بخشی از پاورپوینت
اسلاید 2 :
مدیریت هزینه در شرایط بحران مالی
اسلاید 4 :
مقدمه
معمولا پس از چندین سال رشد ثابت اقتصادی، اقتصاد بالا و پایین می شود و بحران اقتصادی پدید می آید. این بحران تاثیرات و تبعات گوناگون اقتصادی و اجتماعی و انسانی بهمراه دارد.
سازمانها به عنوان نهادهای اجتماعی و بنگاههای اقتصادی از عواقب بحران مصون نمی مانند. بحران اقتصادی اولویت های سازمان را تغییر می دهد. کارکرد منابع انسانی در سازمانها به عنوان واحد و سیستمی که دغدغه حفظ منابع انسانی را در مسیر پر فراز و نشیب حرکت سازمان دارد باید نقش خود را در این بحران ها بخوبی ایفا کند
اسلاید 5 :
تغییر دراولویت های سازمانی باید در اولویت ها و استراتژی های مدیریت منابع انسانی انعکاس یابد. مدیریت منابع انسانی نباید درتغییرات سازمان نقش خنثی ایفا کند.
بحران اقتصادی موقعیتی است تا کارکرد منابع انسانی، ظرفیت ها و سودمندی های خود را در کار با سرمایه های انسانی در سازمان نشان دهد.
مدیریت منابع انسانی باید نقش «عامل تغییر» را در بحران اقتصادی ایفا کند و همکاری نزدیکی با مدیریت ارشد سازمان داشته باشد. بحران اقتصادی فرصت مناسبی است برای کنار گذاشتن خط مشی های کهنه و معرفی راههای نو در مدیریت منابع انسانی.
اسلاید 6 :
واکاوی هزینه ها
مدیریت منابع انسانی نباید راه خود را برود بلکه باید استراتژی عمومی سازمان را دنبال کند. اولویت های مدیریت منابع انسانی در بحران اقتصاد ی باید بسرعت تغییر کند یا دست کم تنظیم شود.
سازمان منابعی ندارد که صرف اقدامات جدید کند و مدیریت منابع انسانی باید راههائی را برای صرفه جویی هزینه در برنامه های جاری ارائه دهد. مدیریت منابع انسانی باید واکاوی سریعی از رویه ها وخط مشی جاری صورت دهد و برای حذف یا تغییر آنها متناسب با صرفه جویی هزینه ها اقدام کند.
اسلاید 7 :
اولویت های مدیریت منابع انسانی باید با استفاده از یک ابزار ساده برای گزینش فرآیند ها و خط مشی هایی که باید ادامه یابند ارزیابی شود. بهترین ابزار، استفاده از یک مختصات چهارخانه ای ساده است که فرآیندها را بر اساس هزینه ها و تاثیر آن بر سازمان تقسیم بندی و تفکیک می کند.
مدیریت منابع انسانی باید فرآیند ها و رویه هایی که بالاترین هزینه و کمترین تاثیر را بر سازمان دارند لغو کند. مدیریت منابع انسانی باید عکس العمل سریع نشان دهد به شرایط تغییر یافته با حذف دستور العمل ها وخط مشی هایی که کمترین اهمیت را دارد اما باید استراتژی منابع انسانی را تغییر دهد تا رویکرد پایداری در طی مرحله بحران اقتصادی داشته باشد.
اسلاید 8 :
باید منابع را خرد مندانه تخصیص داد. فعالیت های سازمانی که با اهداف سازمانی قرابتی ندارند و ارزش افزود ه ای در پی ندارند حذف کرد. انجام فعالیت های کم هزینه موثر باید در دستور کار قرار گیرد.
مسئولیت را باید تسهیم کرد تا همه افراد کسب و کار تشویق شوند راههای کاهش هزینه، افزایش کارایی یا شناسایی راههای جدید درآمد را جستجو کنند..
اسلاید 9 :
سازمان باید در هزینه ها صرفه جویی کند. این کار مستلزم آن است که مدیریت منابع انسانی منابع اضافی بالقوه و مستعد را برای صرفه جویی و شروع کردن یک دوران رشد نوین معرفی کند.
مدیریت منابع انسانی باید چشم انداز واستراتژی نوین منابع انسانی را برای دورانی که درپیش است ارائه دهد به گونه ای که با کاهش هزینه، راه بنیان نهادن یک سازمان قوی تر در جنگ با بحران اقتصادی هموار شود.
اسلاید 10 :
تاثیر بحران اقتصادی بر فرآیند های منابع انسانی
بحران اقتصادی فرآیند های مختلف منابع انسانی را تحت تاثیر قرار می دهد. در این میان برخی فرآیند های منابع انسانی بسیار شدیدتر تاثیر می پذیرند و برخی از تاثیر بحران مصون می مانند.
مدیریت منابع انسانی باید خیلی سریع عکس العمل نشان دهد و به کارکنانی که بیشترین تاثیر را پذیرفته اند کمک نماید تا سطح رضایت آنها حفظ شود. مدیریت منابع انسانی باید وجود بحران را به فرصتی برای تغییر تبدیل کند و ایده های جدیدی روی میز بگذارد.
بحران اقتصادی مغتنم ترین زمان برای طراحی رویکرد نوین سازمان است به سرمایه های انسانی خود.
اسلاید 11 :
تاثیر پذیرترین فرآیندهای منابع انسانی عبارت است از :
1. جذب
2. آموزش
3. جبران خدمت
4. ارتباطات
اسلاید 12 :
جذب اولین فرآیند منابع انسانی است که دستخوش تغییر در بحران می شود. فرصت های شغلی از بین می رود و مدیریت منابع انسانی باید یک استراتژی جدید جذب در پیش بگیرد.
سازمان می تواند مهارت ها و شایستگی های جدید را در نظر بگیرد و واجدین آنها را جذب نماید تا موقعیت سازمان در بازار مستحکم شود.
معمولا آموزش در بحران به فراموشی سپرده می شود چرا که سریعترین راه کاهش هزینه حذف آموزش هااست. آموزش ها می تواند بر دوره های تخصصی تر و نیز دوره های آموزشی داخلی متمرکز شود.
اسلاید 13 :
مدیریت منابع انسانی می تواند بسته جبران خدمت را به گونه ای ارائه دهد که صرفه جویانه تر باشد و کارکنان را وادارد که فعال تر عمل کنند.
مدیریت منابع انسانی همواره مسئول سازگاری، شفافیت و انصاف در ارتباطات کلان کارکنان در بحران است.
در بحران معمولا حلوا (خبرهای خوب) پخش نمی کنند! اما منابع انسانی باید حامی کارکنان باشد واین پیام را با ترسیم چشم انداز شفاف آینده به آنها منتقل کند.
اسلاید 14 :
اقدامات ابتکاری مدیریت منابع انسانی در بحران
به محض آن که بحران در سازمان تشخیص داده شد مدیریت منابع انسانی باید چند اقدام ابتکاری انجام دهد. این اقدامات باید متمرکز بر تجزیه وتحلیل موقعیت جاری و آزاد سازی پتانسیل برای رشد آینده باشد. اقدامات مدیریت منابع انسانی در بحران تنها در زمینه حذف یا کاهش هزینه ها نیست بلکه می تواند بر چند حوزه متمرکز باشد:
• تعریف و تشکیل گرو ههای کلیدی سازمان
• توجه و تمرکز بر کارایی فرآیندها
• ارائه ا صادقانه طلاعات به کارکنان
• ارائه مشاوره مدیریتی
اسلاید 15 :
جذب و استخدام
جذب از تاثیر پذیرترین فرآیندهای منابع انسانی در بحران است. شرکت ها موقعیت های شغلی خالی را اعلام نمی کنند، تعداد متقاضیان شغل بسرعت افزایش می یابد و سازمان باید با ظرافت موضوع جذب را مدیریت کند.
سازمان باید از این فرصت برای تمرکز بر توسعه و بازطراحی فرآیندهای جذب استفاده کند.
در بیشتر مواقع، بحران های اقتصادی کوتاه مدت است بنابر این باید تصویر بزرگتر برای رشد بلند مدت را از نظر دور نداشت و بر اعصاب مسلط بود. البته به هنگام بحران باید افراد مناسب جذب شوند و فرآیند جذب باید کاملا سخت گیرانه و موشکافانه باشد.
اسلاید 16 :
اخراج
گفته شده است که کارکنان بهترین سرمایه سازمان هستند و اقدامات مدیریت منابع انسانی نمی تواند بر انهدام کامل سرمایه های انسانی متمرکز باشد! لازم است کارکنانی که باید کنار گذاشته شوند بدقت و ظرافت انتخاب شوند و بقیه کارکنان نسبت به آینده سازمان مطمئن باشند.
سازمان باید آینده را برای کارکنان کلیدی، پتانسیل بالا و مدیران تضمین کند.
اگر کارکنان در چنین بحرانی کنار گذاشته شوند(اخراج)، نه تنها هزینه ای تحمیل می شود بلکه شما مجبورید وقتی اوضاع خوب شد کسی را برای این که جای آنها را پر کند بگمارید. این در دراز مدت هزینه بیشتری را بر سازمان بار می کند
اسلاید 17 :
کاهش فروش و سود در هنگامه بحران، مدیریت را به سمت اخراج کارکنان، مخصوصا کارکنان با عملکرد ضعیف، سوق می دهد. گرچه در بسیاری موارد این کار ضروری است اما باید توجه داشت که غالبا نتایج ناخواسته و نامطلوبی از این کار پدید می آید.
این امر در قالب افت بهره وری ناشی از اخراج ظاهر می شود زیرا سایر کارکنان ناگهان احساس امنیت کمتری در کار و شغل خود می کنند.
تاثیر دیگر، تخریب امر اخلاقی است زیرا آنها که اخراج می شوند دوست و همکارانی دارند که در سازمان باقی می مانند.
اسلاید 18 :
بهترین کار برای انجام، رصد کردن تاثیر این جنبه هاست که می تواند منجر به بازنگهداشتن کانالهای ارتباطی میان مدیریت، منابع انسانی و کارکنان باشد. آنها باید بتوانند سوال بپرسند و پاسخ صحیح و شفاف بگیرند. این کار در دراز مدت به درک بهتری در میان قسمتهای مختلف سازمان می انجامد و برا ی بقای بلند مدت ضروری وحیاتی است.
در هر صورت باید برای بدترین حالت ها برنامه ریزی کرد. باید بدانید که اگر به کاهش نیرو نیاز افتاد چه می کنید. بسته پیشنهادی شما چیست.
این تصمیم ها را قبل از آنکه نیازی رخ نماید انجام دهید (گرچه شاید هیچگاه عملا نیاز به اجرای آن پیش نیاید) اما شما را قادر می سازد که آماده برخورد با آن باشید.
اسلاید 19 :
آموزش و توسعه
آموزش کارکنان در بحران نیز باید ادامه یابد. پژوهشها نشان می دهد که شرکت هایی که آموزش خود را در زمانه بحران ادامه می دهند عملکرد بهتری دارند. لازم نیست کلاس های گران قیمت آموزش وجود داشته باشد.
بسیاری گزینه های کم هزینه موثر وجود دارد. می توان کتاب یا سری کتاب هایی خرید، کلاسهای مجازی یا آموزش الکترونیکی ترتیب داد یا کارکنا ن را تشویق کرد که در خارج از دایره فعالیت ها ی معمول خود در کار یا پروژه ای دخیل شوند.
اسلاید 20 :
نباید آینده را قربانی حال کرد. غالبا در چنین زمانه هایی بودجه آموزش در معرض خطر قرار می گیرد یا قطع می شود با این توجیه که آموزش خروجی سریع ندارد؛ گرچه شرکت هایی که از این خط مشی پیروی می کنند ناگاه خود را در مواجهه با موقعیت پس از بحران، ناامن می بینند.
باید بودجه آموزش را برای نگهداشت مهارت های کلیدی کارکنان و آماده سازی محیط یادگیری آنها برای مواجهه با نیازهای آتی کسب و کار عاقلانه گسترش داد.
