بخشی از مقاله
چکیده:
هدف از این مقاله شناخت ویژگیهای مدیریت و فرهنگ جهادی در دورهای است که جهاد سازندگی به عنوان یک نهاد انقلابی در بسترارزشی و فرهنگی خاصی متناسب با ضرورت های انقلاب اسلامی به وجود آمد و مأموریت های سنگینی را در این جهت به انجام رسانید. در مرحله اول شناسایی نقطه عطف در عمر سازمانی جهادسازندگی مورد نظر بوده است که بر پایه یک مطالعه میدانی و با توجه به عوامل، رویدادها و جریانات تأثیرگذار بر روند حرکت این نهاد، یافته های تحقیق نشان می دهد که دهه اول عمر سازمانی جهادسازندگی یعنی از 1358 تا 1368 را می توان دوره ای دانست که بیشترین قابلیت های مدیریت و فرهنگ جهادی، در آن دوره بروز و ظهور داشته است.
در مرحله دوم نیز در یک بررسی پیمایشی، سبک تصمیم گیری مدیران، میزان اثربخشی سبک مشارکتی، مدیریت شورایی ، ویژگی های شخصیتی مدیران و فرهنگ سازمانی جهادسازندگی بررسی شده است و ویژگی های مدیریت و فرهنگ جهادی با شاخص های مختلف در دهه اول عمر سازمانی جهادسازندگی تبیین شده است.
مقدمه:
سازمان ها در فرایند فعالیت های خویش دارای دوره زندگی یا عمرسازمانی1 می باشند. به این معنا که طی یک دوره شکل می گیرند و در بستر و زمینه های ارزشی و فرهنگی خاصی رشد کرده و ساختارها و رفتارهای انها به بلوغ می رسند و در پایان با تغییر شرایط و زمینه های فرهنگی و ارزشی، نقطه ی عطفی پیدا کرده و دوره ی جدیدی از عمر سازمانی را شروع می نمایند.
جهاد سازندگی از جمله نهادهای توانمندی بود که در فضای فرهنگی ارزشی حاکم بر انقلاب اسلامی پا به عرصه نظام اداری کشور نهاد و در راستای جهتگیری نظام اسلامی، ماموریتهای جدید و سنگینی را در فعالیت های عمرانی برای محرومیتزدایی از روستاها، خودکفایی در ابعاد مختلف بخش کشاورزی و نیز حضور مقتدرانه در ستادهای پشتیبانی، رزمی و مهندسی جنگ تحمیلی بر عهده گرفت و طی این مدت تغییرات قابل توجهی را در دوره زندگی سازمانی داشته است. در این مقاله ضمن بررسی فراز و نشیب های عمرسازمانی جهادسازندگی و شناخت نقطه ی عطفی در تغییرات ساختاری و رفتاری آن به بررسی ویژگی های مدیریتی و فرهنگی جهاد سازندگی خواهیم پرداخت.
-1 شناخت نقطه عطف در عمرسازمانی جهاد سازندگی
در بررسی، مطالعه و شناخت دوره زندگی سازمان ها استفاده از استعاره های زیستی راه مناسبی برای مفهوم سازی2 دوره عمر یک سازمان است - رابینز3 ، - 16: 1978 ، مدلهای چرخه ی زندگی سازمان ها بر این پیش فرض بنا شده اند . یک سازمان روندی از حرکت به سوی رشد، بلوغ و روبه زوال گذاشتن و یا نقطه عطفی برای توسعه جدیدی را طی می کنند. در هر مرحله از این چرخه زندگی سازمان ،رهبران راهبردی می بایست متفاوت عمل نمایند چرا که منابع سخت افزاری و نرم افزاری داخلی سازمان در هر دوره متفاوت است - ولچ 1، - -1 :2006 در یکی از مدل های دوره زندگی سازمان ها، 6 مرحله مورد توجه قرار گرفته است - لیپت 2، - 1
· مرحله تولد / تولد مجدد: زمانی است که یک سازمان بر تولید کالا یا خدمت جدیدی متمرکز می شود.
· مرحله رشد: زمانی است که تمرکز اصلی بر دستیابی به مشتریان و افزایش سهم بازار می باشد.
· مرحله اوج گرفتن: جایی است که یک سازمان برای دستیابی به یک ساختار و سیستم قوی و نیز تثبیت تولیدات و خدمات خود تلاش می کند.
· مرحله کمال: که بر افزایش کیفیت، سودآوری و استمرار پیشرفت در اجرائیات متمرکز است.
· مرحله بلوغ کامل: مرحله ای است که سازمان از اسم و رسمی مشخص برخوردار شده و فرهنگ خاصی در آن نهادینه شده است.
· مرحله تجدید حیات: جایی است که تجدید حیات یا تغییر جهت سازمان در آینده ، هدف می شود. ریچارد دفت از خلاقیت، اشتراک مساعی، رسمی شدن و تجدید حیات به زیاد عنوان چهار مرحله تکاملی چرخه ی زندگی سازمان ها نام می برد و حرکت از روابط و ساختارهای غیررسمی و غیر بوروکراتیک را به سمت ساختارهای رسمی و بورکراتیک از ویژگی های اصلی این روند می داند.
