بخشی از پاورپوینت
اسلاید 1 :
بسمه تعالي
مديريت تغيير سازماني
اسلاید 2 :
مديريت تغيير سازماني چرا؟ چطور؟ چگونه؟
بسياري از مردم در باره تغيير مشوش بوده و آگاهانه يا ناآگاهانه در برابر تغيير مقاومت مي کنند.
آهنگ حرکت تغيير با ظهور اينترنت، رشد فن آوريهاي نوين و . همواره فزاينده است.
مديريت تغيير سازماني به دنبال درک تمايلات گروه هدف و کار کردن با آنها براي افزايش موثر روند پذيرش تغيير است
اسلاید 3 :
دو جنبه مرتبط با تغيير سازماني
1- تغيير سازماني
2- طراحي سازماني
در مديريت تغيير سازماني به غلبه بر افکار و احساسات شرکت کنندگان و گروه هدف اهميت داده مي شود.
در طراحي سازماني مقررات، مهارت ها، شرح شغل ها و ساختار نيروي کار مجدداً طراحي مي شود.
اسلاید 4 :
ديدگاههاي مديريت تغيير سازماني به دفعات بررسي شده و در مجموع نگرش افراد به آن به عنوان دلايل عمده شکست هاي طرح محسوب مي شود.
اسلاید 5 :
دلايل شکست طرح
اسلاید 6 :
چرا منافعي حاصل نشد؟
اسلاید 7 :
مديريت تغيير سازماني تقريبا جنبه حياتي هر پروژه اي است و بايد به عنوان يک فرايند کاري مجزا و خاص مورد توجه قرار گيرد.
مديريت تغيير سازماني دريافت که به طور معمول نيروي انساني به عنوان يک عنصر مجزاي کار شناخته نشده است.
گروه مديريت پروژه مجبورند بهترين شيوه خودشان را براي اطمينان از موفقيت يک تغيير فنآوري شده در سازمان به کار گيرند.
اسلاید 8 :
سه استراتژي رهبري تغيير
رهبري تغيير مدلي است كه با استفاده از تركيبي از سبك هاي رهبري سعي در آماده نگاه داشتن كاركنان و سازمان براي يادگيري و رشد مستمر دارد
رهبري تغيير از طريق قدرت
رهبري تغيير از طريق استدلال
رهبري تغيير از طريق باز آموزي
اسلاید 9 :
فرايند تغيير
زمان حاضر
نتايج آينده
استراتژي
اقدامات
تغيير دهنده
بازنگري
اسلاید 10 :
مديريت تغيير سازماني به عنوان شروع پروژه
نگرشهاي مديريت تغيير سازماني در شروع پروژه ها بايد به صورت روشن و شفاف بيان شود.
برخي از نگرشهاي کليدي عبارتند از:
1- آيا اجباري براي مورد تغيير وجود دارد؟
2- چه کسي متولي اين تغيير است؟
3- چه تعداد درگير تغيير مي شوند؟
4- کدام سبک مشارکت بهترين تأثير را خواهد داشت؟
5- چگونه مي توانيم ارتباط گروه هدف را با اين پيام ها ايجاد کنيم؟
اسلاید 11 :
موقعيتي براي تغيير
به عنوان بخشي از تعريف پروژه بايد اجباري براي تغيير وجود داشته باشد که بتوان همه – و به طور مستقيم گروه هدف- را ملزم کرد.
در ” موقعيتي براي تغيير“ بايستي روشن شود که راههاي بهتري براي انجام امور وجود دارد.
اسلاید 12 :
حمايت
حامي پروژه معمولاً کسي است که صورت تغيير را درک کرده و اختيار دارد اتفاقاتي را رقم بزند.
حامي اصلي، اغلب براي پياده سازي و اجراي پروژه موقعيت و توانايي دارد و ممکن است براي سطوح سازماني که به طور مستقيم درگير موضوع هستند، پيامدهاي تغيير را مطرح کند.
داشتن يک الگوي حمايتي ابتدا مشخص مي کند که چه کسي درگير پروژه است و آنها چه پشتيباني و حمايتي به عمل مي آورند
اسلاید 13 :
واحدهاي درگير در برنامه هاي تغيير
1- واحدهاي اجرايي سازمان
2- ساير قسمت هاي درگير زنجيره فرآيند تغيير
3- مدير ارشد و مدير عامل سازمان
4- بخش فنآوري اطلاعات
5- قسمت مالي
6 – ستاد اوليه خدمات به مشتريان
اسلاید 14 :
براي برنامه هاي تغيير سازماني مهم بايد پيام از مقامات بالا ارسال شود.
کسب حامي براي پروژه مدير اجرايي را به عنوان مهمترين منبع پيام هاي حمايتي متعهد مي سازد.
اسلاید 15 :
مقاومت در برابر تغيير
افراد به وسيله تغيير تحت تأثير قرار مي گيرند. برخي به راحتي و برخي ديگر با دشواري آنرا مي پذيرند.
بخشي از هنر مديريت تغيير سازماني عبارتند از:
1- درک اين که شما مايليد افراد چه روندي را اتخاذ کنند
2- تشخيص اينکه نگرش آنها احتمالاً چيست؟
3- استفاده از دانشي که آنها را در مسير صحيح هدايت کند.
اسلاید 16 :
مقاومت در برابر تغيير
اسلاید 17 :
وقتي که گروه هدف تغيير را تهديد آميز مي بيند، عادي ترين واکنش يک واکنش منفي است.
در جايي که افراد ابتدا با تغيير همراه هستند ممکن است منحني خبرهاي خوش رخ دهد.
در منحني خبرهاي خوش خطر پذيري در آن است که افراد به واسطه ماهيت تغيير نا اميد مي شوند يا اينکه تلاش آنها موجب مي شود که بر آن فايق آيند.
اسلاید 18 :
منحني خبرهاي خوش
اسلاید 19 :
برخي از متخصصين پيشنهاد مي کنند که ابتدا گروه هدف را آشفته سازيد و سپس از طريق منحني هيجاني آنها را هدايت کنيد.
ديدگاه طراحي پروژه بايد روند پيامدهاي مطلوب تغيير سازماني را در نظر بگيرد.
اگر گروه هدف بخشي از فرايند تغيير باشد، بيشتر حامي تغييرات خواهد بود.
اسلاید 20 :
مشارکت فعال گروه هدف به کيفيت حل مساله مي افزايد.
کار کردن با يک گروه هدف بزرگ بر زمان و هزينه پروژه مي افزايد.
يک تغيير صحيح و منطقي است که به ارتباطات قبلي نياز نداشته باشد.
