دانلود مقاله بررسی تاثیر عوامل جمعیت شناختی و سرمایه اجتماعی بر موفقیت شغلی کارکنان دانشگاه آزاداسلامی تبریز

بخشی از مقاله

بررسی تاثیر عوامل جمعیت شناختی و سرمایه اجتماعی بر موفقیت شغلی کارکنان دانشگاه آزاداسلامی تبریز

چکیده :
تحقيقات اوليه درباره مسير شغلي و پیشرفت شغلی نوعا در ارتباط با بررسي ويژگيهاي جمعيت شناختي و عوامل شخصي و موفقيت شغلي بوده است. به عنوان مثال ، عوامل جمعيت شناختي مانند سن، وضعيت تاهل و عوامل شخصي مانند تحصيلات و تجربه به عنوان تعيين كننده ها ي قوي موفقيت شغلي شناخته شده بودند شواهد تجربي اخير نيز از اين ايده كه ويژگيهاي اجتماعي – جمعيت شناختي(سن و جنسیت) به عنوان پيش گويي كننده ها ي اساسي يا قوي موفقيت شغلي هستند، حمايت مي كند . در این تحقیق سعی شده است علاوه بر تعیین تاثیر ویژگیهای جمعیت شناختی بر موفقیت شغلی ، تاثیر سرمایه اجتماعی بر موفقیت شغلی نیز مورد برسی قرار گیرد.

برای این منظور از پرسشنامه استفاده گردید و روایی و پایائی مقیاس ها احراز شد . یک نمونه 243 نفری از بین کارکنان دانشگاه آزاد اسلامی تبریز را انتخاب کرده و میزان موفقیت شغلی عینی و ذهنی آنان را مورد بررسی قرار داده شد كه نتايج بدست آمده عبارتند از:1- بین سرمایه اجتماعی و موفقیت شغلی ذهنی رابطه معنی دار و مستقیم وجود دارد .2-بینسرمایه اجتماعی و موفقیت شغلی عینی رابطه معنی دار و مستقیم وجود دارد .3-بين سن و موفقيت شغلي عينی رابطه معني دار وجوندارد .4-بين سن و موفقيت شغلي ذهني رابطه معني داري وجود ندارد .5- اختلاف نمره هاي موفقيت شغلي عيني براساس جنسيت معني داراست .6- اختلاف نمره هاي موفقيت شغلي ذهني براساس جنسيت معني دار نيست .

واژگان كليدي:سرمایه انسانی،سرمایه اجتماعی،سرمایه عاطفی،موفقیت شغلی عینی،موفقیت شغلی دهنی

مقدمه
بر طبق گفته پيتر دراكر ( 1993 )، قرن بيست ويكم، قرن اقتصاد دانشي است . در اين اقتصاد، دارايي هاي فكري و بخصوص سرمايه هاي انساني جزو مهم ترين داراييهاي سازماني محسوب مي شود و موفقيت بالقوه سازمان ها ريشه در قابليت هاي فكري آنها دارد. همچنين سرمايه انساني براي مالكين سرمايه يعني كاركنان سازمان ها نيز به عنوان يك دارايي ارزشمند محسوب مي شود كه مي تواند موفقيت آنها را نيز به طور فزاينده اي تحت تاثير قرار دهد ازديدگاه سرمايه انساني ، آنچه براي پيامدهاي شغلي حياتي است ، سرمايه گذاري فرد در سرمايه انساني اش است . زيرا سرمايه گذاري، بهره وري را افزايش مي دهد و پادا شهاي بيروني از سوي سرپرستان مانند اضافه حقوق يا ارتقا را در پي خواهد داشت .
عامل دیگر سرمايه اجتماعي است . سرمايه اجتماعي به شبكه ها يي از ارتباطات گفته مي شود كه دسترسي به منابع افراد درون شبكه ممكن مي سازد اين سرمايه در رابطه را بين افراد و حدي كه آنها مي توانند براي دستيابي به روابط كاري و پيامدهاي شغلي مثبت به منابع قدرت درسازمان متصل و جايگاهي مناسب در شبكه اجتماعي كسب نمايند، شناسايي مي شود. بنابراين افراد داراي سرمايه انساني بالاتر معمولا تمايل دارند دوستاني در پست هاي نفوذي در سازمان داشته باشند تا از اين طريق فرصت هاي جديدي بدست آورند.

دانش تخصصي و وجود يك شبكه قوي از روابط دوستي ، براي دستيابي به موفقيت شغلي، كافي نيست . از اين رو افراد به نوع ديگري از سرمايه يعني سرمايه عاطفي نيز نياز دارند. در تحقيقات مختلف از آن تحت عنوان هوش يا دانش عاطفي نيز ياد مي شود.ازاين رو مدل هاي مختلف سرمايه عاطفي در پي مفهوم سازي و عملياتي نمودن اين سازه هستند . اما آنچه در ادبيات معمول از سرمايه عاطفي مفهوم سازي شده است، تركيب متغيرهاي شخصيتي، انگيزشي و مهارت ارتباطي نظير

اعتماد به نفس ، صداقت ، ابتكار و نفوذ مي باشد. شايان ذكر است كه در تحقيقات مختلف ، ارتباط هوش عاطفي بانتايج سازماني مانند كسب مقام سرپرستي ، مهارت هاي رهبري و عملكرد شغلي به اثبات رسيده است به طوركلي،افراد بمنظور انتقال دانش) سرمايه انساني ( و برقراري روابط ) سرمايه اجتماعي ( جهت انجام عمليات اثربخش نياز به اعتماد به نفس برمبناي عزت نفس ، شجاعت و انطباق پذيري) سرمايه عاطفي( دارند. و به این طریق می توانند به موفقیت شغلی برسند .

با توجه به تحولات وتغییرات صورت گرفته در قرن اخیر، امروزه کارکنان خواستار استقلال عمل درکار وانعطاف پذیری بیشتر شده اند وبه تعبیر دیگر رابطه بالغ-بالغ در حال ظهور و شکل گیری است یکی از اندیشمندان مدیریت به نام لیندا گراتون، برای ترسیم این وضعیت جدید از استعاره انقلاب دموکراتیک در محیط کاری استفاده می کند که حول چند اصل اساسی بوجود می آیند: ایجاد شرایطی که در آن افراد بتوانند توانایی بالقوه وکیفیت های متمایز خود را بیان کنند، حمایت از استفاده اختیاری از قدرت، مداخله افراد در تعیین شرایط ارتباط شان باسازمان و نهایتاتوسعه فرصت برای دسترسی به منابع ارزشمند(نيازي، 1382، 59).

امروزه کسانی که قابلیت سرمایه انسانی بالایی دارند، از عواطف خود به درستی بهره جسته و از سرمایه اجتماعی برخوردار بوده و به طور گسترده ای سرنوشت سازمانی و به عبارتی توسعه مسیر شغلی خود را در کنترل خود دارند. امروزه با توجه به استعاره نردبان ترقی یا مسیر شغلي، به زعم اغلب کارکنان، بالا رفتن از نردبان، یعنی موفقیت.طبق گفته فريد من درادبیات شغلی يا حرفه ای، موفقیت شغلی به ابعاد درونی و بیرونی تفکیک می شود موفقیت عینی یا بیرونی، بخش قابل مشاهده موفقیت شغلی را نشان می دهد. و به نتایج شغلی قابل مشاهده مانند پرداختی ها، رتبه و مقام اشاره دارد. اما موفقیت شغلی درونی، عناصر ذهنی موفقیت شغلی را نشان می دهد و به احساسات افراد و واکنش آنها نسبت به مسیر شغلی شان مربوط است و همواره از طریق موفقیت روانشناختی مانندرضایت شغلی، تعهد شغلی و سازمانی شناسایی می شود(حاجي كريمي، 1386، 65).

با توجه به پيشينه تحقیقات انجام گرفته در زمینه موفقیت شغلی، به طور كلي سرمایه های انسانی، اجتماعی دراكثر تحقيقات و سرمايه عاطفی به تازگی در اين زمينه مورد سنجش قرارگرفته است. افراد به منظور انتقال دانش ( سرمایه انسانی ) و برقراری روابط ( سرمایه اجتماعی ) جهت انجام عملیات اثربخش نیاز به اعتماد به نفس بر مبنای عزت نفس، شجاعت و انطباق پذیری ( سرمایه عاطفی) دارند(همان منبع، 68).این سه سرمایه مذکور می توانند با همدیگر بر روی موفقیت شغلی افراد تاثیر بگذارند.به دلیل اینکه موفقیت شغلی کارکنان دانشگاه از لحاظ اینکه این سازمان محل تولید دانش و علم و محلي كه سازنده انسان است، از اهمیت بالایی برخوردار بوده و می توانند به رویکردهای علمی در جهت افزایش موفقیت شغلی گام بردارند.

لذا دراین تحقیق روابط بین این سه سرمایه و تاثیر آنها بر روی موفقیت شغلی کارکنان دانشگاه آزاد تبریز مورد بررسی قرار گرفته است.

تركيب سرمايه عاطفي ، سرمايه اجتماعي و انساني مبنايي براي ساخت روابط قوي و حمايتي بوجود مي آورد و براي افزايش شجاعت، كارآفريني و افزايش بهره وري در سازمان ضروري است(نيازي، 1382، 127). با عنایت به موارد مذکور انتظار می رود در سازمانی که خود محل تولید علم و دانش است، رویکرد علمی در پیش گرفته و به کارکنان خود به عنوان سرمایه های اصلی سازمان توجه ويژه اي نمايد تا موجبات موفقیت شغلی در این سازمان به وقوع بپیوندد. لذا این تحقیق در نظر دارد که به برسی تاثیر گذاری سه شکل سرمایه انسانی، اجتماعی و عاطفی بر روی موفقیت شغلی، کارکنان دانشگاه بپردازد.

هر تحقیقی برای دستیابی به هدف و منظور خاصی صورت می گیرد، این هدف در واقع خود را در پرسش آغازی نمایان می سازد و از طریق بیان آن آشکار می شود(خاکی،1378).

اهداف این تحقیق شامل موارد مطروحه ذیل می باشد.
هدف كلي تحقيق تعيين تاثير سرمايه انساني، اجتماعي و عاطفي در موفقيت شغلي كاركنان دانشگاه آزاد تبريز مي باشد و اهداف فرعي عبارتند از
1-تعيين تاثير سرمايه انساني بر موفقيت شغلي ذهني كاركنان دانشگاه آزاد تبريز
2-تعيين تاثير سرمايه انساني بر موفقيت شغلي ذهني كاركنان دانشگاه آزاد تبريز
3-تعيين تاثير سرمايه اجتماعي بر موفقيت شغلي ذهني كاركنان دانشگاه آزاد تبريز
4-تعيين تاثير سرمايه اجتماعي بر موفقيت شغلي عيني كاركنان دانشگاه آزاد تبريز
5-تعيين تاثير سرمايه عاطفي بر موفقيت شغلي ذهني كاركنان دانشگاه آزاد تبريز
6-تعيين تاثير سرمايه عاطفي بر موفقيت شغلي عيني كاركنان دانشگاه آزاد تبريز
روش تحقيق:
روشی که در این تحقیق انتخاب شده است از آنجايي كه هدف پژوهش تعيين روابط علي ميان متغيرهاي سرمايه انساني و موفقيت شغلي مي باشد، از اين رو، تحقيق حاضر ، از نظر نحوه گردآوري اطلاعات، توصيفي – همبستگي می باشد .
جامعه آماری این تحقیق شامل کارکنان دانشگاه آزاد اسلامی واحد تبریز است که در مجموع 662 نفر می باشد .
در این تحقیق حجم نمونه کارکنان بر اساس فرمول کوکران و به شرح ذیل محاسبه گردید :
n : حجم نمونه کارکنان،N = 662 حجم جامعه آماری،T = 1/96 ،P = %5 نسبت وجود صفت مورد مطالعه است،Q = %5،d =% 05 خطای قابل قبول


پس از بدست آمدن حجم نمونه برای بدست آوردن دقیق نمونه آماری به تعداد243 نفر، نوبت به نمونه گیری از جامعه آماری رسید . از انجائیکه کارکنان دانشگاه آزاد اسلامی واحد تبریز 1 حوزه ریاست و 6 حوزه معاونت (معاونت اداری و مالی ، معاونت دانشجویی ، معاونت آموزشی ، معاونت پژوهشی، معاونت فرهنگی و معاونت عمرانی ) مشغول ارائه خدمت به دانشجویان و اساتید می باشند ، لذا در انتخاب نمونه آماری سعی بر این شد که از هر حوزه تعدادی به عنوان نمونه اتخاب گردند تا نمونه آماری معرف کل جامعه باشد . بنابر این روش نمونه گیری در این پژوهش از نوع نمونه گیری تصادفی طبقه ای می باشد .

در این تحقیق برای جمع آوری داده ها به منظور اندازه گیری تاثیر مدیریت سرمایه انسانی ، اجتماعی و عاطفی در موفقیت شغلی کارکنان دانشگاه آزاد اسلامی واحد تبریز از پر سشنامه موفقیت شغلی هرزبرگ و سرمایه ها و نیازهای کاری جوردن استفاده شده است .

بخش اول پرسشنامه اطلاعاتی راجع به سن ، جنیست ، سابقه خدمت، میزان تحصیلات ، وضعیت تاهل و محل اشتغال آزمودنیها را در اختیار محقق قرار داد .بخش دوم پرسشنامه حاوي 78 سؤال بسته است که مؤلفه های موفقیت شغلی ذهنی و عینی(بیست و شش سوال) وسرمایه های انسانی و اجتماعی و عاطفی(پنجاه و دو سوال) را اندازه گيري کرد بطوريکه در اين پرسشنامه براي هر مولفه موفقیت شغلی ذهنی ، هشت سوال ، موفقیت شغلی عینی هیجده سوال ، سرمایه انسانی پانزده سوال ، سرمایه اجتماعی بیست و یک سوال ، سرمایه عاطفی شانزده سوال در نظر گرفته شده است که پاسخ دهندگان میزان موافقت خود در مورد هر یک از گزینه ها را با زدن علامت روی هر یک از درجات 1 الی 7 نشان دادند.1 مربوط به کمترین موافقت و 7 مربوط به یشترین موافقت است.

تجزیه و تحلیل داده ها
الف)تجزيه و تحليل توصيف داده ها
اين قسمت شامل اطلاعات زمينه اي در مورد سن، سابقۀ خدمت، جنسيت ، وضعيت تأهل، ميزان تحصيلات، محل اشتغال كاركنان ،توزیع پراکندگی موفقیت شغلی ذهنی ،عینی و سرمایه انسانی ،اجتماعی و عاطفی مي باشد.
توزيع فراواني جنسيت:براساس اطلاعات 5/58 درصد از افراد مورد مطالعه مذكر و 5/41 درصد افراد مونث هستند كه بيشترين فراواني مربوط به مردان است .
توزيع فراواني وضعيت تاهل:براساس اطلاعات 4/21 درصد از افراد مورد مطالعه مجرد و 6/78 درصد متاهل هستند كه بيشترين فراواني مربوط به افراد متاهل است .
توزيع فراواني اخرين مدرك تحصيلي:براساس اطلاعات 6/3 درصد از افراد مورد مطالعه ديپلم ، 1/12 درصد فوق ديپلم ، 4/71 درصد ليسانس ، 9/12 درصد فوق ليسانس و بالاتر است كه بيشترين فراواني مربوط به افرادي است كه مدرك تحصيلي ليسانس دارند .
توزيع فراواني حوزه محل اشتغال:براساس اطلاعات 1/10 درصد از افراد مورد مطالعه حوزه رياست ، 3/25 معاونت آموزشي ، 2/18 معاونت دانشجويي ، 2/19 معاونت پژوهشي ، 2/20 درصد معاونت اداري و مالي ، 1 درصد معاونت فرهنگي و 1/6 درصد معاونت عمراني مي باشد كه بيشترين فراواني مربوط به حوزه معاونت آموزشي است
توزيع پراكندگي سن:براساس اطلاعات 06/37 با انحراف استاندارد 06/7 مي باشد بطوريكه حداقل سن 23 و حداكثر 55 است .
توزيع پراكندگي سابقه خدمت: براساس اطلاعات ميانگين سابقه خدمت برابر 41/12 با انحراف استاندارد 01/7 مي باشد بطوريكه حداقل سابقه خدمت 1 سال و حداكثر 28 سال مي باشد .
توزيع پراكندگي موفقيت شغلي ذهني:براساس اطلاعات ميانگين موفقيت شغلي ذهني برابر 37/68 با انحراف استاندارد 98/13 مي باشد بطوريكه حداقل موفقيت برابر 37/20 و حداكثر 4/94 مي باشد . ضريب كجي برابر 755/.- =SK است كه نشان مي دهد موفقيت شغلي ذهني اكثر افراد بالاتر از ميانگين است . ضريب كشيدگي 84 / است كه بيانگر اختلاف پايين افراد از نظر موفقيت شغلي ذهني است .
توزيع پراكندگي موفقيت شغلي عيني : براساس اطلاعات ميانگين موفقيت شغلي عيني برابر 74/66 با انحراف استاندارد 33/21 بدست آمده است بطوريكه حداقل 37/20 و حداكثر 44/94 است در واقع ضريب كجي برابر 838/0 - = SK است كه بيانگر كجي منفي موفقيت شغلي عيني در افراد مورد مطالعه است .
توزيع پراكندگي سرمايه اجتماعي :براساس اطلاعات ميانگين سرمايه اجتماعي برابر 94 /69 با انحراف استاندارد 39/15 بدست آمده است بطوريكه حداقل 70/12 و حداكثر 24/95 است در واقع ضريب كجي برابر 234/1 - = SK است كه بيانگر كجي منفي سرمايه اجتماعي است . که نشان می دهد سرمایه اجتماعی اکثر افراد بالاتر از میانگین می باشد .
توزيع پراكندگي سرمايه انساني : براساس اطلاعات ميانگين سرمايه انساني برابر 54/64 با انحراف استاندارد 93/14 بدست آمده است بطوريكه حداقل 44/14 و حداكثر 89/98 است در واقع ضريب كجي برابر 853/ - = SK است كه بيانگر كجي منفي سرمايه انساني است . که نشان می دهد سرمایه انسانی اکثر افراد بالاتر از میانگین می باشد .

توزيع پراكندگي سرمايه عاطفي :براساس اطلاعات ميانگين سرمايه عاطفي برابر 79/48 با انحراف استاندارد 12/10 بدست آمده است بطوريكه حداقل 75/18 و حداكثر 88/71 است در واقع ضريب كجي برابر 035/0 - = SK است كد بيانگر كجي منفي سرمايه عاطفي است . که نشان می دهد سرمایه عاطفی اکثر افراد بالاتر از میانگین می باشد .
ب)تجزيه و تحليل استنباطي داده ها

در اين بخش با استفاده از آزمونهاي مناسب آماري به پاسخگويي فرضیات پژوهش مي پردازيم .
فرضیه اول : سرمايه انساني بر موفقيت شغلي ذهني كاركنان دانشگاه آزاد تبريز تاثير دارد.
همبستگي بين موفقيت شغلي ذهني و سرمايه انساني : براساس اطلاعات ضريب همبستگي پيرسون بين موفقيت شغلي ذهني و سرمايه انساني 306/0 = r و 000/0 = P بدست آمده است و چون سطع معني داري از 05/0 كوچكتر است در نتيجه بين موفقيت شغلي ذهني و سرمايه انساني رابطه معني دار و مستقيم وجود دارد .

فرضیه دوم : سرمايه انساني بر موفقيت شغلي عینی كاركنان دانشگاه آزاد تبريز تاثير دارد.
همبستگي بين موفقيت شغلي عيني و سرمايه انساني : براساس اطلاعات ضريب همبستگي پيرسون بين موفقيت شغلي عيني و سرمايه انساني 248/0 = r و 000/0 = p بدست آمده است و چون سطح معني داري از 05/0 كوچكتر است در نتيجه بين موفقيت شغلي عيني و سرمايه انساني رابطه معني دار و مستقيم وجود دارد .

فرضیه سوم : سرمايه اجتماعي برموفقيت شغلي ذهني كاركنان دانشگاه آزاد تبريز تاثير دارد.
همبستگي بين موفقيت شغلي ذهني و سرمايه اجتماعي : براساس اطلاعات ضريب همبستگي پيرسون بين موفقيت شغلي ذهني و سرمايه اجتماعي 504 /0 = r و 000/0 = p بدست آمده است و چون سطح معني داري از 05/0 كوچكتر است در نتيجه بين موفقيت شغلي ذهني و سرمايه اجتماعي رابطه معني دار و مستقيم وجود دارد .
فرضیه چهارم : سرمايه اجتماعي برموفقيت شغلي عینی كاركنان دانشگاه آزاد تبريز تاثير دارد .

همبستگي بين موفقيت شغلي عيني و سرمايه اجتماعي : ضريب همبستگي پيرسون بين موفقيت شغلي عيني و سرمايه اجتماعي 503/0 = r و 000/0 = p بدست آمده است و چون سطح معني داري از 05/0 كوچكتر است در نتيجه بين موفقيت شغلي عيني و سرمايه اجتماعي رابطه معني دار و مستقيم وجود دارد .

فرضیه پنجم : سرمايه عاطفی بر موفقيت شغلي ذهني كاركنان دانشگاه آزاد تبريز تاثير دارد.
همبستگي بين موفقيت شغلي ذهني و سرمايه عاطفي : براساس اطلاعات ضريب همبستگي پيرسون بين موفقيت شغلي ذهني و سرمايه عاطفي 054/0 - = r و 418/0 = p است و چون سطح معني داري از 05/0 بزرگتر است در نتيجه بين موفقيت شغلي ذهني و سرمايه عاطفي رابطه معني دار وجود ندارد .

فرضیه ششم : سرمايه عاطفی بر موفقيت شغلي عینی كاركنان دانشگاه آزاد تبريز تاثير دارد .
همبستگي بين موفقيت شغلي عيني و سرمايه عاطفي :براساس اطلاعات ضريب همبستگي پيرسون بين موفقيت شغلي عيني و سرمايه عاطفي 210/0 - = r و 001/0 = p است و چون سطح معني داري از 05/0 کوچکتر است در نتيجه بين متغيرهاي فوق رابطه معني دار وجود دارد .

تبيين نمره هاي موفقيت شغلي عيني براساس مولفه هاي سرمايه اجتماعي و سرمايه عاطفي :
به منظور تبيين نمره هاي موفقيت شغلي عيني برحسب نمرات سرمايه اجتماعي و سرمايه عاطفي از رگرسيون چندگانه استفاده شد و ملاحظه گرديد ضريب همبستگي چندگانه برابر 56/0 R= بدست آمد . ضريب تبيين نيز برابر 322 /0 = R2 مي باشد . همچنين مقدار f براي تميز خطي بودن معادله رگرسيوني چندگانه برابر 72/27 = F با سطع معني داري 00/0 = P بدست آمده و به دليل معني دار بودن F نتيجه مي شود ارتباط نمرات سرمايه اجتماعي و عاطفي براساس نمره موفقيت شغلي عيني خطي است .

درمجموع از بين متغيرهاي موجود در مدل مشخص شد كه سرمايه اجتماعي با بتاي 458/0 و سرمايه عاطفي با بتاي 384/0 – بيشترين سهم را در پيش بيني نمره هاي موفقيت شغلي عيني دارند در اين ميان سرمايه انساني تاثير معني داري بر موفقيت شغلي عيني نداشت و از مدل رگرسيون خارج شد .

(سرمايه عاطفي )384/0 – ( سرمايه اجتماعي ) 458 /+ 006 /54 = موفقيت شغلي عيني
تبيين نمره هاي موفقيت شغلي ذهني براساس سرمايه اجتماعي :
از آنجا كه موفقيت شغلي ذهني در مقياس اندازه گيري فاصله اي و سرمايه اجتماعي نيز به صورت كمي فاصله اي سنجيده شده اند از آزمون رگرسيون چندگانه براي تبيين موفقيت شغلي ذهني استفاده نمودیم و بر اساس جدول ملاحظه می کنیم ضریب همبستگی چند گانه برابر 231R=/ و ضریب تبیین برابر231 /0 = R2 بدست آمده است . و این نشان می دهد 23درصد از نمره های موفقیت شغلی ذهنی براساس سرمايه اجتماعي افراد مشخص و پيش بيني مي شود مقدار 351/35 = F با سطح معني داري 00/0 = P بدست آمده است كه بيانگر خطي بودن معادله رگرسيوني است در كل طبق ضرايب بتاها مشخص شد ضريب سرمايه اجتماعي برابر 43/0 =ß و مقدار ثابت عرض از مبدا نيز 22/38 است و معادله پيش بيني به شرح زير مي باشد .

= موفقیت شغلی ذهنی 22/38 + (سرمایه اجتماعی)43/
تحلیل یافته های جانبی
همبستگي بين سن و موفقيت شغلي عيني : براساس اطلاعات ضريب همبستگي پيرسون بين سن و موفقيت شغلي 109 /0= r و 175/0 = pبدست آمده است و چون سطح معني داري از 05/0 بزرگتر است در نتيجه بين سن و موفقيت شغلي عين رابطه معني دار وجودندارد .
همبستگي بين سن و موفقيت شغلي ذهني :براساس اطلاعات ضريب همبستگي پيرسون بين سن و موفقيت شغلي 96/0 = r و 154/0 = p بدست آمده است و چون سطح معني داري از 05/0 بزرگتر است در نتيجه بين سن و موفقيت شغلي ذهني رابطه معني داري وجود ندارد .
همبستگي بين سن و سرمايه اجتماعي :براساس اطلاعات ضريب همبستگي پيرسيون بين سن و سرمايه اجتماعي 187/0 = r و 005/0 = p بدست آمده است و چون سطح معني داري از 05/0 کوچکتر است در نتيجه بين سن و سرمايه اجتماعي رابطه معني داري وجود دارد .
همبستگي بين سن و سرمايه انساني :براساس اطلاعات ضريب همبستگي پيرسون بين سن و سرمايه انساني 054/0 - = r و 417/0 = p بدست آمده است و چون سطح معني داري از 05/0 بزرگتر است در نتيجه بين سن و سرمايه انساني رابطه معني دار وجود ندارد
همبتگي بين سن و سرمايه عاطفي : براساس اطلاعات ضريب همبستگي پيرسون بين سن و سرمايه عاطفي 076/0 - = r و 256/0 = p نتيجه مي شود بين سن و سرمايه عاطفي رابطه معني دار وجود ندارد چون سطح معني داري از 05/0 بزرگتر است .
مقايسه موفقيت شغلي ذهني براساس جنسيت :از آنجا كه جنسيت در مقياس اسمي دو حالته و موفقيت شغلي به صورت كمي سنجيده شده است بنابراين از آزمون T مستقل استفاده نموديم و براساس اطلاعات نمره موفقيت شغلي ذهني در افراد مذكر برابر 74/67 با انحراف استاندارد 67/14 و در افراد مونث برابر 64/69 با انحراف استاندارد 31/13 بدست آمده است و با توجه به برابر بودن واريانس ها طبق آزمون Leven مقدار t برابر |991/. | = t و 323/0= p نتيجه مي شود اختلاف نمره هاي موفقيت شغلي ذهني براساس جنسيت معني دار نيست زيرا سطح معني داري از 05/0 بيشتر است .
مقايسه موفقيت شغلي عيني براساس جنسيت :از آنجا كه جنسيت در مقياس اسمي و موفقيت شغلي عيني به صورت كمي سنجيده شده است بنابراين از آزمونT مستقل استفاده نموديم و براساس اطلاعات نحوه موفقيت شغلي عيني در افراد مذکر برابر 12/65 با انحراف استاندارد 25/12 و در افراد مونث برابر 80/69 با انحراف استاندارد 25/11 بدست آمده است و با توجه به برابر بودن واريانس ها طبق آزمون Leven مقدار |88/2| = t و 004/0 = p نتيجه مي شود اختلاف نمره هاي موفقيت شغلي عيني براساس جنسيت معني داراست زيرا سطح معني داري از 05/0 کمتر است .

مقايسه سرمايه اجتماعي براساس جنسيت :از انجا كه جنسيت در مقياس اسمي و سرمايه اجتماعي به صورت كمي سنجيده شده است بنابراين از آزمون T مستقل استفاده نموديم و براساس اطلاعات نمره سرمايه اجتماعي در افراد مذكر 61/68 با انحراف استاندارد98/16 و در افراد مونث برابر 58/71 با انحراف معيار استاندارد 40/12 بدست آمده است و با توجه به برابر بودن واريانس ها طبق آزمون Leven مقدار t برابر|56/1| = t و 118/0 = p نتيجه مي شود اختلاف نمره هاي سرمايه اجتماعي براساس جنسيت معني دار نيست زيرا سطح معني داري از 05/0 بيشتر است .

مقايسه سرمايه انساني براساس جنسيت : از آنجا كه جنسيت در مقياس اسمي دو حالته و سرمايه انساني به صورت كمي سنجيده شده است بنابراين از آزمون T مستقل استفاده نموديم و براساس اطلاعات نمره سرمايه انساني در افراد مذكر برابر 96/62 با انحراف معيار 70/15 و در افراد مونث 39/66 با انحراف استاندارد 83/14 بدست آمده است و با توجه به برابر بودن واريانس ها طبق آزمون Leven مقدار t برابر| 69/1 | = t و 092/0 = p نتيجه مي شود اختلاف نمره سرمايه انساني براساس جنسيت معني دار نيست زيرا سطح معني داري از 05/0 بيشتر است .

مقايسه سرمايه عاطفي براساس جنسيت : از آنجاكه جنست در مقياس اسمي دو حالته و سرمايه ي عاطفي به صورت كمي سنجيده شده است بنابراين از آزمون T مستقل استفاده نموديم و براساس اطلاعات نمره سرمايه ي عاطفي در افراد مذكر برابر 50/49 با انحراف استاندارد 39/9 و در افراد مونث برابر 97/47 با انحراف استاندارد 33/11 بدست آمده است و با توجه به برابر بودن واريانس ها طبق آزمون Leven مقدار t برابر 10/1 = t و 270/0 = p نتيجه مي شود اختلاف نمره سرمايه عاطفي براساس جنسيت معني دار نيست زيرا سطح معني داري از 05/0 بيشتر است .

مقايسه موفقيت شغلي ذهني براساس حوزه محل اشتغال :براساس اطلاعات و مطابق آزمون تحليل واريانس انجام شده ملاحظه مي شود ميانگين موفقيت شغلي ذهني در افراديكه در حوزه رياست مي باشند برابر 99/68 با انحراف استاندارد 10/9 ، معاونت آموزشي برابر 50/69 با انحراف استاندارد 32/13 ، معاونت دانشجويي برابر84/73 با انحراف استاندارد 46/6 ، معاونت پژوهشي برابر 79/69 با انحراف استاندارد 98/9 ، معاونت اداري و مالي برابر 27/71 با انحراف استاندارد 82/13، معاونت فرهنگی برابر 75 ، معاونت عمرانی برابر 40/68 با انحراف استاندارد46/8 بدست آمده است براساس آزمون تحليل واريانس F انجام گرفته مشخص شد كه طبق معيار 778/0 = f و 588/0 = P نتيجه مي شودتفاوت میانگین موفقيت شغلي ذهني در حوزه های محل اشتغال معني دار نيست زيرا سطح معني داري بيشتر از 05/0 بدست آمده است.