بخشی از مقاله
چکیده
هدف این پژوهش شناسایی صلاحیت های مورد نیاز اعضاء هیات علمی دانشکده های فنی و حرفه ای شهر اصفهان می باشد. پژوهش حاضر از نظر اهداف کاربردی، از نظر ماهیت و روش، پیمایشی مقطعی است. جامعه آماری این پژوهش را نیز کلیه دانشجویان دانشکده فنی و حرفه شهید مهاجر شهر اصفهان تشکیل داده اند. از آن جایی که در این پژوهش قصد استفاده از روش تحلیل عاملی اکتشافی برای تعیین عوامل را داشته ایم، نمونه ای برابر با 400 نفر تعیین که با روش نمونه گیری تصادفی ساده انتخاب گردید.
صلاحیت های شناسایی شده که بالغ بر یکصد صلاحیت بودند بر اساس مصاحبه با 11 نفر از اعضای هیات علمی استخراج و در قالب پرسشنامه ای تنظیم و توسط دانشجویان پاسخ داده شده و با استفاده از تحلیل عاملی اکتشافی و تائیدی تجزیه و تحلیل شده اند. یافته های حاصل از تحلیل عاملی اکتشافی سه عامل صلاحیت های ورودی، صلاحیت های عمومی و صلاحیت های تخصصی را نشان می دهد که به ترتیب با 8 صلاحیت، 30 و 18 صلاحیت تنظیم شده اند. نتایج تحلیل عاملی تائیدی نیز موید این سه سطح از صلاحیت می باشد.
مقدمه
از جمله مبانی اساسی تضمین کیفیت در سازمان، بهره مندی از نیروی انسانی کارآمد و خبره با شاخص های کیفی مناسب است. نیروی انسانی به عنوان متولی امر برنامه ریزی، سازماندهی، هدایت و رهبری، نظارت و کنترل، نقش پر اهمیتی در پیشبرد اهداف متعالی سازمان ایفا می کند. اهمیت و جایگاه منحصر به فرد نیروی انسانی در موقعیت رقابتی هر سازمان هر صاحب نظری را بر آن می دارد که در مقوله مزیت رقابتی به نیروی انسانی به عنوان با ارزش ترین سرمایه سازمانی نگاه شود چرا که برخلاف سایر منابع سازمانی علاوه بر اینکه با مصرف کردن مستهلک و کاهش نیافته بلکه تنها سرمایهای است که فزاینده است و هرگز با مصرف کردن مستهلک نشده بلکه با تجربه و مهارتی که کسب مینماید موجب عملکرد بهتر و بیشتر سازمانها میگردد.
پیتر دراکر1 پدر مدیریت معاصر معتقد است بزرگترین مزیت نسبی در دنیای رقابتی آینده، نیروی انسانی کشورها و سازمانها خواهند بود. امروزه ارزش افزوده ذهنها با ارزشتر از ارزش افزوده سایر منابع میباشد. به همین منظور بسیاری از مشکلات امروزی ما در حیطه تجهیزات و امکانات نیست بلکه در حیطه انسانها است. - رضایی نژاد، - 1380
یکی از مهمترین بخش های نظام آموزشی به شکل کلی و نظام آموزش عالی به شکل ویژه را نیروی انسانی و به شکل ویژه تر اعضای هیات علمی دانشگاه ها تشکیل می دهند. از جمله اهداف اصلی طراحان دانشکده های فنی و حرفه ای در ایران نیز، کاربردی کردن آموزش ها و ارائه فنون و مهارت های مورد نیاز بازارکار و در نهایت زمینه سازی برای اشتغال دانش آموختگان است.
سازمان ها به خصوص سازمانهای آموزشی در کنار سایر برنامهریزیهایی که انجام میدهند باید برنامهریزی نیروی انسانی نیز داشته باشند، زیرا شرط لازم موفقیت سایر برنامهها داشتن نیروی انسانی کارآمد با انگیزه و ماهر است به همین منظور برنامهریزی نیروی انسانی در همه سازمانها لازم و ضروری است و ابزاری است که مدیریت را در این راه یاری میدهد.
برنامه ریزی نیروی انسانی به سازمان کمک می کند تا از وضعیت نیروی انسانی خود، نیروهای مازاد، کمبود نیروی انسانی در بخش های مختلف و یا در تعادل بودن آنها اطمینان حاصل کند، و مطمئن شود کارکنان مناسب در مشاغل مناسب و در زمان مناسب منصوب شده اند - دسلر2، به نقل از پارسائیان، . - 1381 برای درک جایگاه واقعی آموزش های حرفه ای در شرایط امروز در آموزش عالی باید توجه نمود که شرایط جهان امروز با روندهای کلی مانند جهانی شدن در حوزه های مختلف، توسعه دانش، تغییرات پیوسته فناوری و نقش مهم دانش در تولید روبه رو است که موجب تغییر مهارت ها تولّد مشاغل جدید می شود ومرتباً بازارکار به نیروی انسانی با مهارت های جدید یا تکمیلی نیاز دارد - استنسروم3،. - 2009
بنابر تعریف یونسکو نیز، آموزش فنی وحرفه ای علاوه بر دانش عمومی تماماَشکال و سطوح فرایند آموزشی، شامل مطالعه فناوری و علوم مربوط به آن، کسب مهارت های عملی، توانایی و نگرش را دربر می گیرد و مسائل مرتبط با اشتغال را در بخش های مختلف اقتصادی و اجتماعی زندگی برعهده دارد - تاپین4، . - 2002اما مساله اساسی اینجاست که آیا همه اعضای هیات علمی از صلاحیت های لازم برای ارائه آموزش های لازم به دانشجویان برخوردارند؟
مفهوم صلاحیت توسط دانشمندان از ابعاد مختلف مورد بررسی قرار گرفته است. اسمیت و کالینگ - 2011 - 5 به نقل از هاگر - 1998 - 6بیان داشته اند که در رویکرد رفتارگرایی بر اهمیت مشاهده موفق عملکردهای شغلی موثر و تعیین آنچه که آنها را از همتایان کمتر موفق خود تفکیک می کند تاکید دارند. این رویکرد توسط مک کلند7 شناسایی شد و توسط شرکت مشاوره هی مک بر8 تکامل یافت.
دومین رویکرد، رویکرد عمومی در شناسایی صلاحیت است. هاگرمعتقداست شایستگی های عمومی دو ویژگی بسیار مهم دارند: اول، توجه مستقیم بر روی رویکرد های گسترده تر صلاحیت و دوم، آنها به تغییرات محتوایی کار حساس هستند به عبارتی صلاحیت به چار چوب و محتوای محل کار بستگی دارد. صلاحیت، در این بخش، بیشتر در یک چارچوب عملکرد کلی تعریف می شود که این چارچوب به یک کار ویژه و مناسب اختصاص دارد. - اسمیت و کالینگ، - 2011 در رویکرد شناختی صلاحیت را شامل همه منابع ذهنی می دانند که در وظایف اصلی افراد استفاده شده و منجر به کسب دانش و دستیابی به عملکرد خوب می شود.
- اسمیت و کالینگ، - 2011 کمیسیون اروپا در سند مورخ" 2010,6,9 عزم جدید در همکاری آموزش و تربیت حرفه ای برای پشتیبانی از راهبرد 2020 اروپا" نقش معلمان را در مدرن سازی آموزش و تربیت حرفه ای با تمرکز ویژه به چگونگی استخدام، توسعه حرفه ای و جایگاه اجتماعی را بسیار حیاتی بیان می دارد. در این سند یکی از عوامل اصلی تضمین و بهبود کیفیت در آموزش های فنی و حرفه ای را ایجاد یک چارچوب شایستگی و صلاحیت برای معلمان و مربیان معرفی کرده است - اسمعیلی، . - 1389 سیمون - - 2009 دسته بندی ازشایستگی هایی که معلمان باید آنها را پوشش دهند ارائه داده است که عبارتند از:
• معلمان نیاز دارند تا شایستگی های شغلی9 خود را به خوبی توسعه دهند تا آنها را قادر به آموزش کارهای عملی دنیای کار و مهارت های فنی و حرفه ای نمایند.
