بخشی از پاورپوینت
اسلاید 2 :
موضوع ارائه:
فرهنگ و چند فرهنگ گرایی
اسلاید 3 :
مقدمه
آنیتا رادیک بنیانگذار و مدیرعامل "بادی شاپ " دربارۀ شیوه ای که ارزش ها و شخصیت مدیر می تواند نقش اورا تعیین کند و در امر شکل دهی به سازمان کمک نماید، ابراز نظر می نماید.
دیدگاه رادیک از بازاریابی این است که نه تنها " بادی شاپ " را از شرکت های رقیب، بلکه این فروشگاه را از بسیاری از شرکت های دیگر متمایز می نماید. فروشگاه پول زیادی خرج تبلیغ برای مصرف نمی کند. اساس فرض سازمان براین قرار دارد که مصرف کنندگان در بمباران تبلیغات بازرگانی و هوای غبارآلود بازار قرار گرفته اند. بنابراین، شرکت بجای تبلیغات بازرگانی مقداری پول در راه فعالیت های اجتماعی هزینه می کند که موجب سرشناسی بیشتر شرکت گردد.
رادیک به روش سنتی برای فعالیت های بازاریابی عمل نمی کند. بلکه او دست به کارهایی می زند تا راه هموار شود و رسانه های گروهی به سراغ شرکت آیند و تبلیغات بصورت مجانی انجام شود. از این دیدگاه، بازاریابی بادی شاپ مشابه یک مبارزه سیاسی است.
اسلاید 4 :
تعریف فرهنگ سازمانی
دیر زمانی است که برای درک گروه ها و جوامع انسانی مفهوم فرهنگ اهمیت زیادی داشته است.
بسیاری از افراد خوب به یاد می آورند که با دیدن عکس های " فرهنگ های " بیگانه وعجیب و غریب که در مجله معروف جغرافیای ملی ارائه می شد تا چه اندازه به فکر فرو می رفتند.
از دیدگاه تاریخی و مردم شناسی فرهنگ قلب جامعه یا یک گروه خاص است. وجه مشخص مربوط به شیوه ای است که اعضا با یکدیگر و با افراد خارجی رابطه متقابل برقرار می کنند و شیوه ای که آنها امور را (بدان گونه که انجام می دهند) انجام می دهند.
اسلاید 5 :
فرهنگ سازمانی : تغییر در دیدگاه زنان
فرهنگ سنتی شرکت های آمریکایی زمانی شکل گرفت که زنان اعمال نفوذ چندانی در سازمان نداشتند.جولین گادفرای در کتاب خود به ناآرام ترین رویاها: زنان کارآفرین پول سازی می کنند، از زندگی لذت می برند و کارهای نیک انجام می دهند،استدلال می کند که چون زنان روی پای خود می ایستند، شرکت های کوچک تشکیل می دهند، به تدریج ارکان فرهنگ سنتی را کنار می گذارند و به ارزش هایی توجه می کنند که می توان موفقیت را از دیدگاه دیگری تعریف کرد. این نویسنده مجموعه جدیدی از ارزش ها را ارائه می کند که با ارزش های سنتی شرکت های امریکایی متفاوت است وما نمونه آن را در فرهنگ سازمانی شرکت ((بادی شاپ)) مشاهده کردیم:
کار بکنید، زندگی کنید، عشق بورزید و بیاموزید (نه اینکه فقط کار بکنید، کار بکنید و کار بکنید).
منابع حفظ نمایید (ونه اینکه ]نها را به مصرف برسانید یا از دست بدهید).
کار و خانواده را در آغوش بگیرید (نه این که کار یا خانواده را در آغوش بگیرید).
اسلاید 6 :
برخی از جنبه های فرهنگ سازمانی آشکار است، برخی دیگر به چشم نمی آید.
در نمودار 1 فرهنگ سازمانی به کوه یخ تشبیه شده است.در سطح خارجی، جنبه های آشکار (آنچه به صورت رسمی مانند هدف، فن آوری، ساختار، سیاست، رویه و منابع مالی بیان می شود) وجود دارد. در سطح پایینی جنبه های پنهان (جنبه های غیررسمی سازمانی) وجود دارد. اینها عبارت اند از: پنداشت ها، نگرش ها و احساسات مشترک و نیز مجموعه ای از ارزش های مشترک درباره ماهیت انسان، ماهیت روابط انسانی و آنچه را که در سازمان می تواند به یاد آورد و به یاد خواهد آورد.
ادگار شین فرهنگ را بدین گونه تعرف کرده است:
الگویی از مفروضات مشترک اصلی که یک گروه هنگام حل کردن مسائل مربوط به سازشکاری با عوامل خارجی و یکپارچگی داخلی می آموزد و این مفروضات توانسته است کارساز واقع شود و از اعتبار لازم برخوردار گردد. از این رو شایعه است که به اعضای جدید آموزش داد یا به آنها تلقین کرد که پنداشت ها و اندیشه های خود را براساس چنین مطلوبی بگذارند.
اسلاید 7 :
جنبه های (رسمی) آشکار
هدف - فن آوری – ساختار
سیاست ها و رویه ها
منابع مالی
جنبه های (غیررسمی) پنهان
پنداشت ها – نگرش ها
احساسات (خشم وغضب، ترس، دوست داشتن)
ارزش ها – روابط متقابل غیررسمی
هنجارهای گروهی
اسلاید 8 :
شین براین باور است که فرهنگ در سه سطح وجود دارد.
در نمودار 2 سطوح فرهنگی از شین را نشان می دهد.
نمودار 2: سطوح فرهنگی شین
ساختارها و رویه های آشکار
(تفکیک آنها مشکل است)
استراتژی ها، هدف ها و فلسفه
(استدلال پذیرفته شده)
باورها، پنداشت ها، اندیشه ها و
احساساتی که ناآگاهانه پذیرفته شده اند
(منشا اصلی ارزش ها و عملیات)
آثار فرهنگی
ارزش پذیرفته (تثبیت) شده
مفروضات اصلی
اسلاید 9 :
آثار فرهنگی:
آثار فرهنگی چیزهایی است که ((چون یک نفر با گروهی جدید که دارای فرهنگی ناآشنا هستند روبه رو می شود، می بیند، می شنود و حس می کند)).
آثار فرهنگی شامل محصولات، خدمات و حتی رفتار اعضای گروه می شود.
ارزش های پذیرفته (تثبیت) شده:
ارزش چیزی است که برای انجام دادن آن بها قائل می شدیم یا دلیل هایی در دست داشتیم.ارزش پذیرفته شده دلیل هایی است که ما برای انجام دادن آنچه را که انجام می دهیم، ارائه می کنیم.
اسلاید 10 :
فرهنگ سازمانی چیست ؟
فرهنگ سازمانی به عنوان « ارزشهای غالب که به وسیله یک سازمان هدایت می شود » توصیف شده است و یا فلسفه ای که خط مشی سازمان را به سمت کارکنان و مشتریان هدایت می کند و یا « ارزشهایی که به کمک آنها کارها و امور روزمره سازمان انجام می پذیرد» یا « مفروضات و باورهای بنیادی که بین اعضای سازمان مشترک می باشد »
اسلاید 11 :
زمینه اصلی در فرهنگ سازمانی وجود سیستمی از معانی و باورها ، سمبل ها ، شعائر، داستانها ، آداب و رسوم وجود دارند که به مرور زمان به وجود آمده اند .
موضوعات ده گانه زیر ویژگی های کلیدی که فرهنگ ها را ازهم متمایز می سازد ، نشان می دهد .
نوآوری فردی
تحمل مخاطره
جهت دهی
یکپارچگی
روابط مدیریت
کنترل
هویت
سیستم پاداش
تحمل تعارض
الگوهای ارتباطات
اسلاید 12 :
این ویژگی های ده گانه هم ابعاد ساختاری و هم ابعاد رفتاری را در بردارد . اینکه فرهنگ ها دقیقاً تبلور شخصیت ها و نگرش های اعضای خود نیستند بدین معناست که بخشی عظیمی از فرهنگ سازمان می تواند بطور مستقیم به متغیرهای ساختاری مرتبط شود .
اسلاید 13 :
تحقیق کاتر و هسکت
کاتر و هسکت دو سطح از فرهنگ را شناسایی کردند (به نمودار3 توجه کنید).
یک دسته به چشم می آید و قابل دیدن است و دسته دیگر به چشم نمی آید و قابل دیدن نیست (شباهت زیادی با دیدگاه مبتنی بر کوه یخ دارد).
نخست، در سطحی که به چشم می آید می توان الگو و شیوه های رفتاری کارکنان را مشاهده کرد. دوم، سطحی که به چشم نمی آید، مفروضات و ارزش های مشترک وجود دارند که برای یک دوره بلند زمانی حفظ شده اند. تغییر دادن سطح دوم (نسبت به سطح اول) مشکل تر است. ولی این دو پژوهشگر چنین استدلال می کنند که ایجاد تغییرات در سطح اول (در شیوه ها و الگوهای رفتاری) می تواند با گذشت زمان موجب تغییرات ژرف در باورهای افراد شود.
اسلاید 14 :
نتیجه تحقیقات هاروارد بیانگر این است که فرهنگ بر عملکرد سازمان اثری قوی و روزافزون دارد. این تحقیق به چهار نتیجه عمده انجامید:
فرهنگ سازمانی می تواند در بلند مدت بر عملکرد اقتصادی اثری شگرف بگذارد.
به احتمال زیاد، در دهه آینده فرهنگ سازمانی می تواند نقشی عمده در تعیین موفقیت یا شرکت سازمان ها ایفا نماید.
موارد زیادی مشاهده می شود که فرهنگ های سازمانی مانع از این می شوند که شرکت در بلند مدت عملکرد مالی خوبی داشته باشد. این فرهنگ ها به راحتی به وجود می آیند، حتی در سازمان هایی که پر از افراد معقول و فرهیخته است.
اگرچه ایجاد چنین تغییری چندان آسان نیست، ولی می توان در سازمان ها فرهنگ هایی را به وجود آورد که عملکرد بهبود یابد.
اسلاید 15 :
نمودار3: دو سطح از فرهنگ کاتر و هسکت
فرهنگ در سازمان
ارزش ها ی مشترک
هدف ها و مسائل مهمی که مورد توجه همه اعضای یک گروه است و موجب تشکیل گروه می شود، نوع رفتار را تعیین می کند و اگرچه اعضای گروه تغییر می کنند، این رفتار، کماکان حفظ می شود.
نمونه: توجهی که مدیریت به مشتریان می کند.
مدیران اجرایی به وام های بلند مدت علاقه بیشتری دارند.
هنجارهای رفتاری گروه
روش های رایج برای انجام دادن امور، این روش برای گروه وجود دارد، زیرا اعضای گروه بر این روش ها تاکید می کنند (بصورت ارزش مشترک در آمده است) و اگر اعضای جدید بدان رفتار کنند، پاداش خواهند گرفت و اگر بدان گونه رفتار نکنند، تنبیه خواهند شد.
نمونه: کارکنان در برابر درخواست مشتری واکنش سریع نشان می دهند. اغلب، مدیران کارکنان رده های پایین سازمان را در فرایند تصمیم گیری مشارکت می دهند.
اسلاید 16 :
کاتر و هسکت به این نتیجه رسیدند که برخی از فرهنگ های سازمانی می توانند به راحتی خود را با تغییرات وفق دهند و عملکرد سازمان را حفظ نمایند، در حالی که برخی دیگر نمی توانند چنین کنند. آن ها فرهنگ سازمانی را به دو دسته ((سازگار)) و ((ناسازگار)) تقسیم کردند و برای هریک از آن ها رفتارهای عمومی و ارزش های اصلی را تعریف نمودند.
فرهنگ سازمانی سازگار در مقایسه با فرهنگ ناسازگار:
ارزش های اصلی در فرهنگ سازگار:
بیشتر مدیران توجه زیادی به مشتریان، سهامداران و کارکنان می نمایند. همچنین آنها به کسانی که می توانند تغییرات محیطی به وجود آورند احترام زیادی می گذارند و برای آنها ارزش قائل هستند (برای مثال، برای مقام رهبری تا پایین ترین مدیری که در سلسله اختیارات سازمانی وجود دارد).
ارزش های اصلی در فرهنگ ناسازگار:
بیشتر مدیران به خودشان، گروه های کاری متعلق به خود یا محصول (و یا فن آوری) متعلق به آن گروه کاری توجه می نمایند. این دسته از افراد به نظم و فرایندی از مدیریت که خطر گریز است (در مقایسه با رهبری نوآور) احترام زیادی قائل هستند.
اسلاید 17 :
رفتار عمومی در فرهنگ سازگار
مدیران به همه ی گروه های ذی نفع، به ویژه مشتریان احترام زیادی قائل هستند و دست به تغییرات معقولی که منافع آنها را تأمین می کند، می زنند (حتی اگر این اقدام مستلزم خطرپذیری باشد.
رفتار عمومی در فرهنگ ناسازگار
رفتار مدیران براساس دیدگاه کوته نظرانه سیاسی و دیوان سالاری است در نتیجه آنها استراتژی خود را با سرعت تغییر نمی دهند تا از فرصت پیش آمده در محیط سازمانی بهره برداری نمایند.
اسلاید 18 :
تعریف چند فرهنگ گرایی
دیدگاهی که از آن زاویه چندین عامل و زمینۀ مختلف فرهنگی که برای سازمان اهمیت دارند، و این که افراد متعلق به زمینه های مختلف فرهنگی می توانند همزیستی نمایند و در درون یک سازمان رشد کنند. معمولا اصلاح چندفرهنگی به عوامل فرهنگی ای اطلاق می شود، مانند قومیت، نژاد، جنس، توانایی جسمی و گاهی عوامل دیگری مانند سن هم به آن اضافه می شود.
رابرت هیوز بر این باور است که پدیده چند فرهنگ گرایی یکی از مبانی و پایه های اصلی جامعه امریکایی است. برخی بر این باورند که توجه نمودن به پدیدۀ چند فرهنگی بدان سبب است که باید بر ((اصلاحات سیاسی)) تأکید شود، ولی هیوز بر این باور است که داشتن اعتقاد مبنی بر اینکه افراد با زمینه های مختلف می توانند در کنار هم و با یکدیگر کار کنند از مبانی و پایه های مردم سالاری و شیوه زندگی آمریکایی است. در حالی آنیتا رادیک به این شیوه همزیستی اعتقاد دارد، ولی دیدگاه او مورد قبول همگان واقع نمی شود.
اسلاید 19 :
مسأله های مربوط به نوع جنس در جامعه چند فرهنگی
ناهمگونی جنس (وجود مردان و زنان) در سازمان، یکی از مسأله های مهم به حساب می آید. تحقیقاتی که درباره نیروی کار 2000 انجام شد به این نکته اشاره کرد که نیروی کار به سرعت از سلطه مردان خارج می شود و در این نیرو، از نظر تعداد زنان، نوعی تعدل بین عده زنان و مردان برقرار می شود. با وجود این زنانی که می خواهند به نیروی کار بپیوندند و رفتاری یکسان با آن ها بشود با موانع زیادی روبرو هستند.
اسلاید 20 :
عارضۀ سقف شیشه ای (دست های نامرئی)
اگرچه، نسبت به گذشته، تعدادی بیشتری زنان به نیروی کار پیوسته اند، ولی هنوز هم عده ی اندکی از آنها در پست های بالای سازمانی قرار دارند. تنها عده ای انگشت شمار به پست مدیریت عامل شرکت های بزرگ رسیده اند. نتیجه تحقیقاتی که بیش از 1000 شرکت از بزرگترین شرکت های ایالات متحده امریکا انجام شد، نشان می دهد که 97 درصد پست های بالای سازمانی به مردان تعلق دارد وتنها کمتر از 0/5 درصد پست هایی که بالاترین حقوق را دریافت می کنند به زنان تعلق دارد.
برای زنان نخستین مسأله گرفتن شغل یا استخدام شدن است؛ ارتقا در درون سازمان مسأله ای بزرگ تر به حساب می آید. ارتقا یافتن و رسیدن به پست های ارشد سازمانی بسیار مشکل است. معمولاً این پدیده را عارضه سقف شیشه ای می نامند.
زنان و گروه های اقلیت مشاهده می کنند که فرصت های لازم برای تکیه زدن بر پست های بالای مدیریت را دارند، ولی به صورت ظاهر، به وسیلۀ دست های نامرئی راه آنها سد می شود و نمی توانند به این پست ها دست یابند. بسیاری از تصمیماتی که برای ارتقای افراد و رسیدن آنها به پست های بالای سازمانی گرفته می شودتحت تأثیر عوامل نامشهود یا نامرئی قرار می گیرند، یعنی اینکه تیم مدیریت ارشد تا چه اندازه می تواند با فرد مزبور راحت باشد.
