مقاله تغییرسازمانی

بخشی از مقاله

چکیده:

امروزه ابعاد مختلف زندگی بشر تحت تاثیر عوامل مختلفی همچون پیشرفت علوم و فنون، ظهور فن آوری های اطلاعاتی و ارتباطی و پدیده جهانی شدن، بیش از پیش دستخوش تغییر و دگرگونی شده است. در این بین سازمان های مختلف نیز تحت تاثیر شرایط داخلی یا محیط بیرونی و همچنین عوامل گوناگون سیاسی، اجتماعی، اقتصادی، فرهنگی و فناوری در معرض تغییر هستند. دوره کنونی حیات بشری با تحولات و دگرگونی های شگفت انگیزی همراه است.

سازمان ها برای رویاروئی با این تحولات عظیم باید آماده شوند. منظور از این آمادگی، آمادگی فناوری و تجهیزاتی نیست، بلکه آنها باید کارکنان، یعنی سرمایه اصلی و ارزشمند سازمان را آماده سازند. سازمان ها برای ماندن در عرصه رقابت باید به منابع انسانی که ثروت واقعی یک سازمان را تشکیل می دهد، توجه بیشتری داشته باشند چرا که توجه به این منبع می تواند کلید دستیابی به موفقیت سازمان ها باشد. هر سازمانی با منابع انسانی ایجاد و بدون آن هیچ سازمانی قادر به ادامه حیات نخواهد بود. بنابراین شناخت انگیزه ها، نیازها، تمایلات و عوامل رضایت و عدم رضایت کارکنان و همچنین توانمند سازی آنها نه تنها لازم است بلکه جهت اتخاد سیاست های صحیح، راهبردهای مناسب و برنامه های موثر، ضروریمی باشد.

مقدمه:

سازمان ها بایستی در محیطی کاملا رقابتی با تحولات زیاد و شگفت آور اداره شوند. دراین زمینه سازمان هایی موفق ترند که حاضر به خطر کردن بوده ، تصمیم گیری را به پایین ترین سطح سازمانی ممکن ارجاع دهند.این عمل بر مبنای قدرت بخشیدن به فرد بنا شده است. در این راستا سازمان ها بگونه ای طراحی شده اند تا از انرژی و توانایی افراد برای انجام کار و تحقق هدف های خود استفاده کنند از آنجایی که مدیران بیشترین وقت خود را صرف شناسایی محیط خارجی و داخلی سازمانی می توانند به خوبی از عهده وظایف محوله برآیند که از مهارت، دانش و توانائی لازم برخوردار بوده و اهداف سازمان را بخوبی بشناسند.

ابزاری که در این زمینه به مدیران کمک موثری می کند، فرایند توانمند سازی است - عباس پور، . - 1394 از میان این منابع مدیریت و نیروی انسانی از جایگاه و اهمیت خاصی برخوردار است. در حال حاضر، مزیت رقابتی بسیاری از کشورها در نیروی انسانی توانمندی است که رسالت استفاده بهینه سایر منابع را برعهده دارند. امروزه، موفقیت سازمانها به تعداد نیروی انسانی وابسته نیست بلکه به سطح توانمندی منابع انسانی مرتبط است. تلاش سازمانها برای توسعه منابع انسانی توانمندسازی نام دارد.

دو مسئله مهم تغییر سازمانی

در تغییر سازمانی ، دو مسئله مهم مطرح است:

1 محتوا، به این معنی که چه چیزی را باید تغییر دهیم.

از آنجا که انسانها به عنوان ارزشمندترین سرمایه سازمان هستند æ    کسانی که مسئولیت رویکردها و کارکردهای سازمان را برعهده دارند، در هدایت تحولات سازمان، نقش آفرینان اصلی هستند، بنابراین بایسته است با توانمند سازی منابع انسانی از راه مدیریت دموکراتیک، ضمن آماده کردن کارکنان برای رویارویی با تغییرات، در سازمان نیز محیطی را بوجود آورد که در آن، هم انسانیت انسان ها و هم استعداد آنها شکوفا شود و نیز دستیابی به بالندگی سازمانی æ    توسعه هدف ها و درنهایت، ارتقای سازمان تا سطح فرا بالندگی امکان پذیر شود.

انسانها به تناسب دارا بودن استعدادهای خود می توانند در گذار بالندگی خود و سازمان مسئولیت پذیر باشند - طاهری ،. - 1394تغییر شرایط سازمان ها منجر به تغییر در نگرش آنها به منابع انسانی شده است. در این شرایط کارکنان سازمان، به عنوان سرمایه های سازمان به گردانندگان اصلی جریان کار و شرکای سازمان تبدیل شده اند. بنابراین داشتن مهارت های رهبری برای مدیران کافی نیست و کارکنان نیز به روش های خود راهبردی نیازمندند. برای دستیابی به این ویژگی ها سازمان باید مهم ترین منبع و عامل رقابتی خود، یعنی منابع انسانی را توانمند کند.

پیشینه تغییر و مقاومت در برابر تغییر

تغییرپذیری سازمانی به معنای عزم همه جانبه سازمان برای نیل به تغییرات است که جز با آمادگی سازمانی حاصل نمی گردد. به منظور تحقق هر نوع تغییری، سازمان ها به دانش پایه ای قوی نیازمندند که مدل ها و تئوری های تغییر برنامه ریزی شده، نظریه سیستم ها، مشارکت و توانمند سازی، ساختارهای موازی یادگیری و علوم رفتاری کاربردی مهم ترین آنها هستند. برای تغییر علل زیادی معرفی شده است که همه آنها ناشی از تفکری است که سازمان باید به جلو برود و خود را بهبود سازد.

تغییرات سازمانی

تغییر سازمانی را می توان پذیرفتن یک عقیده، نظر - ایده - یا رفتار جدید به وسیله یک سازمان دانست. تغییر سازمانی نوعی راهبرد بهسازی سازمان است. چنین تغییری ممکن است شامل استقرار تجهیزات جدید، تجدید ساختار سازمان، اعمال یک نظام تازه، ارزیابی عملکرد و هرآنچه که روابط و فعالیت های جاری را دگرگون می سازد، باشد، بنابراین پذیرش و عمل مبنای تغییر است - مروتی، . - 1395.

اجرای یک برنامه تغییر به صورت موفقیت آمیز، مستلزم انگیزش کارکنان و مشارکت موثر آنها در اجرای برنامه مذکور است، چرا که مقاومت آنها در برابر تغییر، به هر نحوی مانعی بر سر راه اجرای تغییرات سازمانی خواهد بود. در حقیقت، از آنجا که تغییرات سازمانی همواره با نوعی عدم اطمینان همراه هستند و این امکان وجود دارد که بر احساسات، توانایی ها و قابلیت های کارکنان تاثیر منفی داشته باشد، کارکنان عمدتا " تا زمانی که نسبت به برنامه های تغییر اطمینان نیابند، از آن حمایت نخواهند نمود برای نمونه، هنگامی که کارکنان چنین پندارند که تغییرات جدید موجب افزایش حجم کار آنها خواهد شد، در مقابل آن هنگامی که تغییرات جدید را موجب افزایش اختیارات خود بدانند از آن استقبال می نمایند در صورتی که کارکنان احساس نمایند، در اثر تغییرات جدید اختیارات بیشتری در نحوه انجام وظایف خود خواهند داشت، مقاومت کمتری در برابر تغییرات جدید از خود نشان خواهند داد به عبارت دیگر، در چنین مواقعی کارکنان تلاش می نمایند.

فرایند تغییر سازمانی

فرایند تغییر در هر سازمان به واسطه تفاوت هایی که در ماهیت سازمان، نوع شغل، ارزش ها و فرهنگ کار، سبک مدیریت و نگرش کارکنان وجود دارد، منحصر به فرد و خاص است. از این رو تغییری که سبب رضایت و امتیاز برای یک شخصی می باشد، ممکن است برای دیگری تنش و زیان قلمداد شود. بنابراین برخی تغییر را عامل سودمندی دانسته، برای آن ارزش قائلند و از آن حمایت می کنند، درحالی که برخی دیگر تغییر را به عنوان تهدید تلقی کرده و در مقابل آن با واکنش های منفی مقاومت می کنندتغییر یک فرایند ساده نیست، یادگیری زدایی الگوهای جاری و عادی میتواند باعث برانگیختن اضطراب شود. فرایند تغییر به معنای دگرگون کردن یک سازمان و راهی برای فهم فرایند جدید در سازمان است.

هر چند تغییر برای سازمان های در حال رشد و پیشرفت در محیط کنونی و آتی ضروری به نظر می رسد، ولی تغییر اثربخش به این سادگی صورت نمی گیرد.نقش مدیر یا رهبر به عنوان تسهیل کننده تغییر ضروری است که این باعث عملکرد بهتر سازمانی می شود. تئوری های فرایند تغییر الگوهایی هستند که مشکل را شناسایی میکنند ونسبت به راه حل آن اقدام می شود، مدیران بایستی برای اجرای هر یک از مراحل فرآیند تغییر اقدامات لازم را به عمل آورند. چشم پوشی در هریک از مراحل و اشتباه در آنها احتمال دارد که منجر به شکست این فرایند شود.

واکنش کارکنان نسبت به تغییرات سازمانی

کارکنان در مقابل تغییرات به سه دسته تقسیم می شوند:

دسته اول

کارکنانی که از تغییرات سازمانی استقبال می کنند:

1 افرادی که از تغییرات سازمانی سود می برند« گرفتن پست و مقام، افزایش اعتبارات و قدرت . 

2 کسانی که شدیداً از وضع موجود ناراضی هستند. 

دسته دوم

کارمندانی هستند که نسبت به تغییرات سازمانی بی تفاوت هستند: 

1    افرادی که تغییرات برای آنها بی اهمیت است. 

2    افرادی که فکر می کنند واحد آنها از تغییرات جاری مصون است.

دسته سوم

کارمندانی هستند که در مقابل تغییرات سازمانی مقاومت و ایستادگی میکنند.