پاورپوینت یوگرافی و نظریات التون مایو

بخشی از پاورپوینت

اسلاید 2 :

درس: نظریه های سازمان و مدیریت پیشرفته

عنوان تحقیق : بیوگرافی و نظریات التون مایو

اسلاید 3 :

پرفسور جرج التون مایو (۱۹۴۹ – ۱۸۸۰) یک روانشناس، جامعه شناس و نظریه پرداز سازمانی استرالیایی بود. وی به عنوان بنیانگذار حرکت روابط انسانی شناخته می شود و بخاطر تحقیقاتش که شامل مطالعات هاتورن و کتابش به نام مشکلات اجتماعی یک تمدن صنعتی است مشهور می شود.
او یک رهبر برجسته و یک مرجع بزرگ در تفکر مدیریت محسوب می شود.

اسلاید 4 :

1880 تولد
1911 استاد برگزیده در منطق اخلاقیات و روان شناسی (استاد سابق فلسفه) در دانشگاه کوئیزلند
1923 انتقال به ایالات متحده و اخذ سمت در دانشگاه پنسیلوانیا انجام تحقیقات تجربی در خصوص بهره وری در ارتباط با شرایط کاری
1932 – 1927 آزمایشات تجربی اجرا شده در نیروگاه هاثورن
1928 انتقال به هاروارد به عنوان استادیار تحقیقات صنعتی درگیر شدن در تحقیقات تجربی در یکی از کارخانه های ریسندگی و بافندگی هاثورن
1930- 1929 اعلام این موضوع که گوش دادن به سخنان کارکنان و توجه به سبک نظارت بر آنها انگیزه و بهره وری را افزایش می دهد.
1945 – 1930 توسعه برنامه آموزشی درون صنعتی
1947 بازنشستگی از هاروارد
1949 – 1947 مشاور دولت انگلستان در خصوص مشکلات درونی صنعتی
1949 درگذشت
زندگی التون مایو در یک نگاه :

اسلاید 5 :

زندگی و دوران شغلی التون مایو

اسلاید 6 :

التون مایو که در استرالیا متولد شده است، به تحصیل در رشته روان شناسی در دانشگاه آدلاید پرداخت و در سال 1911 به عنوان استاد منطق، اخلاقیات و روان شناسی (استاد سابق فلسفه) در دانشگاه کوئینزلند منصوب شد.

اسلاید 7 :

التون مایو که به دلایل حرفه ای علاقه مند به سفر به ایالات متحده بود، سرانجام به این کشور سفر کرد و سمتی را در سال 1923 در دانشگاه پنسیلوانیا عهده دار شد. او در آنجا به یکی از محققان هاثورن تبدیل شد. مایو به تحقیق در یکی از کارخانه های ریسندگی و بافندگی آنجا پرداخت که در یکی از واحدهایش، چرخش کارکنان آن 250 درصد بود در مقایسه با 6 درصد در سایر بخش های شرکت. مجموعه ای از تغییرات تجربی در شرایط کاری در این واحد به کار گرفته شد. این تغییرات باعث افزایش متوالی در بهره وری و افزایش انگیزه کارکنان شد. پس از یک سال، چرخش نیروی کار به سطح میانگین شرکت رسید. این امر تغییرات چشمگیری را در این کارخانه منجر شد.
بر این اساس، به دانشکده مدیریت اجرایی دانشگاه هاروارد منتقل شد و در آنجا به عنوان استادیار رشته پژوهش صنعتی مشغول به کار شد و به درجه استادی نایل شد و تا سال ۱۹۴۷ که بازنشسته شد در همین دانشگاه ماند.

اسلاید 8 :

در طول جنگ دوم جهانی، مایو اقدام به توسعه نظارت بر امر آموزش در قالب برنامه آموزش درون صنعتی کرد که به طور گستردهای در ایالات متحده اجرا میشد.

اسلاید 9 :

پرفسور جرج التون مایو  دو سال پایانی عمرش را در انگلستان و به عنوان مشاور دولت در خصوص مسایل درون صنعتی سپری کرد.

اسلاید 10 :

آشنایی با عقاید التون مایو

اسلاید 11 :

آزمایشات تجربی هاثورن در سال ۱۹۲۴ آغاز شد و مایو در سال ۱۹۲۸ و پس از آن به این پروژه پیوست و عده ای از این مطالعات به عنوان شاهکارنهضت روابط انسانی یاد می کنند.
دانشمندان علوم اجتماعی به رهبری التون مایو در شرکت وسترن الکتریک در شهر هاثورن مطالعاتی را درباره چگونگی واکنش کارکنان به میزان تولید، شرایط کاری، طراحی شغل و محرک های مدیریتی شروع کردند. کارخانه وسترن الکتریک هاثورن در شیکاگو واقع شده است. این کارخانه 29000 کارمند داشت و تلفن و تجهیزات تلفنی را عمدتاً برای شرکت ای تی اند تی تولید می کرد. این شرکت به استفاده از سیاست های پیشرفته پرسنلی شهره بود و یک شورای تحقیقات ملی را در خصوص رابطه میان نور محیط کار و اثر بخشی کار ایجاد کرده بود که تحقیقات متعددی را در شرکت های سراسر آمریکا انجام داده بودند.

اسلاید 12 :

آزمون های تجربی
در تحقیق سال 1924، از طریق جدا کردن دو گروه از کارکنان تأثیر مشوق های مختلف بر بهره وری آزموده شد . همچنین پیشرفت در سطح نور پردازی محیط های کاری نیز سنجیده شد. در مورد یکی از گروه ها، نورپردازی پایین تر از سطح استاندارد بود. نتیجه حاصله در مورد کارآیی افرادی که در گروه دارای نور مناسب بودند، به خوبی مشهود بود. این مطالعات در ابتدا فقط در پی بررسی تأثیر میزان نور بر میزان تولید بودند اما بعداً دامنه آنها توسعه یافت.

اسلاید 13 :

در این مطالعات، رفتار عدّه ای از دختران کارگر مورد برسی قرارگرفت. منظوراز مطالعات مزبور، بررسی تأثیر عوامل مادّی خاصّی مانند شرایط کار، طول مدّت کار روزانه، میزان تنفّس و استراحت بین کار و همچنین عوامل دیگری مانند نور، صدا، حرارت و . در میزان تولید و بهره وری دختران کارگربود. التون مایو و همکارانش دراین مطالعات دریافتند که علیرغم تغییر عوامل مذکور در فوق، سطح تولید و بهره وری بر روند صعودی خود همچنان ادامه می دهد. حتّی ازدیاد ساعات کار روزانه، بدون استراحت و تنفّس و فعّالیت در شرایط نامساعد دیگرمانند کاهش نور، افزایش صدا و غیره، نه تنها موجب کاهش میزان تولید نمی گردد، بلکه سطح بهره وری را به میزان قابل ملاحظه ای بالا می برد. و بدین ترتیب، پژوهشگران متوجّه شدند که آنچه سطح تولید و میزان بهره وری گروه مورد مطالعه را بالا برده است، عوامل مادّی نیست، بلکه عوامل غیر مادّی دیگری مانند احساس غرور و اهمیت به جهت برگزیده شدن برای مطالعه از طرف مدیران، همبستگی گروهی و تسهیل روابط اجتماعی، آزادی عمل بیشتردر مورد تقسیم کار و بهبود مناسبات با سرپرست، باعث شده است که سطح تولید به آهنگ دائم التزاید خود ادامه دهد.

اسلاید 14 :

نتایج اصلی آزمایشهای «هاثورن» به شرح زیر خلاصه شده اند :
تأثیر هنجارهای اجتماعی و انگیزه های روانی بر تولید ، بیشتر از مشوق های اقتصادی است .
کارگران از سازمان غیر رسمی برای رویاروئی با تصمیم های یکجانبه مدیریت بهره می گیرند .
تخصص به تنهایی کار آیی را افزایش نمی دهد .
افراد ، انسانهایی فعال هستند و همچون ماشین های بیجان عمل نمی کنند .
میزان ظرفیت و توانایی یک فرد درانجام کار ، صرفا" بر اساس توانایی فیزیکی نیست، بلکه با ظرفیت و توانایی اجتماعی وی نیز مرتبط است .
ارتباط بین اعضای گروه ها بسیارمهم است و رهبران غیر رسمی از توانایی خوبی برخوردارند .
مؤثرترین روش رهبری بر پایه مشارکت و رعایت انصاف و توجه به فرودستان استوار است .

اسلاید 15 :

نظارت و ویژگی های کارکنان
در زمستان سال ۱۹۲۷، شرکت پنوک از کلیر ترنر استاد زیست شناسی و بهداشت عمومی در انستیتو فن آوری ماساچوست دعوت به همکاری کرد. ترنر گروه های کوچکی از افراد را تشکیل داد آزمایشات خود را به مرحله اجرا در آورد.
نتیجه این آزمون ها، افزایش انگیزه کارکنان، افزایش درآمد آنها، افزایش توجه آنها به کارشان و افزایش مسئولیت پذیری آنها بود.
در تمامی این تحقیقات و آزمون ها، التون مایو به ترنر و همکارانش کمک بسیار فراوانی کرد.

اسلاید 16 :

سومین مرحله در تحقیقات در یک بانک بود. نتایج این تحقیقات بدین شرح بودند .
• باید استانداری برای فعالیت های سازمان ها تدوین شود و همه افراد باید مجاب شوند تا آنها را رعایت و اعمال کنند.
• باید طرح ها و مشوق های مالی آماده شوند تا به کارکنان نشان داده شود که سازمان نسبت به شرایط مالی آنها بی تفاوت نیست.
• باید یک دستورالعمل و منشور رفتاری در مورد رفتارهای کارکنان و مدیریت تدوین و به تمامی سطوح سازمان ابلاغ گردد.
• این نتایج بیشتر از آن که نمایانگر فعالیت های مدیریتی و اجرایی باشند، نمایانگر فعالیت های گروه های اجتماعی هستند (گروه هایی که متشکل از افراد مختلف هستند.)
• رضایت شغلی وقتی افزایش می یابد که به کارکنان آزادی عملی بیشتری داده شود تا بتوانند شرایط کاری محیط کار خود را تعیین کنند و استانداردهایی که در قبال نتایج کارشان را برعهده دارند، تدوین و اجرا نمایند.
• تعامل و همکاری تنگاتنگ میان افراد می تواند سطح بالایی از انسجام و یکپارچگی تیمی را باعث گردد.
• رضایت شغلی و نتیجه کار بیشتر از شرایط فیزیکی کار، به تعامل و احساس ارزشمندی کارکنان بستگی دارند.
تحقیقات بیشتر در مورد گروه های اجتماعی

اسلاید 17 :

مکتب نئوکلاسیک ها، مکتب روابط یا منابع انسانی است و با مطالعات التون مایو (هارثون) آغاز گردید که به اهمیت عامل انسانی پی برده شد. از نظر مایو happy worker is a productive worker A در این مکتب تأکید برانسان و عامل فنی است Social & Teehnical .
علم مدیریت منابع انسانی از این مکتب آغاز می گردد.
در مکتب کلاسیک، منابع فیزیکی و زیرزمینی مورد توجه قرار داشتند، اما در مکتب نئوکلاسیک، تأکید بر منابع روزمینی بود.
در عصر کنونی کشورهائی موفق اند که منابع انسانی توسعه یافته و غنی داشته باشند.
امروزه شاخص H.D.I (Human Development Index) از جمله امید به زندگی، حق انتخاب (دموکراسی) و .
مبنای توسعه قرار داده شده است. جوامع کنونی بیشتر به سمت کسب و کار مجازی حرکت میکنند و برای رفتن به کسب و کار مجازی، نیاز به منابع انسانی توسعه یافته است.

اسلاید 18 :

خواندن مطالب مایو و پی بردن به نتایج مد نظر او در پایان قرن بیستم و اوایل قرن بیست و یکم، هیچ نکته تعجب برانگیز و حیرت آوری به دنبال ندارد. یافته های او به طور فزاینده ای در میان دانشمندان علوم اجتماعی، رهبران اتحادیه های کارگری و مدیران رایج هستند. البته این امر را می توان شاخص موفقیت او نیز دانست زیرا اکثر محققان در این زمینه اتفاق نظر دارند که او نخستین فردی بود که مزایای تغییر در تفکرات مدیریتی را اثبات کرد.
عقاید مایو در خصوص ظهور سازمان های «غیر رسمی» مورد توجه اساتیدی همچون آرگریس و دیگران قرار گرفته اند زیرا این دیدگاه ها باعث شکل گیری نظریه هایی در مورد نحوه توسعه و یادگیری در سازمان شده اند. نتایج مایو حکایت از آن دارند که سبک مدیریتی، نقش بسزایی در بهره وری صنعتی دارند و مهارت های ارتباطی با افراد به اندازه مشوق ها و پاداش های مالی، در افراد ایجاد انگیزه می کنند. این رویکرد انسانی، ابزاری مهم برای رفع نیازهای اقتصادی و اجتماعی سازمان ها است.

اسلاید 19 :

مایو در نوشتههایش در سال 1931 مدیران را به توجه به نیازهای عاطفی کارکنان فرا میخواند و همچنین مطالب زیادی پیرامون دموکراسی و آزادی و همچنین مسایل اجتماعی تمدن صنعتی شده به رشته تحریر در آورده است. او در سال 1945 کتاب «مشکلات اجتماعی یک تمدن صنعتی» را در این خصوص به رشته تحریر درآورد.
تفکـر کلیدی مایو

اسلاید 20 :

پرفسور جرج التون مایو مؤلف کتاب «مسایل انسانی تمدن صنعتی» در سال 1946 است که در آن تجربیات به دست آمده درمورد مظالعات هاثورن را بیان کرده است. بسیاری از افراد معتقدند که او تفکری مدیریتی را در این کتاب مطرح کرده اما خود او معتقد است که در این کتاب تلاش کرده تا مسئولیت های افرادی را بیان کند که به دنبال طراحی و اجرای پروژه های مختلف هستند . او پیشنهاد یک تنش بین منطقه احساسی کارمندان و منطق هزینه و بهره وری مدیران را داد که می خواند به یک کشمکش بین سازمان ها منجر شود.