ سازمانی
فرهنگ بر فرآیند تصمیم گیري و حل مسئله، انگیزش، رضایت و روحیه افراد، میزان خلاقیت و نوآوري تأثیر دارد و در یک کلام، در مدیریت چیزي مستقل و آزاد از نقش فرهنگ نمی توان پیدا کرد.
فرهنگ سازمانی، نوعی احساس هویت را به اعضاي سازمان اعطاء میکند. فرهنگ باعث می شود که در افراد، تعهداتی فراتر از منافع و علایق شخصی به وجود بیاید. مدیران سازمان ها میتوانند از طریق فرهنگ سازمانی (قوي)، با قوانین نانوشته، به وسیله هنجارهاي گروهی و مراقبتهاي ناشی از آن، اعمال و رفتار شغلی و اجتماعی کارکنان را کنترل کنند.
اسلاید 6 :
تفاوت فرهنگ سازمانی با جو سازمانی
مفهوم فرهنگ سازمانی از جو سازمانی متفاوت است
رابطه جو سازمانی و فرهنگ سازمانی مانند رابطه هواي روزانه و فصلها است.
جو به علت تحولات سازمانی میتواند در کوتاه مدت تغییر کند. در صورتیکه فرهنگ سازمانی در طول زمان تغییر میکند.
هر دو، الزاماً به صورت جمعی مطرح می شوند
جو سازمانی از سطح فرد آغاز می شود و به سوي جمع، پیش می رود و به تمام محیط داخل سازمان اشاره دارد؛ ولی فرهنگ سازمانی وابسته به جمع است و بر فرد تأثیر میگذارد.
اسلاید 7 :
مولفه های فرهنگ سازمانی
نوآوري فردي؛ میزان مسئولیت، آزادي عمل و استقلالی که افراد درون یک سازمان دارند.
ریسک پذیري؛ میزانی که افراد تشویق می شوند تا ابتکار عمل به خرج دهند، دست به کارهاي مخاطره آمیز بزنند و بلند پروازي کنند.
جهت دهی (یا رهبري)؛ میزانی که سازمان هدف ها و عملکردهایی را که انتظار می رود انجام شود؛ مشخص می نماید.
یکپارچگی و وحدت؛ میزان یا درجه اي که واحدهاي درون سازمان، تمایل دارند به روش
هماهنگ عمل می کنند.
روابط (حمایت) مدیریت؛ میزان یا درجه اي که مدیران با زیردستان خود ارتباط برقرار
می کنند، آن ها را یاري می دهند و یا از آنها حمایت می کنند.
کنترل؛ میزان استفاده از قوانین و مقررات و توسل به نظارت و سرپرستی مستقیم از طرف
مدیران جهت کنترل رفتار کارکنان.
هویت؛ میزان یا درجه اي که افراد، خود را با کل سازمان (و نه گروه خاص یا رشته اي که
فرد در آن تخصص دارد) یکی دانسته و از آن کسب هویت می کنند.
اسلاید 8 :
مولفه های فرهنگ سازمانی
سیستم پاداش؛ میزان یا درجه اي که شیوه تخصیص پاداش (یعنی افزایش حقوق و ارتقاي مقام) بر اساس شاخص هاي عملکرد کارکنان قرار دارد (نه بر اساس عوامل دیگر).
الگوي ارتباطی؛ میزان یا درجه اي که ارتباطات سازمانی به سلسله مراتب فرماندهی سطح بالاي سازمان مرتبط می شود.
تحمل تعارض؛ میزان یا درجه اي که افراد تشویق می شوند با تعارض بسازند و پذیراي انتقادهاي آشکار باشند.
توجه به جزئیات؛ میزانی که انتظار می رود، کارکنان بتوانند مسائل را تجزیه و تحلیل کنند و به صورتی دقیق، به امور بپردازند.
نتیجه محوري؛ میزانی که مدیریت به نتیجه ها یا ره آوردها توجه می کند، نه به روش ها و فرایندهایی که باید براي دستیابی به این نتیجه به کار برد.
توجه به افراد؛ میزانی که مدیریت به کارکنان اجازه می دهد، در تصمیم گیري ها مشارکت کنند و میزانی که مدیریت، درباره اثرات نتیجه هاي تصمیم گیري بر افراد توجه می کند.
تیم گرایی؛ میزانی که مدیریت، کارها را به گونه اي تنظیم می کند که به وسیله تیم (و نه به وسیله افراد) انجام شود.
جسارت و شجاعت؛ میزانی که افراد داراي روح پرخاشگري، تحول یا جسارت هستند (و نه افراد ساده اندیش و احتمالا بی تفاوت).
ثبات یا پایداري؛ میزانی که سازمان در فعالیت هاي خود به حفظ وضع موجود (و نه رشد و پیشرفت) تأکید و توجه می کند.
اسلاید 9 :
شیوه پیدایش فرهنگ سازمانی
شیوه حفظ و نگهداری از فرهنگ سازمانی
1- گزینش
2-مدیریت عالی سازمان؛
3- جامعه پذیري؛
اسلاید 10 :
شیوه فراگیری فرهنگ سازمانی
داستانها
آداب و رسوم
نمادهاي مادي
زبان؛
مدیریت و تغییر فرهنگ سازمانی
1- بحران شدید
2-جابجایی رهبر
3- سازمان تازه تأسیس و کوچک
4-فرهنگ ضعیف
اسلاید 11 :
مدیریت و ارتباطات سازمانی
اسلاید 12 :
مقدمه
امروزه سازمانها با نگرش وسیع تر درنظر گرفته می شوند و به مفاهیمی چون فرهنگ و ارتباطات سازمانی توجه ویژه اي می شود ارتباط براي هماهنگی فعالیتهاي گروهی، اجراي وظایف رهبري و انجام وظایف مدیریتی لازم است، بنابراین مدیرانی که مدیریت خود را با توجه به مفاهیم ارتباطات سازمانی اعمال نمایند به وضوح از موفقیت بیشتري برخوردار خواهند گردید. در مدیریت اموري چون ارتباطات انسانی، عوامل موثر بر ارتباطات، گروههاي رسمی و غیررسمی، روشهاي بهبود ارتباطات و رفع موانع ارتباطی در سازمان حائز اهمیت است.
اسلاید 13 :
ارتباطات
ارتباطات عبارت است از فرایند ارسال اطلاعات از طریق یک شخص به شخص دیگر و درك
آن توسط شخص گیرنده یعنی انتقال و سهیم شدن در اندیشه ها و عقاید و واقعیتها به گونه اي که گیرنده، آنها را دریافت و درك کند.
به عبارت دیگر ارتباطات فرایندي است که به وسیله آن افراد در صدد بر می آیند تا در سایه مبادله پیام هاي نمادین به مفاهیم مشترك دست یابند.
ارکان اصلی فرایند ارتباطات
فرستنده پیام یا منبع پیام
به رمز درآوردن پیام
پیام
کانال یا مجراي ارتباطی
دریافت کننده یا گیرنده پیام
از رمز خارج کردن پیام
بازخورد نمودن نتیجه
پارازیت
اسلاید 14 :
انواع ارتباطات
- کلامی و غیر کلامی
کتبی و شفاهی
مزایا و معایب
ارتباطات عمودی ، افقی و مورب
ارتباطات رسمی و غیر رسمی
اسلاید 15 :
بهبود ارتباطات سازمانی
باید بدانیم بیشتر سوءتفاهم هایی که بین مدیر و کارکنان پیش می آید از عدم شناخت مدیر و درك نشدن پیام هاي مدیر به عنوان یک فرستنده ناشی می شود. شخصیت هر فرد عبارت است از تعبیر و تفسیر دیگران از رفتارهاي نسبتا پایدار او. شخصیت مدیر را رفتارها و نگرش هاي وي که براي دیگران شناخته شده است و همچنین حوزه اي که براي دیگران ناشناخته است تشکیل می دهد.
شخصیت افراد که مدیر هم جزیی از آنها است بر حسب آنچه براي خود مدیر یا دیگران
شناخته شده و یا ناشناخته است به چهار ناحیه تقسیم می شود:
1- ناحیه عمومی
2- ناحیه خصوصی
3- ناحیه کور
4- ناحیه ناشناخته
اسلاید 17 :
موانع ارتباطات سازمانی
در مسير ارتباطات اثربخش موانعي موجود است كه مديريت با شناخت و آگاهي داشتن از آنها ميتواند در دنياي واقعي آنها را شناسايي كرده و به شيوه صحيح جهت ايجاد پويايي در ارتباطات عمل كرده و تنشزدايي كند.
1- از صافي گذراندن
2- ويژگيهاي شخصي
3- جنسيت
4- عواطف
5- ارتباطات غيرگفتاري
6- ادراك
پارازيت و جملات بي سر و ته در ارتباطات مانع پويايي روابط ميشود. شايعه يكي ديگر از عواملي است كه در سازمان ايجاد تنش ميكند. شايعه پيامي است كه در بين مردم رواج مييابد. ولي واقعيتها آن را تأييد نميكنند. شايعه زماني رواج مييابد كه مردم مشتاق خبر باشند ولي نتوانند آن را از منبعي موثق دريافت كنند. راههاي كاهش شايعه در سازمان عبارتند از اطلاع رساني، برگزاري جلسات حضوري و گفت و شنود، استقرار نظام پيشنهادها در سازمان، توجه ملموس به امنيت خاطر شغلي كاركنان، تلفيق سازمان رسمي و غير رسمي، خنثي كردن شايعه و آموزشهاي اخلاقي.
