پاورپوینت یادگیری سازمانی

بخشی از پاورپوینت

اسلاید 1 :

عنوان :
يادگيري سازماني

اسلاید 2 :

1- یادگیری کلامی : زمانی حاصل می شود که حرف یا کلمه بطور کلی آن هنجار ناآشنا باشد
2- یاد گیری حرکتی : که شامل مهارتهای حرکتی می باشد
3- یادگیری مشاهده ای : که از طریق مشاهده رفتار یک جاندار یا موجود زنده یاد گرفته می شود
4- یادگیری اجتنابی : زمانی پیش می آید که شخص این توانایی را کسب کرده که از موقعیتهایی که آزار دهنده است دوری کند
5- یادگیری تصادفی : بدون نیت قبلی وبدون تلاش صورت می گیرد
6- یادگیری نهفته : در زمان کسب واکتساب تا زمان ومکان مشخصی بدون اقدام می ماند
..
..
***یادگیری سازمانی : توانایی سازمان به عنوان یک کل در کشف خطا ها واصلاح آنها وهمچنین تغییر دانش وارزش های سازمان ,به طوری که مهارتهای جدید حل مسله وظرفیت جدیدی برای کار ایجاد شود .
هرآن کو باخبر گردد
مصون از هر خطر گردد

اسلاید 3 :

يادگيري از منظر نظريه پردازان
سايمون (1991) :يادگيري سازماني را ، رشد بينش وتجديد ساخت دهي وباز نگري موفقيت آميز مشكلات سازماني توسط افراد كه نتايج آن در عوامل ساختاري ونتايج سازمان منعكس شود ، تعريف كرده است .
آ رجريس (1978): ياد گيري سازماني را به عنوان كشف واصلاح خطا تعريف مي كند .
فايول (1985) :ياد گيري سازماني فرايند بهبود اقدامات از طريق دانش بهتر وشناخت مؤثرتراست .
جورج هوبر (1991): به نظر هوبر يك هويت سازماني زماني آموخته مي شود كه از طريق پردازش اطلاعات ، محدوده رفتار بالقوه اش تغيير كند .
در کل آن را تغییر ات کم وبیش دائمی رفتار در نتیجه تجربه می دانند.

اسلاید 4 :

راههای یادگیری
1. مشاهده
2.بینش یا فراست
3. دانش
4.استقراء
5. قیاس

اسلاید 5 :

تكنو لوژي ويادگيري
راز توسعه وآغاز توسعه در هر سازمان ، آموزش است . آموزش جريان انتقال (دانش ) است كه باعث تغيير رفتار انسانها مي شود .
از بامداد تاريخ تا به امروز جريان يادگيري انسان ادامه يافته است وامروز ، علاوه بر ماهيت ، روشها ، ابزارها وامكانات آموزشي نيز به شدت تغيير يافته وتكميل شده اند .رشته تخصصي (تكنولوژي آموزش ) مولد ونتيجه شتاب حركت انسان در مسير (يادگيري ) است .

اسلاید 6 :

جايگزيني آموزش با ياد گيري
ياد گيري مستلزم فراتر رفتن از اصول واكنش وتحرك منفعلانه برنامه هاي آموزشي است .
ياد گيري از اين ديدگاه پيروي مي كند كه بايد توسعه ابتكار ، درك وهم انرژي زايي جمعي گروهها بر خلاقيت متمركز شود .
يادگيري با توجه به ماهيت خود در برگيرنده ايده هاي آزمايشي زيادي براي فعاليت واداشتن تفكر وابتكار است .
يادگيري سازماني مبتني بر كار
يادگيري مبتني بر كار محوري تر از توسعه منابع انساني است . از اين رو ، تاكيد بيشتري بر توسعه يادگيري سازماني مورد نياز است . اين امر به معني توسعه مستمر فرآيندها وفعاليتها در سازمان است .ياد گيري مبتني بر كار نباد به انطباق با استراتژي موجود بستگي داشته باشد . اين موضوع مستلزم توسعه در ك به همراه تصوري از وضعيت آينده است .

اسلاید 7 :

نظريه هاي يادگيري
رفتار انسان تابع آموخته هاي اوست واگر يادگيري را پايه واساس آموزش بدانيم نخست بايد مشخص كنيم كه انسان چگونه مي آموزد تا بتوانيم بر نامه هاي آموزشي را طوري طراحي نماييم كا يادگيري را براي او موثر تر وآسانتر سازد .واز ميان نظريه هاي يادگيري موارد ذيل بيشترين تاثير در طراحي واجراي برنامه هاي آموزشي دارد .
*نظريه يادگيري رفتاري . بنابراين نظريه تجربه يعني آزمايش وخطا پايه واساس يادگيري است .
**نظريه يادگيري اجتماعي . كه از مشاهده رفتار ديگران ناشي مي شود . يعني ياد گيري ناشي از تعامل واثرگذاري متقابل ودائم ميان فرد ومحيط اجتماعي است .
***نظريه شناختي يا (گشتالت ) . در اين نظريه كه فرايندي است كه باعث فروپاشيدگي تعادل فعلي فرد ميشود واو مي كوشد تا به يك تعادل رواني تازه دست پيدا كند .

اسلاید 8 :

قلب فرايند يادگيري گروهي
برجسته ترين ابزار براي گروههاي ياد گيرنده دستيابي به گفت وشنود است و بحث از هدفهاي بر جسته گروه هاي يادگيرنده است . بحث يك ابزار ارتباطي متداول است كه طي آن تصميم ويا عقيده هايي ارائه واز آنها پشتيباني مي شود .
برجسته ترين اشكال بحث اينست كه نتيجه بدست آمده بيشتر بر اساس سازش وتوافق وكمتر بر پايه مشاركت در شناخت مفاهيم وبهره گيري از الگوهاي آفريننده فكري است
پيتر سنج گفت وشنود را كشف خلاق مقوله هاي بغرنج وظريف ، گوش دادن وشنيدن نظريه هاي ديگران همراه با توجه وژرف نگري وتعليق نظريه هاي شخصي تعريف مي كند .

اسلاید 9 :

آيا يادگيري سازماني همان سازمان يادگيرنده است؟
سازمان يادگيرنده ويادگيري سازماني مفاهيم مترادفي نيستند . يادگيري سازماني به مفهوم يادگيري افراد وگروههاي درون سازمان اطلاق می شود.
ولی سازمان يادگيرنده به عنوان سيستم كلي است . به عبارت ديگر سازمان يادگيرنده حاصل يادگيري سازماني است .
هسته های سازمان یادگیرنده
مدلهای ذهنی
سلطه فردی
بینش مشترک
یادگیری تیمی
تفکر سیستمی

اسلاید 10 :

ويژگي سازمانهاي يادگيرنده ( از نظر گرت )
1- كار كنان را در تمام سطوح تشويق كنند تا بطور منظم وجدي از محيط كار خود بياموزند
2- در سازمان براي شناخت وياد گيري وادامه آن وضعيتي بوجود آورند كه لازم وضروري است
3- به ياد گيري ، بها وارزش دهند وشرايطي ايجاد كنند تا حالت خود انتقالي به طور مداوم ادامه يابد .

اسلاید 11 :

ويژگي ياد گيري سازماني
1- فرايندي پيچيده .(متاثر از ارتباطات متقابل عوامل متعدد ومتنوع درون وبرون سازمانی )
2- برنامه ريزي نشده .(مانند فنون آموزشی رسمی از پیش تدوین شده نیست )
3- هوشيارانه وهدف مند .(افراد همسو با اهداف استراتژیک سازمان در صدد یادگیری می باشند)
4- تعامل وپويا .(همه افراد وگروهها در صدد دریافت اطلاعات وانتقال آن به دیگران هستند )
5مستمر ومداوم .(مانند دوره های آموزشی رسمی به ساعات ومکان مشخصی محدود نیست )
6- متحول ورشد يابنده .(تعامل ,پویایی , بهبود مستمر وتحول ویژگی آن می باشد )

اسلاید 12 :

ویژگی سازمانهـــای یادگیـــــرنده :

۱. سازمانهای یادگیرنده مدام توانايي خود را صرف ساخت آينده ای بهتر ميكنند.

2. روشهاي جديد را ميآموزند و راههاي قديمي انجام كار را فراموش ميكنند.

3. در برابر مشکلات مایوس نشده و ايده هاي جديد ارائه می دهند.

4. يادگيري را براي تمام اعضا تسهيل ميكنند و مداوم آن را انتقال ميدهند.

5. یادگیری گروهی را تسهیل و ترغیب می کنند. « گاردنر وجولر » معتقدند: كاركناني كه از طريق گروههاي كاري كار مي كنند از كاركردن لذت بيشتري مي برند. زيرا آنها به جاي اينكه شنونده صرف باشند فعالانه در جريان يادگيري مشاركت مي كنند و خود را مسئول يادگيري خويش ميدانند.

6. سازمان يادگيرنده به وجود آورنده ديدگاههاي جديد است.

7. سازمان يادگيرنده مكاني است كه در آن افراد مرتباً توانايي خود را در جهت خلق هر آنچه كه ميل به خلق آن دارند افزايش مي دهند، مدلهاي جديد يادگيري را فراگرفته و ياد ميگيرند كه چگونه بياموزند.

8. سازمان يادگيرنده شيوههاي انجام كار را هدايت ميكند.

9. به آموزش كاركنان اهميت ميدهد و يادآور ميشود كه همواره علاقهمند فراگيري باشند.

10. بر ريسك تأكيد و از سرزنش كردن دوري ميكند.

اسلاید 13 :

مقدمات لازم برای یادگیری سازمانی
مطالعاتی که دنتون انجام داده 5 عامل را با توجه به اهمیت نسبی آنها که مقدم بر یادگیری سازمانی مطرح کرده اند عبارتند از :
1- نیروی کار , بخصوص توجه به نیروی کارارزشمند وهوشمند.

2- تقویت ضرورت افزایش دانش , به عنوان مزیت رقابتی .

3- اعتقاد به اینکه محیط کسب وکار با سرعت زیاد در حال تغییر است .

4- افزایش درجه نارضایتی مدیران وسایر کار کنان از نظام مدیریت سنتی ومبتنی بر دستور دهی وکنترل امور.

5- اهمیت دادن به تفکر مشتری مداری مورد نظر است .

اسلاید 14 :

عوامل موثر در يادگيري سازماني
1- توانمند سازها

2- محيط

3- يادگيري

4- نتايج وبرآيندها

1- استراتژيها
2- خط مشي ها
3- رهبري يا مديريت
4- كاركرد هاي مديريت منابع انساني
5- فناوري اطلاعات

اسلاید 15 :

انواع ياد گيري
1- ياد گيري تك حلقه اي: زمانی است که در بستر هدفها وسیاست های جاری سازمان ,خطاها کشف واصلاح شوند .

2- ياد گيري دو حلقه اي :زمانی اتفاق می افتد که سازمان خطا ها را کشف واصلاح کند وهنجارها ,رویه ها ,وسیاست ها وهدف های موجود را زیر سئوال برده وبه تعدیل واصلاح آنها می پردازد .

3- ياد گيري سه حلقه اي :یاد گیری سه حلقه ای زمانی اتفاق می افتد که سازمان ها یاد بگیرند ,چگونه یادگیری تک حلقه ای ودو حلقه ای را اجرا کنند .بعبارت دیگر سه حلقه ای توانایی یادگرفتن در باره دیگری است .لذا آگاهی از سبک ها وفرایندها وساختارهای یادگیری پیش نیاز ارتقای یادگیری است .

اسلاید 16 :

ابعاد يادگيري سازماني

- مهارتهاي يادگيري
انواع یادگیری –سطوح یادگیری –مهارتهای یادگیری
انواع یادگیری :از دیدگاه شاین
1- یادگیری مهارت وعادت :این نوع یاد گیری کند وتدریجی می باشد زیراکه برای عمل واجراست .این نوع یادگیری هنگامی حفظ می شود که ما فرصت هایی برای خطا واقدام داشته باشیم
2- شرطی سازی احساسی واضطراب اکتسابی : این نوع یادگیری وقتی یک بار رخ داد حتی در صورت حذف شدن محرکهای واقعی ادامه خواهد یافت .
3- کسب دانش : اساس یادگیری کسب اطلاعات ودانش از طریق انواع فعالیتها ی شناختی است
سطوع یادگیری : یادگیری فردی – یادگیری تیمی یا گروهی – یادگیری سازمانی
مهارتهای یادگیری :جهت حداکثر سازی یادگیری در سطح کل از تفکر سیستمی –مدلهای ذهنی – شایستگی شخصی که اشاره به سطح معینی از حرفه ای بودن دارد همانند استاد کاری که به یاگیری بلند مدت معتقد است .

اسلاید 17 :

دلايل بروز موانع يادگيري سازماني ونشانه هاي مربوطه
موانع ياد گيري سازماني
دلايل
كم ظرفيتي در نو آوري
كم ظرفيتي در عمل
كم ظرفيتي در انعكاس بصيرتها
كم ظرفيتي در ثبت بصيرتها
كم ظرفيتي در انتشار بصيرتها
ريسك پذيري تشويق نمي شود
فرصت براي آزمايش ايده هاي جديد نيست
رواج رويه هاي استاندارد وتلقي آنها بعنوان امري مقدس
احساس بي قدرتي كاركنان نسبت به آزمايش راههاي جديد
تحت كنترل قراردادن بيش از حد افراد وگروهها
نادديده گرفتن مشكلات
مذاكره نكردن با افراد خارج از گروه
قرار نگرفتن علت ها ومعلول ها به روشني در كنار يكديگر
كار كنان اسير خبرهاي مي شوند كه فكر مي كنند بهترين است
فقدان بودجه براي ثبت بصيرتها
نظارت نداشتن وبي توجهي مديريت نسبت به انتشار بصيرتها
بي كفايتي وبي دانشي نسبت به بصيرتها
فقدان بودجه براي انتشار بصيرتها
گرايش به انزوا و تمايل نداشتن گروه به بحث راجع به اشتباهات گروه ها

اسلاید 18 :

یادگیری در سازمان در عمل چیست ؟
ایده وفکر اصلی در یادگیری سازمانی این است که سازمان ها هنگامی به اهداف خود دست می یابند که همواره خود را با آیندهای که به طور روز افزون غیر قابل پیش بینی می شود تطبیق دهند .
از طرفی باید میزان یادگیری یک سازمان باید مساوی ویا بزرگتر از میزان تغییر در محیط خارجی آن باشد .

اسلاید 19 :

اهمیت سازمان یادگیرنده ویادگیری سازمانی در عصرحاضر:
سازمانی که قصد دارد به صورت سازمان یادگیرنده درآید؛ باید قادر باشد ایده های جدیدی ارائه دهد وبرای مشکلات سازمان راه حل های آزمایش نشده وجدیدی بیندیشد وبه طور کلی خلاق باشد .اما خلاقیت هم تنها کافی نیست سازمان باید نسبت به ایده های جدید ارائه شده عکس العمل نشان دهد .
امروزه در کشورهای توسعه یافته که به نقش یادگیری سازمانی وسازمان یادگیرنده اهمیت می دهند این تفکر حاکم است که یادگیری دیگر یک اقدام انتخابی از سوی مدیران نیست بلکه یک ضرورت است ودر این مورد بعضی از صاحبنظران از این بحث پا را فراتر گذاشته ومی گویند که هدف از کوشش در جهت سازمان یادگیرنده شدن برای بقای سازمان ضروری است (ادگار شاین )

اسلاید 20 :

نتیجه اینکه : یادگیری سازمانی ,نوعی شایستگی است که همه ی سازمانها باید در محیط های رقابتی ومتغیر امروزی ,آن را توسعه دهند واز طرفی ”يادگيري سازماني“ جمع ”يادگيري انفرادي“ نيست، بلكه فرايند خلق دانش است كه در سراسر سازمان جريان مييابد و همه افراد به آن اعتبار ميدهند و آن را قبول دارند و سپس در استراتژي و مديريت سازمان نهادينه شده وتبدیل به سازمان یاد گیرنده ميشود.
با توجه به مطالب بيان شده مي توان خلاصه نمود كه تبديل سازمان به سازمان يادگيرنده حداقل مستلزم موارد زير است:
1- تلاش براي شناخت يادگيري سازماني به عنوان مبناي علمي و نظري موضوع مورد بحث .
2- توجه به اصول يادگيري سازماني و تفهيم دقيق آن به كاركنان و مجموعه هاي سازمان.
3- طراحي و تبيين الگوي مناسب يادگيري سازماني با توجه به نوع سازمان مبتني بر اهداف، وظايف و كاركردهاي آن.

در صورتيكه مديران كشور بخواهند خود را به سازمانهاي يادگيرنده نزديك كنند و در ضمن, مسايل و مشكلات فرهنگي، اقتصادي ، تكنولوژيكي و اجتماعي در عمل شناسايي كنند و در رفع آن بكوشند، مسلماً قادر خواهند بود تحولي را در آموزشهاي متداول سازماني بوجود آورند و گامي بلند در راه توسعه بهره وري و بهبود سازمان خود بردارند.
در پايان مي توان گفت،در سازمانی که خط ومشی یادگیری سازمانی نهادینه شده باشد ؛با تبدیل به سازمانهاي يادگيرنده نه تنها از موفقيتها, بلكه از شكستهاي خود نيز به بهره وري مي رسند.