بخشی از پاورپوینت
اسلاید 1 :
مباني مديريت تعارض
اسلاید 2 :
تعاريف تعارض
فرايند احساس و ادراك هر گونه ناسازگاري در درون و يا بين افراد، گروه ها، يا سازمانها است كه منتهي به رفتار پنهان و يا آشكاراي متعارض در دو طرف گردد.
تعارض در بين افراد اشاره به فرايندي دارد كه در آن شخص “الف” به طور عمدي مي كوشد تا به گونه اي بازدارنده سبب ناكامي شخص “ب” در رسيدن به علايق و اهدافش شود و از اينرو ادراك و احساس تعارض در يك يا هر دو طرف بوجود آيد.
در اين تعاريف ادراك از مخالفت، جلوگيري از كاميابي و احساس بازدارندگي نشان دهنده وجود تعارض هستند.
اسلاید 3 :
تعاريف اوليه از مديريت تعارض
تعارض امري گريز ناپذير در سازمان است كه بايد مديريت شود.
روشهايي كه بوسيله آنها بتوان از انرژي هاي حاصل از فرايند تعارض در جهت اصلاح وضع روابط بين افراد، جو سازمان، و رشد كاركنان و در جهت دستيابي به اهداف سازمان استفاده نمود.
فرايند رفع و بر طرف نمودن موانع ادراكي و رفتاري موجود كه بر سر راه رسيدن به توافق قرار گرفته اند.
ديدگاه نوين در مديريت تعارض با تاكيد بر ايجاد و حفظ تعارض كاركردي
ديدگاه سنتي در مديريت تعارض با تاكيد بر رفع تعارض
اسلاید 4 :
انواع تعارض
درون فردي
تعارض بين فردي
درون گروهي
سازماني
بين سازماني
اسلاید 5 :
نمونه هايي از عوامل اصلي تعارضات بين فردي
ادراكات، پيش فرضها و قضاوت هاي درباره يكديگر (عمدتاً ناشي از سوء تفاهم و عدم توجه كافي به حقايق)؛
تفاوت هاي فردي كاركنان (مانند تفاوت شخصيت، ارزشها، شخصيت هاي خود شيفته)
ارتباطات نا مؤثر (مانند پيام گذاري اشتباه، انتخاب رسانه ارتباطي نا مناسب، فقدان فيدبك)
رهبري نامؤثر در واحد/سازمان (ايجاد احساس تبعيض، ايجاد گروه هاي خودي و غير خودي در سازمان، فقدان توانايي در توزيع مناسب منابع)
ساختار، فرايند، رويه ها (ساختار ماتريسي، فرايند هاي نا مناسب، رويه هاي نا متناسب با ماهيت سازمان، قوانين مبهم و يا تبعيض آميز)
اسلاید 6 :
چندين مثال از علل تعارض
ابهام در مسئوليتها و وظايف محوله؛
فشارهاي عصبي؛
عدم تناسب اختيار با مسئوليت؛
انتصاب و ترفيعات شغلي غير صحيح؛
وابستگي متقابل واحدها به يكديگر؛
رسميت نامتناسب با شرايط سازمان؛
فقدان ساختار متوازن قدرت؛
تعارض بين متخصصان و سيستم ديوان سالار در سازمان؛
محيط سازماني پر تلاطم؛
منابع محدود و مشترك سازماني؛
فقدان سيستم مناسب انگيزشي؛
ايجاد تغييرات بدون آمادگي لازم؛
اسلاید 7 :
چندين مثال از علل تعارض(ادامه)
شرايط فيزيكي سازمان؛
حل مشكلات با توافق اجباري؛
هوش عاطفي كم افراد؛
عدم رعايت اصول اخلاقي؛
انتقاد مخرب و غير سازنده؛
عدم اعمال صحيح تنبيهات اداري؛
تاكيد بر مواضع خود در مذاكرات؛
شايعات در سازمانها؛
رقابت منفي(برد- باخت) گروهي.
اسلاید 8 :
مكتبهاي گوناگون فكري
بايد از تعارض پيشگيري شود (ديدگاه سنتي).
جلوي تعارض نبايد گرفته شود و درجاتي از آن ممكن است كاركردي باشد (ديدگاه روابط انساني).
برخي از تعارضها براي يك گروه به منظور تقويت خود انتقادي و خلاقيت كاملاً ضروري هستند (ديدگاه تعاملي).
اسلاید 9 :
انواع تعارض در سازمانها
تعارض رابطه اي: به روابط بين فردي مربوط مي شود. مانند عصبانيت، خصومت، انتقام گيري، انتقاد مخرب.
تعارض وظيفه: به محتوي اهداف و كار مربوط مي شود. مانند اختلاف نظر در اهداف، محتوي تصميمات، چگونگي تفسير اطلاعات.
تعارض فرآيند: به چگونگي انجام گرفتن كار مربوط مي شود. مانند چگونگي استفاده از منابع، روشهاي انجام كار، مراحل انجام يك كار/پروژه، چگونگي انجام تفويض اختيار.
اسلاید 10 :
تعارض كاركردي و غير كاركردي
تعارضات بين فردي به دليل ايجاد واكنش هاي هيجاني و عصبي در اغلب اوقات غير كاركردي است.
سطوح پايين تعارض فرآيند و سطوح متوسط به پايين تعارض وظيفه اي ممكن است كاركردي باشد.
اسلاید 11 :
تعارضات كاركردي
ايده هاي ناپخته نقد مي شوند.
موجب تلاش براي دستيابي به اطلاعات بيشتر و حقيقي تر مي شود.
قالب هاي فكري منجمد شكسته مي شود.
فرهنگ ارزيابي مستمر تقويت مي شود.
بستر خلاقيت و نوآوري تقويت مي شود.
كيفيت تصميمات بالا مي رود و انتخاب هاي غني تري در اهداف و استراتژي ها بوجود مي آيد.
زمينه رشد سازمان را فراهم مي كند.
اسلاید 12 :
تعارض در مراحل مختلف كار تيمي
در ابتداي كار تيمي، مقدار كمي تعارض فرايندي اما سطح متوسطي از تعارض وظيفه اي لازم است.
تعارض فرايندي پس از مرحله شكل گيري بايد به تدريج زيادتر شود و به سطح متوسطي برسد.
در مرحله اجراي فعاليت هاي تيم بهتر است سطح تعارضات كاهش يابد اما مقداري تعارض فرايندي براي اصلاح روشها لازم است.
در مراحل پاياني كار تيمي سطح متوسطي از تعارض وظيفه اي براي ايجاد اطمينان از دستيابي به اهداف و تعيين مراحل بعدي لازم است.
اسلاید 14 :
فرايند تعارض از نظر توماس
تعارض در دو طرف ادراك مي شود.
هر دو طرف واكنش هاي عاطفي از خود نشان داده و در مورد آن به گونه هاي متفاوتي مي انديشند.
افراد مقاصد و برنامه هاي مختلفي را براي برخورد با تعارض بوجود مي آورند.
اين برنامه ها توسط افراد عملي مي شود.
طرف مقابل نيز به اين اعمال واكنش نشان مي دهد.
اسلاید 15 :
فرآيند تعارض از ديدگاه رابينز
مرحله يك: مرحله دو: مرحله سه: مرحله چهار:
مخالفت بالقوه بروز تعارض رفتار نتيجه
تعارض افزايش عملكرد
شرايط اوليه تضاد پنداري
- ارتباطات
- ساختار
- متغيرهاي شخصي دست يازيدن به تعارض كاهش عملكرد
تضاد آشكار - رقابت
- تشريك مساعي
- مصالحه
- اجتناب كردن
- گذشت
اسلاید 16 :
رويكردهاي حل تعارض
اسلاید 17 :
رويكردهاي رفتاري به موقعيت تعارض
رقابت (برد - باخت)
تشريك مساعي (برد - برد)
مصالحه (نسبتاً برد - برد)
اجتناب (باخت – باخت)
گذشت (باخت – برد)
واكنش صحيح به موقعيت تعارض تابع متغيرهاي موقعيتي و تصميمي اخلاقي به شمار مي رود.
اسلاید 18 :
موقعيت هاي صحيح استفاده از رقابت
وقتي اقدامي سريع و قاطع مورد نياز مي باشد. موارد اضطراري.
در مواردي كه جهت سعادت همكاران و سازمان مطمئن باشيد كه داراي اطلاعات كاملاً صحيح و كافي هستيد و بايد سريعاً عمل كنيد.
در برابر افرادي كه در موقعيت هاي غير رقابتي به نفع شخصي خود سود مي برند.
اسلاید 19 :
موقعيت صحيح استفاده از اجتناب
وقتي موقعيت پيش آمده پيش افتاده است يا مشكل مهمتر ديگري به سازمان فشار مي آورد.
وقتي اطمينان داريد كه هيچ شانسي براي دستيابي به اهدافتان وجود ندارد.
وقتي شرايط وجود تعارض موجب آشوب و نا آرامي شديد مي شود به گونه اي كه به شدت به همكاران يا سازمان آسيب وارد كند.
وقتي نياز يه ايجاد شرايطي است تا احساسات تند ديگران براي پرهيز از شرايط بحراني فروكش پيدا كند.
وقتي درگيري در موقعيت تعارض سودي براي حل مسايل ندارد.
اسلاید 20 :
موقعيت صحيح استفاده از همكاري
يافتن يك راه حل جمعي وقتي كه رسيدن به توافق براي طرفين سود آور باشد.
وقتي همكاري موجب بوجود آوردن راه حل ها و موقعيت هاي جديد براي رشد افراد و سازمان مي شود.
