بخشی از مقاله
چکیده
در دهه های اخیر تغییرات بنیادی در چگونگی تولید ثروت ایجاد شده است.فعالیت های انسانی دانایی محور شده وشایسته سالاری اصلی ترین محور در حوزه کسب وکار شده است. در این راستا سازمان هایی که مقتضیات عصر حاضر را درک نکرده والزامات آن را در سازمان خود حفظ نکنندبسیار سریع در چرخه عمر خود وارد افول می شوند.در عصر جدید دانش تنها منبع مطمئن مزیت رقابتی پایدار است و ایجاد واداره دانش به عنوان محور اقتصاد مدرن،تنها راه سازمان ها برای ایجاد ارزش در بلند مدت است.سازمان ها امروزه بایستی ساختاری را برگزینند که به طور همزمان نو آوری وهم تجربه اندوزی را دنبال کنند.آنها باید به استقرار و پیاده سازی مدیریت دانش در تمام اقدامات مدیریت منابع انسانی از جمله کارمند یابی،آموزش،ارزیابی عملکردو...اهتمام ورزند. در این مقاله به بررسی ضرورت مدیریت در توسعه مدیریت منابع انسانی به عنوان یکی از نیاز های حیاتی سازمان های عصر جدید پرداخته شده است.
کلیدواژگان:منابع انسانی،مدیریت دانش،فناوری،توسعه منابع انسانی
مقدمه
هزاره سوم را می توان دنیای شگفتی ها با تغییرات سریع وپر ابهام دانست.پیچیدگی روندهاوفرآیندها در قرن بیست ویکم به گونه ای است که مدیران ارشد سازمان ها مجبور به بازنگری پی در پی - چندین بار در طول سال - در استراتژی های خود می باشند.در هزاره سوم مدیریت منابع انسانی به شدت دگرگون خواهد شد.اگر بپذیریم که پایه اقتصاد آینده دانش است،بنابراین اولین اقدامات و تلاش های مدیران در هزاره سوم باید سرمایه گذاری بر روی نیروهای فرهیخته و نخبه در درون کشورها و سازمان ها باشد و باید مدیران به نوعی از معرفت شناسی دست یابند که سرمایه گذاری در زمینه منابع انسانی کارآمد را سرمایه گذاری استراتژیک بدانندو چالش های فرا روی خود را بشناسند و بر اساس آن به تدوین استراتژی بپردازند. - بیک زادوعظیمی، - 1389
توسعه منابع انسانی همواره یکی از چالش های اساسی سازمان محسوب می شود،زیرا در زمینه نوآوری ،کیفیت،رشد مستمر و سایرداده های مهمی که برای بقا در دنیای رقابتی و نوین کسب وکار،انسان ها هستندکه خلق ایده می کنند.آخرین فناوری فرایند تولید را می توان خرید و به کار گرفت اما دانش و مهارت های انسان پیچیده تر بوده وکسب آن نیاز به زمان و هزینه بسیاری دارد. - جزنی،طاهری وابیلی، - 1389 از آنجایی که کارکنان به عنوان منبع اصلی ایجاد وتوسعه دانش می باشند،توسعه دانش کارکنان مهمترین هدف در توسعه منابع انسانی کارا واثربخش است.
دانش منبع راهبردی مهمی به منظور حفظ مزیت رقابتی مناسب برای شرکت می باشد.
هنگامی که دانش خلق می شود و در سرتاسر شرکت توزیع می شود،نیروی بالقوه ای را برای همکاری در ایجادارزش برای شرکت به وجود می آورد که این مهم را به وسیله بالا بردن توانایی شرکت در پاسخگویی به موقعیت های جدید و غیر معمول ایجاد می کند. - رجایی و مبرزی، - 1390 برجسته ترین مزیت مدیریت دانش در ارتباط با منابع انسانی سازمان است که به سازمان اجازه می دهد علل سرمایه گذاری های کلیدی وهنگفت خود را در زمینه آموزش،کارآموزی وتجربه کردن ضمن خدمت که غالبا بیشترین میزان هزینه ها در سازمان را به خود اختصاص می دهد توجیه می نماید . - مخملی، - 1384 یکی از اقدامات مناسب برای خروج سازمان از مرحله افول توجه به دانش سازمان و منبع آن یعنی کارکنان است.واقعیت مستتر درادبیات مدیریت دانش،گویای این نکته است که تمامی ارکان ومولفه های مدیریت دانش ،بر بستر نیروی انسانی تحقق می یابد. - درگی،قاضی زاده هاشمی وپودلایی، - 1388
ضرورت توجه به مسئله
ان مکینتاش رییس موسسه کاربرد هوش مصنوعی در مقاله ای با عنوان مدیریت دارایی دانش در زمینه اهمیت مدیریت دانش به موارد زیر اشاره کرده است:
-1 بازارهای جهانی به شکلی فزاینده در حال رقابتی تر شدن هستندومیزان نوآوری به طور چشمگیری در حال افزایش است.
-2 کاهش جذب نیروی انسانی نیاز به جایگزینی دانش غیر رسمی رااز طریق روش های رسمی به وجود آورده است.
-3 فشارهای رقابتی،حجم و اندازه ی نیروی کار را کاهش داده است که این امر دانش تجاری را ارزشمند ساخته است.
-4 میزان زمان برای خلق وکسب دانش کاهش یافته است.
-5 بازنشستگی های زودتر از موعد مقررو افزایش فزاینده جابجایی نیری کاربه فقدان دانش منجر شده است.
-6 تغییرات در برنامه ریزی راهبردی سازمان ممکن است به از دست رفتن دانش در یک حوزه خاص منجر شود. - شفیع زاده، - 1386
-7 دگرگونی مدل کسب وکار صنعتی که سرمایه های یک سازمان که قابل لمس بوده به سمت غیر قابل لمس پیش رفته که با دانش ،خبرگی،توانایی و مدیریت برای خلاق سازی کارکنان آنها گره خورده است.
-8 افزایش فوق العاده حجم اطلاعات،ذخیره الکترونیکی آن و افزایش دسترسی به اطلاعات به طور کلی ارزش دانش را افزوده است. -
-9تغییر هرم سنی جمعیت و ویژگیهای جمعیت شناختی که فقط در منابع کمی به ان اشاره شده است.بسیاری از سازمانها دریافته اندکه حجم زیادی از دانش مهم انها در آستانه ی ورشکستگی است.این آگاهی فزاینده وجود دارد که اگر اندازه گیری و اقدام مناسب انجام نشود،قسمت عمده این دانش وخبرگی حیاتی به سادگی از سازمان خارج می شود. - برخوردار -
تعریف دانش
دانش شامل داده ها یا اطلاعاتی است که سازماندهی وپردازش شده است تا به فهم تجربه،یادگیری تجمعی و تخصص کمک کند. - موغلی، - 1385
انواع دانش
دانش صریح:به طور کلی دقیق و روشن اظهار می شودو مطلب پوشیده ای باقی نمیگذارد و در وضعیت کاری سازمانی ،کاملا آزادانه و بدون قید و شرط ابراز می گردد. - موغلی ، - 1385این نوع دانش مستقل از کارکنان است و در سیستم های اطلاعات رایانه ای ،مستندات و مدارک سازمانی و نظایر اینها وجود دارد. - جعفری الکامی،ریاضی و علیخان گرگانی - دانش ضمنی:زمینه ساز و زیر بنای دانش رسمی در سازمان است و عوامل غیر عینی مانندعقاید شخصی،دیدگاه ها،ارزش ها،واقعیت ها، مفروضات،حدس ها وگمان ها ،داستان ها وپرسش ها در بر می گیرد. - موغلی، - 1385دانش ضمنی نقش کلیدی در انجام امور داشته و نقش اصلی را در مدیریت دانش بازی می کند.
چالش اصلی مدیریت دانش نیز تبدیل هر چه بیشتر دانش ضمنی به دانش صریح می باشد.نکته مهمتر اینکه آنچه باعث رشد سازمان می گردد،چرا که دانش راکد و ایستا نمی تواند موفقیت سازمان را تضمین کند.این جریان از تعامل دو نوع دانش آشکار وپنهان به وجود می آید و چرخه حیات دانش سازمان را تشکیل می دهد. . - جعفری الکامی،ریاضی و علیخان گرگانی - تبدیل دانش ضمنی به دانش صریح یکی از اهداف کلیدی مدیریت دانش است که باعث کاهش ریسک ازدست رفتن دانش با ارزش سازمان به واسطه افت کارکنان ونیز کاهش خطر از دست رفتن حافظه سازمان به هنگام تعدیل نیروی انسانی می شود. - فدایی،حسن زاده و ذراتی، - 1390
مدیریت دانش
مدیریت دانش کسب دانش درست،برای افراد مناسب،در زمان صحیح و مکان مناسب است،به گونه ای که آنان بتوانندبرای دستیابی به اهداف سازمان ،بهترین استفاده از دانش را ببرند. - رجایی و مبرزی، - 1390 مدیریت دانش به فرآیندسیستماتیک ومنسجم هماهنگ سازی فعالیت های گسترده سازمان شامل کسب،خلق،ذخیره سازی،تسهیم وکاربرد دانش به وسیله افراد و گروه ها برای تحقق اهداف سازمانی اشاره دارد. - منوریان،موسی خانی،اخوان وعسگری، - 1391 مدیریت دانش،مدیریت کردن دانش نیست بلکه فرآی ندی است که توسط آن دانش مدیریت می شود. - جینگ، یای، نینگ وزینگ، - 2012
عناصر مدیریت دانش
مدیریت دانش اغلب متشکل از سه عنصر :افراد، فرآیندها و فن آوری است.این دیدگاه تقریبا "به طور قطع ریشه هایش به نظریه الماس مدل سازمان های لیویت بر می گردد. هرچند نظریه لیویت شامل وظیفه و ساختار در کنار افراد و فن آوری به جای فرآیند ها می باشد.این مهم است تا تاکید شود که اصطلاح فرآیندهای ذکر شده نه فقط به فرآیند های مدیریت دانش بلکه به فرآیندهای کسب وکار سازمان مربوط می شود. به عنوان مثال،افراد به طراحی و سپس اجرای فرآیندها کمک می کنند، در حالی که فرآیندها نقش هاودانش مورد نیاز مردم را تعریف می کنند.بوسیله قرار دادن هر یک از سه عنصر در یکی از رئوس مثلث، برای کمک به هر طرح مدیریت دانش خاصی مورد استفاده قرار گیرد، . نمونه هایی از طرح های مدیریت دانش در راس" افراد "مثلث باید به صورت راهنما پیاده سازی و یا به صورت جمعی تمرین شود.درراس" فن آوری "باید منابع یا سیستم های دانش بنیان پیاده سازی شود. در راس" فرآیندها "باید روشهای جدید در کار و یا ساخت اجراشود ، در هر دو مورد آنچه که شما می خواهید به آن برسید ، برای رسیدن به اهداف مدیریت دانش است. - ادواردز، - 2012
توسعه منابع انسانی
به واسطه تغییر محیط کسب وکار،منابع انسانی نیز باید تغییر کند،آینده غیر قابل پیش بینی است و مشکل است که تعیین کنیم درآینده چه پیش خواهد آمد،نقش نیروی انسانی در هر بنگاه اقتصادی واداری جهت تطبیق این تغییرات با سیاست های موجود شرکت انکار ناپذیر است. - میرشاهی،خیر اندیش وافشارنژاد، - 1390 مقصود از مدیریت منابع انسانی سیاست ها و اقدامات مورد نیاز برای اجرای بخشی از وطیفه مدیریت است که با جنبه هایی از فعالیت کارکنان مانندکارمندیابی،آموزش پاداش و....بستگی دارد. - دسلر، - 1387توسعه منابع انسانی توسعه قابلیت ها وظرفیت های انسانی در سازمان می باشد وهدف آن ایجاد شرایط فرهنگی در سازمان است که در آن کارکنان بتوانند به استعداد و توان بالقوه خودجهت تامین اهداف آتی سازمان نائل شوند. - عباسی، - 88 توسعه منابع انسانی شامل برنامه ها،سیستم ها و فعالیت های است که برای بهبود عملکرد کارکنان طراحی می شود.مهمترین هدفتوسعه منابع انسانی شامل حل مشکلات فعلی عملکرد،جلوگیری ازمشکلات و چالش های آتی عملکرد وتوسعه دانش کارکنان است.توسعه منابع انسانی یکی از فرایندها وماموریت های اصلی ومهم در مدیریت منابع انسانی است. - جزنی،طاهری وابیلی، - 1389
