بخشی از مقاله
خلاصه
ارزیابی عملکرد در تسهیل اثربخشی سازمانی یک وظیفه مهم مدیریت منابع انسانی تلقی می شود. مدیریت منابع انسانی با کمک فناوری اطلاعات و مدیریت آن می تواند به این مهم دست یابد. در سال های اخیر به نقش ارزشیابی عملکرد توجه زیادی معطوف شده است. به عقیده صاحب نظران یک سیستم اثربخش ارزشیابی عملکرد میتواند انبوهی از مزیتها را برای سازمانها و کارکنان آنها ارزانی دارد.
بهره ور نمودن کارکنان دانشی بزرگترین وظیفه مدیران در دوران حاضر است همانطور که بهره ور نمودن کارکنان دستی بزرگترین وظیفه مدیریت در عصر پیشین بود. در این راستا ارزیابی عملکرد کارکنان دانشی گام ابتدایی این وظیفه مهم می باشد. در این راستا برای ارزیابی عملکرد کارکنان دانشی روش های متفاوتی ارائه شده است ولی هیچ کدام مقبول عموم نبوده اند.
در مقاله حاضر با استفاده از روش AHP فازی شاخص های ارزیابی عملکرد کارکنان دانشی به گونه ای منطقی رتبه بندی شده است. از آنجایی که درجه اهمیت شاخص ها از نظر کارکنان دانشی متفاوت است، از اینرو با استفاده از پرسشنامه توزیع شده بین کارکنان دانشی شرکت مخابرات یزد اوزان شاخص ها محاسبه و در نهایت با استفاده از روش چانگ رتبه بندی شده است. با اطلاعات به دست آمده، در نتیجه گیری به سوالات زیر پاسخ داده شده است: -1 چه شاخص هایی بر ارزیابی عملکرد کارکنان دانشی موثرند؟ -2وزن یا اهمیت این شاخص ها چقدر است؟ -3موثرترین شاخص در ارزیابی کارکنان دانشی چیست؟
.1 مقدمه
در ابتدا تمرکز صنعت بر بهره وری نیروی کار دستی بود در حالی که تمرکز امروز صنعت بر افزایش بهره وری نیروی کار دانشی می باشد. با انتقال سازمان ها از تولید دستی به سوی تولید خودکار و دانش محور، نسبت کارکنان دانشی در نیروی کار به طور گسترده ای افزایش یافته است. کارکنان دانشی به سرعت در حال تبدیل شدن به گروهی بزرگ در نیروی کار تمامی کشورهای در حال توسعه می باشند.
در سال 1920 نسبت نیروی کار دستی به نیروی کار دانشی 2 به 1 بود. در سال 1956 تعداد نیروی کار یقه سفید برابر با نیروی کار یقه آبی شده و این روند ادامه یافت تا سال 1980 این نسبت 1 به 2 شده است. [1] سازمان ها جهت دستیابی به اهداف و مدیریت پیشرفت خود، نیازمند استفاده از انواعی از سنجه ها جهت کنترل، ارزیابی و فرایند بهبود می باشند . [2]
ارزیابی عملکرد منابع انسانی بیشترین حجم تحقیقات را در حوزه منابع انسانی به خود تخصیص داده است که این امر نشان از اهمیت این موضوع دارد. در این راستا برای ارزیابی عملکرد کارکنان دانشی روش های متفاوتی ارائه زیادی پیشنهاد شده است ولی هیچکدام مقبول عموم نبوده اند. [3] اصلی ترین مزایای ارزیابی عملکرد کارکنان دانشی عبارتند از: بهبود انتخاب پرسنل، تخصیص وظایف، شناسایی تخصص های مازاد سازمان، پاداش و پرداخت، پیش بینی های عملکردی، برنامه ریزی استراتژیک، شناسایی نیازها و برنامه ریزی بهبود، کاهش ذهنیت از ارزیابی و شناسایی بهترین الگوها. [4]
همچنین نتایج تحقیقی نشان داد که ارزیابی عملکرد روی هر پنج بعد مدیریت دانش اعم از اکتساب، مستند سازی، انتقال، خلق و بکارگیری تاثیر مثبتی دارد لذا این بعد از مدیریت منابع انسانی نقش حائز اهمیتی در مدیریت دانش دارد. [5] در این راستا اسپونر یک مدل از نقش مدیریت منابع انسانی بر مدیریت دانش ارائه نمودند که در آن مدل ارزیابی عملکرد یکی از ابعاد زیر بنایی مدیریت دانش می باشد.
در کنار مزایای ارائه شده معایب همراه با یک سیستم ارزیابی عملکرد کارکنان دانشی را نیز باید در نظر گرفت. به عنوان مثال نباید منحصر به فرد بودن کارکنان دانشی را فراموش نمود. تفاوت های میان کاردستی و کار دانشی باید در طراحی سنجه ها در نظر گرفته شود. باید به خاطر داشته باشیم که سیستم ارزیابی کارکنان دانشی باید بهره وری نسبی کارکنان را برای یک صنعت، شغل و یا سازمان خاص مورد بررسی قرار دهد.[6] معمولا تعیین شاخص اعم از کمی و کیفی برای انواع کارهای دانشی به خصوص در سطوح بالایی سازمان بسیار دشوار می باشد. [7]
منظور از ارزشیابی عملکرد، فرایندی است که بوسیله آن کارکنان در فواصل معینی و بطور رسمی ، مورد ارزیابی قرار می گیرند. شناخت کارکنان قوی و اعطای پاداش به آنها و از این طریق ، ایجاد انگیزه برای بهبود عملکرد آنان و سایر کارکنان، از جمله علل اصلی ارزیابی عملکرد است. در گذشته ،مدیران کلاسیک ارزیابی عملکرد را فقط به منظور کنترل کار کارکنان انجام میدادند، در حالی که امروز جنبه راهنمایی و ارشادی این عمل، اهمیت بیشتری یافته است.
هدف اصلی از ارزیابی عملکرد این است که اطلاعات ضروری در باره نیروهای شاغل در سازمان جمع آوری گردد و در دسترس مدیران قرار گیرد تا آنها بتوانند تصمیمات بجا و لازم را در جهت بالابردن کمیت و کیفیت کار کارکنان اتخاذ نمایند. [7] هدف این مقاله تعیین مکانیزمی برای ارزیابی عملکرد کارکنان دانشی و شناسایی شاخص های موثردرارزیابی کارکنان دانشی و همچنین تعیین موثرترین شاخص در ارزیابی کارکنان دانشی می باشد.
.2 تعاریف
2-1 ارزیابی عملکرد
سنجش نسبی عملکرد فرد در رابطه با شغل و حیطه کاری در یک دوره زمانی معین و مقایسه آن با استانداردهای موجود و تعیین درجه کفایت و لیاقت کارکنان از لحاظ انچام وظایف محوله و قبول مسئولیت ها در سازمان که این ارزیابی باید به طور عینی و سیستماتیک انجام پذیرد. [8] ارزشیابی عملکرد فرایند مداوم ارزیابی و مدیریت رفتار و بروندادهای انسانی در محل کار می باشد. [9] ارزشیابی کارکنان عبارت است از: فرآیند رسمی برای سنجش و ارائه بازخورد به کارکنان در مورد خصوصیات و نحوه انجام فعالیتهایشان و همچنین شناخت استعدادهای بالقوه آنان به منظور شکوفایی آنها در آینده. [10]
.2-2 کارکنان دانشی
جهانی شدن و پیشرفت مستمر در فناوری اطلاعات نیز ماهیت نیروی کار را تغییر داده، متخصصان اطلاعات را که کارکنان دانشی هستند، جایگزین کارکنان یقه آبی کرده است تا نقش رهبری فناوری اطلاعات را در قرن آینده بر عهده گیرند. [8] از این رو، در شرایط کنونی نقشی که کارکنان دانشی در سازمان ها بر عهده دارند بسیار مهم خواهد بود.
این کارکنان به دلیل چیزی که می دانند، برای سازمان ارزش دارند و به دلیل آنکه می توانند با ایده ها، نمادها و سایر چیزهای انتزاعی به طور موثر کار کنند، ارزشمندند. [11] کارکنان دانشی دارای سطوح بالای مهارت، آموزش، سواد تکنولوژی، مهارت های شناختی، توانایی استنتاج انتزاعی، ترکیب و تفسیر داده ها و ارتباط با دیدگاه ها و بینش های جدید هستند. [12
