بخشی از مقاله
چکیده
تحقیق حاضر به بررسی رابطهی میان عوامل فشارزای سازمانی با خشنودی شغلی کادر پرستاری بیمارستان حضرت امیرالمومنین - ع - اهواز پرداخته است. بر این اساس سه سؤال طرح گردید که در آنها شناسایی مهمترین عوامل فشارزای سازمانی کادر پرستاری و وضع موجود خشنودی شغلی آنها و اینکه آیا بین این دو متغیر رابطه وجود دارد؟ ، مد نظر است.
همچنین در این پژوهش یک فرضیه اصلی که به بررسی وجود رابطهی معنادار میان عوامل فشارزای سازمانی و خشنودی شغلی کادر پرستاری و پنج فرضیه فرعی که به بررسی وجود رابطهی معنادار میان عوامل فشارزای سازمانی و پنج خرده مقیاس خشنودی شغلی میپردازد، مطرح شده است. جامعه آماری این پژوهش شامل کلیه کارکنان کادر پرستاری - بهیار، کاردان اتاق عمل، کاردان بیهوشی، کاردان و کارشناس مامایی، کاردان و کارشناس و کارشناس ارشد پرستاری - بیمارستان حضرت امیرالمومنین - ع - اهواز است. به دلیل در دسترس بودن، همه اعضاء جامعه به عنوان نمونهی آماری انتخاب شدند.
از 221 نفر اعضاء جامعه - نمونه - آماری 200 نفر حاضر به همکاری شدند که از این تعداد پرسشنامه توزیع شده، تعداد 148 پرسشنامه تکمیل و عودت داده شد. اندازهگیری و سنجش عوامل فشارزا با استفاده از پرسشنامه محقق ساخته و شناخت و تحلیل خشنودی شغلی با استفاده از پرسشنامه استاندارد شاخص توصیف شغلی - JDI4 - صورت گرفته است.
به منظور دستیابی به روایی پرسشنامه ها از روایی محتوا بهره گرفته شد و بر اساس نظر متخصصان و اساتید مرتبط، روایی محتوایی پرسشنامه ها تایید شد. ضریب پایایی محاسبه شده برای پرسشنامه عوامل فشارزا 75 درصد و برای پرسشنامه خشنودی شغلی 85 درصد است تجزیه و تحلیل داده ها با استفاده از نرم افزار spss نسخه 15 صورت گرفت.
نتایج حاصل نشان می دهد که مهمترین عوامل فشارزای سازمانی کادر پرستاری شامل عوامل فشارزای رفاهی - حمایتی، عوامل فشارزای مدیریتی - سازمانی و عوامل فشارزای مربوط به ارباب رجوع بوده و خشنودی شغلی آنها در حد متوسط به بالا اندازهگیری شده است. همچنین میان عوامل فشارزای سازمانی و خشنودی شغلی کادر پرستاری در سطح معناداری 0.05 رابطهی معنادار منفی وجود دارد و فرضیههای این پژوهش تایید شدهاند.
مقدمه
منابع انسانی از ارزشمندترین سرمایه های هر سازمان است. زیرا سایر عوامل مانند تکنولوژی و سرمایه وابسته به نیروی انسانی است. علیرغم پیشرفتهای فنی و تکنولوژیکی جدید هنوز هیچ عاملی نتوانسته جایگزین نیروی انسانی گردد و انسان به عنوان یک عامل کلیدی در سازمان مطرح است. با توجه به این امر، مدیریت سازمان باید بکوشد تا این سرمایه را به درستی شناخته و توان و استعدادهای نهفتهی او را پرورش داده و به نحو مؤثری آن را در پیشبرد هدف های سازمان بسیج کند.
- الوانی، - 1382 عوامل انسانی در سازمان های خدماتی چون بیمارستانها از اهمیت بسزایی برخوردار است و کارامدی و اثربخشی این گونه سازمانها، پیوند نزدیکی با چگونگی ارائهی خدمات از سوی کارکنان دارد. - محمودی و همکارانش، - 1386 واژه عوامل فشارزا که بر پیشامدها یا متغیرهای مستقلی دلالت دارد می تواند از علل عملکرد غیرعادی افراد یا بروز بیماری در آنان باشد.
واژهی فشار نیز به منظور اشاره به متغیرهای وابستهای به کار می رود که پیامدهای عوامل فشارزا هستند. فشار ممکن است روانی یا جسمی، کوتاه مدت - نظیر عدم تعادل جسمی و روانی به طور موقت یا بیماری کم اهمیت - ، یا بلندمدت - مانند بیماری و مرگ - باشد. سخن بدیهی در مقوله فشارروانی این است که افراد از نظر شیوه درک و واکنش به عوامل بالقوه فشارزا متفاوتند.
بنابراین، عرف متداول در نظر گرفتن متغیرهای واسطه بوده است.این موارد غالباً جنبههایی از شخصیت یا محیط فرد است که احتمال تبدیل هر عامل فشارزا یا ترکیبی از این عوامل را به فشارروانی میسر می سازد. الگوهای مختلف فشارروانی، بر این فرضیه متکی است که روابط گوناگونی بین عوامل فشارزا، تعدیل کنندهها و فشارروانی وجود دارد. - فلچر1، - 1381 یکی از عمده ترین و شاید جنجال برانگیزترین مفاهیمی که از یک سو تلاشهای نظری و بنیادی بسیاری را به خود معطوف ساخته، و از دگر سو در تمامی سطوح مدیریت و منابع نیروی انسانی سازمان ها اهمیت زیادی پیدا کرده، خشنودی شغلی است.
- هومن، - 1381 خشنودی شغلی نوعی زمینه گرایش، تمایل، علاقه، استعداد و آمادگی برای پاسخ دادن به طرز مطلوب یا نامطلوب یا به طور کلی، نوعی نگرش نسبت به محیط کار خود می باشد. - ساعتچی، - 1386 نتایج سال ها بررسی محققان نشان داده است که بین خشنودی شغلی و عملکرد شغلی رابطهی معنادار وجود دارد. - ساعتچی ، - 1386 جلیلی - 1387 - ،در بررسی صورت گرفته در بیمارستان امام خمینی - ره - شهرستان رامهرمزنشان داد میان عوامل فشارزای سازمانی - شامل سختی کار، خط مشی و سیاستها و ساختار سازمان، ابهام نقش و روابط در سازمان و نوبت کاری - با فرسودگی شغلی کارکنان رابطه ی معنادار آماری وجود دارد.
تحقیقات انجام شده توسط سازمان نظام پرستاری ایران - 1386 - ، از بالا بودن آمار ابتلا به پوکی استخوان در میان جامعهی پرستاری کشور، بعلت فشار بالای کار خبر داد و اینکه سختی کار و خستگی ناشی از سر پا ایستادن طولانی مدت پرستاران زن باردار، آنها را در معرض خطر سقط جنین قرار میدهد که در نتیجه آن میزان درخواست مرخصی استعلاجی این قبیل پرستاران افزایش مییابد.
بر اساس مطالعات انجام گرفته توسط سازمان، 82 درصد پرستاران از ناکافی بودن خواب خود بدنبال شیفتهای کاری نامناسب شکایت دارند که خود باعث بروز اختلالات جسمی و روحی آنان میشود و این اثرات به مرور زمان بروز میکند به گونهای که احتمال ابتلا به سرطان روده بزرگ در میان پرستاران، طبق آمارها تا 35 درصد افزایش مییابد. مردعلی 1386 - - ، در مطالعهی خشنودی شغلی پرستاران بیمارستان حضرت امام - ره - تهران نشانداد که تنها 12 درصد از پرستاران از شغل خود راضی بودهاند و در کل میانگین خشنودی شغلی آنها در سطح پایین قرار گرفته است.
خاقانی زاده و همکاران - 1385 - ، با بررسی سطح سلامت روان پرستاران شاغل در بیمارستانهای آموزشی وابسته به دانشگاه علوم پزشکی تهران نشان داد میانگین نمرهی سلامت روان نمونهها 23/29 بود که در مقایسه با جمعیت عمومی ایران رقم قابل توجهی میباشد. بین سلامت روان و ویژگیهای دموگرافیک از قبیل وضعیت تأهل، تعداد فرزندان و خشنودی از وضعیت اقتصادی رابطهی معناداری وجود نداشت اما بین سلامت روان و متغیرهای سابقه کار، اضافه کاری و نوبت کاری رابطهی معناداری بود.
یافتههای این تحقیق نشان داد که سلامت روان پرستاران به دلایل متعددی نسبت به سایر مردم جامعه در معرض خطر است که از مهمترین دلایل آن میتوان به ماهیت فشارزایی این حرفه، مواجه شدن با موقعیتهای غیرمترقبه، نوبت کاری، عوامل سازمانی و عوامل فردی اشاره کرد. حمیدی و همکارانش - 1385 - ، در مطالعه ی سطح فشار روانی و خشنودی شغلی کارکنان مراکز بهداشتی-درمانی شهری شهر همدان و ارتباط آن با سطح عملکرد آن مراکز نشان داد فشار روانی شغلی در سطح متوسط و متعادل باعث افزایش خشنودی شغلی و بهبود عملکرد سازمانی میگردد.
مقرب و همکاران - 1384 - ، با بررسی خشنودی شغلی پرستاران شاغل در بیمارستانهای آموزشی بیرجند بیان کردند که خشنودی شغلی اکثر آنها در سطح پایین و یا متوسط قرار دارد و میان متغیرهای سن، میزان تحصیلات و نوع استخدام و بخش محل خدمت با خشنودی شغلی رابطهی معنادار آماری وجود دارد. یاقوتی - 1383 - ، با انجام پژوهشی در بیمارستانهای آموزشی تهران نشان داد که بهبود خشنودی پرستاران از مهمترین عوامل تعیین کننده در کیفیت خدمات مراقبت از بیماران است. در این بررسی بیشترین عامل ناخشنودی پرستاران علل حقوق و مزایا سپس امنیت شغلی و موقعیت اجتماعی شغل بوده است و بیشترین میزان خشنودی آنها از حیطهی ارتباط با همکاران عنوان شده است و در مجموع اکثر پرستاران از شغل خود ناخشنود بوده اند.
حسینی و کشافی - - 1382، در بررسی عوامل فشارزای شغلی پرستاران شاغل در بخشهای مراقبت ویژه بیمارستانهای دانشگاه علوم پزشکی مشهد، مهمترین عامل فشارزا در پرستاران را عدم تناسب حقوق و مزایای دریافتی با سختی کار دانستند. پس از آن حجم زیاد کار، ترس از عوارض اشعه ایکس در بخش، ترس از ابتلا به بیماریهای واگیری چون ایدز و هپاتیت، مشکلات قانون ناشی از کار، بیمار بدحال، ایجاد اختلال در کارکرد وسایل و تجهیزات و میزان مرگ و میر بالای بیماران دانسته شدهاند.
ازترک، باکیک و بومان - 2006 - 1، با انجام مطالعه بر روی 290 پرستار شاغل در یک بیمارستان آموزشی ترکیه نشان دادند که تنها یک سوم سرپرستاران و یک پنجم پرستاران از شغل خود خشنودند. شرکت کنندگان پنج جنبهی شغلی شامل تنوع مهارتها، وضوح وظایف، شاخصهای شغلی، داشتن اختیار و باز خور را از عوامل مؤثر در ادارکات پرستاران از عوامل سازمانی مرتبط با انگیزش و خشنودی شغلی خود دانسته اند.
بارترام - 2006 - 2، با پژوهش بر روی 157 پرستار یک بیمارستان خصوصی در ملبورن استرالیا بیان کرد که وجود حمایت اجتماعی باعث کاهش فشار روانی و افزایش خشنودی شغلی آنان می شود، همچنین دادن اختیارات و اعتبار و ارزش به پرستاران میزان فشار شغلی آنها را کاهش، خشنودی شغلی آنها را افزایش و امکان جذب و بقاء آنها را بالاخواهد برد.
کانر و همکاران - 2006 - 3 ، در یک تحقیق اینترنتی در میان یک نمونهی بین اللملی شامل 4000 پرستار نشان دادند ویژگیهای فردی مانند طبقهیاجتماعی و سلامت عمومی مستقیماً با خشنودی شغلی مرتبط می باشد. از فاکتورهای سازمانی، حمایت سرپرستار انسجام گروههای کاری، آزادی عمل، چرخش شغلی، فرصتهای ارتقاء، انگیزش شغلی، مزایایی مانند بیمهی درمانی و بورس تحصیلی دارای ارتباط مستقیم و معناداری با خشنودی بوده است و ویژگی های سازمانی چون آسیبهای شغلی و شیفت کاری دارای ارتباط معکوس و معناداری بود .
