بخشی از مقاله
چکیده
با توجه به اینکه آموزش و پرورش با ایفای نقشی حیاتی در جامعه، نیاز به نیروی انسانی بسیار متعهد و توانمد دارد و همچنین در حال حاضر نه تنها در بعد کیفیت نیروی انسانی بلکه در بعد کمیت نیروی انسانی نیز کاستی های بسیاری مشهود است، نیاز به برنامه ریزی دقیق برای تامین نیروی انسانی شایسته در آینده احساس می شود.
از این رو این تحقیق با هدف شناخت شایستگی های نیروی انسانی مورد نیاز تربیت بدنی آموزش و پرورش شهر اهواز، به روش آینده پژوهی انجام گردید. بدین منظور از جامعه 545 نفری موجود، بر اساس حجم نمونه کرجسی مورگان 226 نفر با توزیع تصادفی پرسشنامه ها در کلیه نواحی آموزش و پرورش شهر اهواز، نمونه گیری شدند.
ابزار اصلی گرد آوری اطلاعات تحقیق، پرسشنامه محق ساخته دارای 7 سوال عمومی و 40 سوال تخصصی در 4 بعد عوامل فردی، توانمندی های حرفه ای، مهارت های ارتباطی و مبانی فکری طراحی شد و روایی و پایایی آن تایید گردید. داده های بدست آمده با آزمون های آماری -KMOبارتلت، نمودار اسکری و آزمون رتبه ای فریدمن، توسط نرم افزار SPSS21 در سطح معناداری 0/05 مورد تجزیه و تحلیل قرار گرفت. یافته ها نشان داد که وضعیت شایستگی های موجود معلمان تربیت بدنی آموزش و پرورش شهر اهواز بالاتر از سطح متوسط قرار دارد. همچنین مشاهده شد که بین وضع موجود و وضع مطلوب آینده تفاوت معناداری وجود دارد.
بر اساس یافته ها در هر یک از 4 بعد شایستگی های مورد مطالعه، چندین عامل شناسایی شد که پس از اولویت بندی تاثیر عوامل در ساخت شایستگی مورد نیاز معلمان تربیت بدنی در آینده، مدل شایستگی طراحی گردید. نتا یج نشان داد که هرچند در حال حاضر نیروی انسانی موجود در تربیت بدنی آموزش و پرورش شهر اهواز از صلاحیت های مناسبی برخوردارند، اما با توجه به تغییرات همیشگی و سریع شرایط آموزشی و پرورشی، برای رسیدن به وضع مطلوب در آینده، باید به مدل های بدست آمده از این گونه تحقیقات توجه نمود.
مقدمه
وضعیت علمی و مهارتی نیروی انسانی مهمترین شاخصه جامعه توسعه یافته است. اگر بخواهیم جامعه پیشرفته ای داشته باشیم باید سطح سواد جامعه را افزایش دهیم - آیت االله خامنه ای،. - 1388 چشم انداز آموزش و پرورش در آینده، دورنمای نظام بسیار پیچیده ای است که در نگاه اول بروندادهای نهایی غیر قابل پیش بینی و غیر قابل تصور دارد ولی با توجه به اینکه هر آینده ای مبتنی بر گذشته است، آیندهی آموزش و پرورش بر اساس عملکرد گذشتهی آن پیشبینی می شود. به عبارت دیگر موقعیتهای جدید حاصل پویایی و تحرک در موقعیتهای گذشته است - هوشمند،. - 1382
وزارت آموزش و پرورش از نظر تعداد نفرات شاغل در آن بزرگترین سازمان دولتی ایران به شمار می رود، آموزش و پرورش با ساختاری یاد گیرنده و یاد دهنده، می باید به این منابع مهم انسانی یعنی نیروی انسانی توجه خاص معطوف دارد. از این گذشته نزدیک به 15 درصد بودجه کشور، در آموزش و پرورش به مصرف میرسد، ازاین رو شاید نظام تعلیم و تربیت بیشترین سهم بودجه دولتی را، صرفنظر از گستره کمی آن به خود اختصاص داده است - فلاحی،. - 1388
با این وجود، جدای از تلاشهای فراوان معلمان و دیگر کوشندگان آموزش و پرورش، که به استناد قرینه های موجود، در مقایسه با دیگر کارمندان سازمانها و نهادهای دولتی، به طور میانگین بیشترین کار مفید را به انجام میرسانند، میزان کارآمدی و اثربخشی این نهاد، به سبب نارضایتی عمومی از کیفیت خروجیهای آن، پیوسته در معرض توجه و انتقاد بسیاری از ناظران و صاحبنظران واقع شده است.
آموزش و پرورش با ایفای نقشی حیاتی در جامعه، نیاز به نیروی انسانی بسیار متعهد و توانمد دارد. در حال حاضر نه تنها در بعد کیفیت نیروی انسانی بلکه در بعد کمیت نیروی انسانی نیز کاستی های بسیاری وجود دارد. به گفته پیاژه زیباترین اصلاح و بازسازی آموزش و پرورش در صورتی که معلم به تعداد کافی و با کیفیت در اختیار نباشد با شکست روبرو خواهد شد - کاگنر و فالمر؛ ترجمه ابوالعلایی،. - 1387
به شرط تامین نیروی انسانی کافی، توانمندی و شایستگی ایشان نیز بسیار حائز اهمیت است. چنانکه در فرهنگ دینی ما نیز فضیلت برای فرد و جامعه معادل شایستگی به کارمی رود و در قرآن نیز قوی و امین بودن فرد او را شایسته واگذاری مسئولیت می داند، نیاز است تا شایستگی های نیروی انسانی در آموزش و پرورش مورد توجه قرار گیرد.
شایسته در فرهنگ لغت به معنای درخور، سزاوار، لایق و محترم است. فیلپوت1 و همکاران - - 2002 شایستگی رابه عنوان ترکیبی از مهارت ها، دانش ونگرش های مورد نیاز برای انجام یک نقش به گونه ای اثر بخش تعریف می کنند. شایستگی های کارکنان، ویژگی هایی هستند که با عملکرد موفقیت آمیز در ارتباط هستند. این ویژگی ها باید خود را در الگوهای رفتار قابل مشاهده نشان دهند و تفاوتی مثبت و سودمند را به دست دهند.
تعریف و اندازه گیری دقیق این ویژگی های اساسی مهم است و مانند سایر شایستگی ها، باید بتوان آنها را در قالب الگوهای رفتاری تعریف کرد - کاردی و سلوراجان2،. - 2006 شایستگی ها به ویژگی های مرتبط با عملکرد بالاتر از حد متوسط دلالت داشته و در سطح وسیع در بیشتر شرکت های معروف، در حوزه توسعه منابع انسانی مورد استفاده قرار میگیرد - بابایی زکلیلی،. - 1385
رویکرد شایستگی نقطه عطف مهمی است که روشن می سازد برای عملکرد موفقیت آمیز چه چیزهایی مورد نیاز است - ازکلیک و فرمن3،. - 2006 بنابراین، اهمیت رویکردهای مبتنی بر شایستگی در زمینه مدیریت نیز هر روز بیشتر می شود؛ چرا که این رویکردها خیلی از مسائل و مشکلاتی را که در روشهای سنتی وجود دارد، حل می کند - احدزی4 و همکاران،. - 2008 همچنین، مدلسازی شایستگی به عنوان یک نقطه مرکزی برای برنامه ریزی، سازماندهی، یکپارچگی و بهبود همه جنبه های سیستم مدیریت منابع انسانی، کاربرد وسیعی در زمینه های ارزیابی و انتخاب، ترفیع، آموزش و توسعه افراد، مدیریت عملکرد، استخدام، و توسعه و برنامه ریزی مسیر شغلی دارد - بایست5،. - 2009
الگوی شایستگی مجموعه ای از عوامل موفقیت دربرگیرنده رفتارهای کلیدی موردنیاز برای عملکرد عالی در یک شغل خاص است - نیرومند و همکاران،. - 1391 الگوی شایستگی می تواند برای شناسایی شایستگی های موردنیاز برای بهبود عملکرد در کار فعلی خود و آماده سازی برای مشاغل دیگر، و شناسایی شکاف ها و نقص ها مورد استفاده قرار گیرد. در این راستا، برنامه های پیشرفت فردی و آموزش های ضمن خدمت برای پرکردن این شکاف ها ارائه می شود - ساینوت6 و همکاران،. - 2002 منسفیلد7 الگوی شایستگی را به عنوان توصیف ویژه رفتاری و دقیق از ویژگی هایی می داند که کارکنان یک سازمان یا شرکت برای موثر بودن لازم دارند.
الگوی شایستگی ممکن است مجموعه ای از شایستگی های مرتبط با یک شغل یا نقش در سازمان درنظرگرفته شود - منسفیلد،. - 1996 از نظر فاگ8، الگوی شایستگی ابزار توصیفی برای شناسایی شایستگی های لازم برای فعالیت یک نقش خاص در کار، شغل، سازمان یا صنعت است. به عبارت ساده، الگوی شایستگی شرح رفتاری شغل است که باید با توجه به هر شغل و حرفه تعریف شود - فاگ،. - 1999 با توجه به نوع کار و محیط سازمانی، به طورکلی، 7 الی 9 شایستگی معمولا برای یک شغل ویژه موردنیاز است - شیپمن9،. - 2004
