بخشی از پاورپوینت
اسلاید 2 :
موضوع :عدالت سازمانی
اسلاید 3 :
مقدمه
نظريه پردازان علوم شناختي رفتار را تابعي از باورها،انتظارات و ارز شها و ساير ادراكات ذهني انسان مي دانند به بيان ديگر رفتار ناشي از انتخاب آگاهانه و منطقي انسان است . نظريه برابري يكي از نظري ههاي شناختي انگيزش كاري به شمار ميآيد و بر اين پيش فرض استوار است كه شناختهاي كاركنان رمز درك انگيزش آنان است. در نظريه برابري فرد ارزيابي خود را از آنكه آيا پاداش سازمان براي جبران آورده هايش كافي است يا خير با مقايسه كارفرماي خود با ساير كارفرماها صورت مي دهد.
اسلاید 4 :
برخي از صاحب نظران نظريه برابري را نظريه گسترش عدالت نام نهاده اند، زيرا بر توزيع عادلانه در آمدها در ميان انسا نها براي دستيابي به سطح بالايي از انگيزش تمركز دارد تحقيقات نشان داده است كه فرايندهاي عدالت نقش مهمي در سازمان ايفا ميكنند و چطور برخورد با افراد در سازما نها ممكن است باورها، احساسات، نگر شها و رفتار كاركنان را تحت تأثير قرار دهد.
اسلاید 5 :
كاركنان حداقل با دو منبع در مورد اجراي عدالت در سازمان يا نقض آن مواجه هستند. واض حترين اين منابع سرپرست يا مدير مستقيم فرد است. اين سرپرست نسبت به زيردست اختيار تام دارد . او م يتواند بر پيامدهاي مهمي از قبيل افزايش پرداختها يا فرصتهاي ترفيع زيردست اثر بگذارد.
منبع دومي كه كاركنان ممكن است اين عدالت يا بي عدالتي را به آن منسوب كنند، خود سازمان است.
اگر چه اين منبع نامحسوس تر است، ولي توجه به آن نيز مهم است.
اسلاید 6 :
فرایند های عدالت در سازمان
حقيقات نشان داده است كه فرايندهاي عدالت نقش مهمي را در سازمان ايفا ميكنند و چطور برخورد با افراد در سازما نها ممكن است باورها، احساسات، نگر شها و رفتار كاركنان را تحت تأثير قرار دهد. رفتار عادلانه از سوي سازمان با كاركنان عموماً منجر به تعهد بالاتر آنها نسبت به سازمان و رفتار شهروندي فرانقش آنها ميشود. از سوي ديگر افرادي كه احساس بي عدالتي كنند، به احتمال بيشتري سازمان را رها مي كنند يا سطوح پاييني از تعهد سازماني را از خود نشان مي دهند و حتي ممكن است شروع به رفتارهاي ناهنجار مثل انتقامجويي كنند.
اسلاید 7 :
انواع عدالت سازمانی :
اولين تحقيقات پيرامون عدالت در سازما نها به اوايل دهه 1960 برمي گردد. پس از سال 1990 فصل جديدي از مطالعات تجربي پيرامون عدالت سازماني آغاز مي شود كه ما حصل آن شناخت سه نوع عدالت يعني:
1- عدالت توزيعي
2- عدالت رويه اي
3- عدالت تعاملي
در سازمان هاست.
اسلاید 8 :
-1 عدالت توزيعي
به عادلانه بودن پيامدها و نتايجي كه كاركنان دريافت ميكنند اشاره ميكند.
اين نوع عدالت سازماني ريشه در نظريه برابري آدامز ( 1965 ) دارد.
اين نظريه به نحوه پاسخ دهي افراد نسبت به مداخله ها و رفتارهاي ناعادلانه مديران و سرپرستان در توزيع امكانات و پادا شها در سازما نها توجه دارد
اسلاید 9 :
2 :عدالت رويه اي
عدالت روي هاي يعني عدالت درك شده از فرايندي كه براي تعيين توزيع پادا شها استفاده مي شود در اينجا مي توان اين سؤال را مطرح كرد كه آيا ممكن است كارمندي كه نسبت به ديگران پاداش كمتري را دريافت ميكند، اصلا احساس نابرابري يا بي عدالتي نكند؟ با توجه به عدالت رويه اي پاسخ مثبت است.
اسلاید 10 :
مثال :
فرض كنيد دو كارمند با صلاحيت و شايستگي يكسان براي انجام يك كار و مسئوليت شغلي وجود دارند، اما به يكي ازآنها مقداري بيشتر از ديگري پرداخت مي شود.
دیدگاه کارمندان از این عدالت چیست؟
اسلاید 11 :
سازمان عوامل قانوني بسيار زيادي را همچون طول زمان كار، شيفت كاري و غيره را در بر دارد. اين دو كارمند از سياست پرداخت شركت كاملاً آگاه اند و فرصتهاي يكساني دارند. با توجه به اين عوامل ممكن است يكي ازدوكارمند ديگري مقدار بيشتري دريافت كند، با اين حال كارمند ديگر ممكن است احساس كند اگر چه كمتر از تمايلش به او پرداخت شده است، اما اين پرداخت ناعادلانه نيست، چرا كه سياست جبران خدمات سازمان يك سياست باز بوده و به شيوه اي دقيق و بدون تعصب و غرض ورزي به كار گرفته شده است.
اسلاید 12 :
3 عدالت تعاملي:
نوع سوم ازعدالت در سازما نها، عدالت تعاملي ناميده مي شود.عدالت تعاملي شامل روشي است كه عدالت سازماني توسط سرپرستان به زيردستان منتقل ميشود. اين نوع عدالت مرتبط با جنبه هاي فرايند ارتباطات (همچون ادب، صداقت وا حترام)بين فرستنده وگيرنده عدالت است.به خاطر اينكه عدالت تعاملي توسط رفتارمديريت تعيين مي شود، اين نوع عدالت مرتبط با واكنشهاي شناختي،احساسي و رفتاري نسبت به مديريت يا به عبارت ديگر سرپرست است.
اسلاید 13 :
پیامدهای عدالت تعاملی
زماني كه كارمندي احساس بي عدالتي تعاملي ميكند به احتمال زياد اين كارمند واكنش منفي به سرپرستش به جاي سازمان نشان ميدهد.
از اين رو پيش بيني مي شود كه كارمند از سرپرست مستقيمش به جاي سازمان در كل ناراضي باشد و كارمند تعهد كمتري نسبت به سرپرست تا سازمان درخوداحساس كند.
همچنين نگر شهاي منفي وي عمدتاً نسبت به سرپرست است وقسمت كمي از اين نگر شهاي منفي به سازمان برمي گردد.
اسلاید 14 :
تعهد سازمانی:
تعهد سازماني رفتارهاي افراد را تحت تأثير قرارميدهد. تعهد بيانگر احسا هويت و وابستگي فرد به سازمان است. هيچ سازماني نمي تواند بدون تعهد و تلاش كاركنان موفق گردد.
كاركناني كه داراي تعهد و پايبندي هستند نظم بيشتري در كار خود دارند و مدت بيشتري در سازمان مي مانند و كار مي كنند.
مديران بايد تعهد و پايداري خود و كاركنان به سازمان را حفظ كرده و پرورش دهند .واین راهی ندارد بجر برقراری اصول عدالت در سازمان.
اسلاید 15 :
مفاهیم تعهد سازمانی:
در واقع يكي از عوامل مؤثر در عملكرد نيروي انساني در سازمان، داشتن تعهد سازماني است. تعهد سازماني مانند مفاهيم ديگر رفتار سازماني به شيو ههاي متفاوت تعريف شده است.
تعاريف مختلفي از تعهد سازماني شده است. البته معمولي ترين شيو برخورد با تعهد سازماني آن است كه تعهد سازماني را نوعي وابستگي عاطفي به سازمان درنظر ميگيرند. و يا نوعي احساس وفا داري به سازمان بيان شده است.
اسلاید 16 :
رابطه تعهد و کم کاری:
تعهد سازماني يك نگرش مهم شغلي و سازماني است كه در طول سا لهاي گذشته موردعلاقه بسياري از محققان رشت ههاي رفتار سازماني و روانشناسي خصوصاً روانشناسي اجتماعي بوده است. تأثير مثبت تعهد سازماني بر عملكرد سازما نها در بسياري از تحقيقات مورد تأييد قرار گرفته است . افرادي كه داراي تعهد كمتري هستند خروج از كار در آنها بيشتر است. و غيبت از كار نيز در آنها بيشتر است.
اسلاید 17 :
انواع تعهد سازمانی:
مير و آلن تعهد سازماني را از سه جنبه به شرح زير مورد بررسي قرار مي دهند .شامل:
تعهد عاطفيAffective Commitment): )
وابستگي عاطفي كاركنان به تعيين هويت با سازمان و درگيرشدن در فعاليتهاي سازمان با داشتن احساس مثبت است. كاركنان با تعهد عاطفي قوي در سازمان باقي ميمانند، زيرا آنها مي خواهند كه در سازمان بمانند.
اسلاید 18 :
2 تعهد مستمر:(Continuance Commitment)
تعهد مستمر تعهدي است كه مبتني برارزش نهادن به سازمان است وكارمند درزندگي سازمان سهيم مي شود.
در اين نوع از تعهد كاركنان در سازمان مي مانند چون نيازدارند كه بمانند و داراي وفاداري بالا در سازمان هستند.
اسلاید 19 :
3. تعهد هنجاري:
احساسات افراد مبتني برضرورت ماندن درسازمان است.
كاركنان با تعهد هنجاري قوي به دليل اينكه احساس ميكنند بايد درسازمان بمانند درسازمان ميمانند.
از طرفي ر ضايت شغلي را عاملي رواني قلمداد شده و آن را به صورت نوعي سازگاري عاطفي با شغل و شرايط شغل تعريف م يكنند كه در اين تحقيق رضايت از ابعادي چون همكاران شرايط كاري و حقوق و مزايا مورد بررسي قرار گرفته است.
اسلاید 20 :
بحث و نتيجه گيري:
عدالت به عنوان يك نياز اساسي براي زندگي جمعي انسا نها هميشه در طول تاريخ مطرح بوده است . امروزه با توجه به نقش فراگير و همه جانبه سازمانها در زندگي اجتماعي انسا نها نقش عدالت در سازمان ها بيش از پيش آشكار تر شده است به همين دليل اين مقوله امروزه يكي از مفاهيمي است كه سازما نها به اهميت آن پي برده و تحقيق در اين زمينه را آغاز نموده اند.
