بخشی از مقاله
چکیده:
نظام پیشنهادها به عنوان یکی از ساده ترین و رایج ترین ابزارهای مدیریت مشارکتی، شیوه ای است که از طریق آن می توان به یافته های ذهنی و اندیشه سرمایه های انسانی در حل مسائل و راه حل های بهینه در راستای فرهنگ تغییر و بهسازی مستمر سازمان به منظور افزایش حس تعلق سازمانی، انگیزش و خلاقیت کارکنان دست یافت.
در این مقاله سعی بر آن شده ضمن تبیین عوامل بازدارنده فردی، سهم هر یک در اثربخشی نظام پیشنهادهای شرکت گاز استان خراسان شمالی تعیین گردد. نتایج بررسی عوامل بازدارنده در سطح فردی نشان داد که چهار عامل زیر به ترتیب در نقش بازدارنده ظاهر می شوند: -1 باور و نگرش منفی افراد؛ -2 عدم بلوغ کارکنان؛ -3 آگاهی و دانش پایین کارکنان، -4 عدم حس تعلق سازمانی.
مقدمه
نظریه رهبری مشارکتی در سال 1973 توسط ویکتور ورُم و فیلیپ یتان ارائه شد. در این نظریه سبک های مختلف رهبری بر مبنای مشارکت زیردستان در امر تصمیم گیری بررسی می شود. ورُم و جاگو، در سال 1988 الگوی مزبور را مورد تجدید نظر قرار دادند. طبق مدل بازبینی شده فرض بر این است که میزان مشارکت کارکنان در تصمیم گیری بستگی به ویژگی های محیطی دارد. به عبارت دیگر، فرآیند تصمیمگیری هیچ فردی در تمام موقعیت ها و فرآیندها بهترین نخواهد بود.
- رهنورد آهن، - 1387 نظام پیشنهادها به عنوان بهترین دستاورد نهضت اجتماعی سازمان، از مباحث مهمی است که دریچه های تحول را به روی مدیریت می گشاید و در مورد آن پژوهش و نگارش بسیار شده اما کمتر تأمل و توجه شده که پیشنهاد از چه عامل درونی و زمینه رفتاری سرچشمه می گیرد و موجبات رشد آن از نظر مبانی رفتاری و شخصیتی چیست و موانع و کاهنده های سیر و شتاب سازمان و سد باروری های بنیادی و پایدارش چه عواملی میباشد؟
- تسلیمی، - 1377 از سوی دیگر امری که در نظام پذیرش و بررسی پیشنهادها همواره نادیده انگاشته می شود آن است که یکی از اهداف استراتژیک استقرار این نظام در سازمانهای مختلف مشارکت کارکنان در تصمیم گیری مدیران است. چنانچه در تحقیقی که توسط باردویچ اجرا شده است یکی از جنبه های انگیزش مهم در سازمان آن است که کارکنان احساس نمایند که در تصمیم گیری ها نقش تعیین کننده ای دارند.
آنجا که باردویچ معتقد است هیچ چیز برای کارکنان ارزشمندتر از آن نیست که آنان را در تصمیم گیری های سازمانی شریک نمائیم در آن صورت مدیر نه تنها از تصمیم گیری های مرتبط با نظام پذیرش و بررسی پیشنهادها و اعمال نظرات کارکنان ناراحت نمی شود بلکه آنان را در تصمیم گیری ها بکار می بندد. - فتح اللهی راد، - 1389 از آنجائی که کارکنان سازمان های دولتی، نظام پیشنهادها راعملاً تامین کننده انتظارات خود در اتخاذ تصمیمات مشارکتی در سازمان تلقی نمیکنند، لذا به مرور زمان از میزان استقبال آنان کاسته میشود.
در عین حال مدیران سازمانهای دولتیکه عمدتاً به لحاظ نظری، باوری به تصمیم گیری جمعی و مشارکتی ندارند، بستر و زمینه لازم را جهت اجرای مدیریت مشارکتی فراهم نمی کنند و به همین دلیل است که پس از مدتی کوتاه، نظام پیشنهادها در سازمان های دولتی به فراموشی سپرده شده و رو به افول میگذارد. - روانگرد و همکاران، - 1390 لذا با هر نگرشی که مشارکت را مورد لحاظ قرار دهیم این نکته را نمی توان انکار کرد که مشارکت در عمل چنان کامیاب بوده که به طور گسترده در بیشتر کشورهای جهان پذیرشی عام یافته است.
بی شک چنین مقبولیتی در سایه اثربخشی مشارکت در ارتقای بهره وری سازمانها، بهبود روابط کار، افزایش رضایت کارکنان، ارتقای یادگیری سازمانی و مانند اینها به دست آمده است. اما موانعی بر سر راه موفقیت این نظام مدیریتی وجود دارند. - رهنورد آهن، - 1387 در ایران استقرار این نظام در برخی از سازمان ها با چالش هایی روبه رو شده که بر اساس پاره ای از تحقیقات انجام شده موانع اثربخشی نظام پیشنهادها از جمله عبارتند از:
· تصورات غیر واقعی مدیران در مورد نظام پیشنهادها از قبیل نداشتن روحیه ایجاد تحول در کارها، ترس از کاهش قدرت، آشکار شدن ضعف های مدیریتی، انحصارطلبی در تصمیم گیری و نا آشنایی با مزیت های نظام پیشنهادها
· محدودیت های بودجه ای شامل هزینه بر بودن استقرار، اجرا و مداومت نظام، نداشتن ضابطه ای برای اعطاء پاداش به کارکنان - سهرابی، - 1385
· عوامل مربوط به کارکنان شامل باور و نگرش منفی افراد، بلوغ فکری پایین افراد، مشارکت گریزی کارکنان و فرهنگ بازدارنده افراد و ... این واقعیت که سازمانهای با فرهنگ قوی توانسته اند با محیط متغیر خود سازگار شوند بر اهمیت فرهنگ سازمانی افزوده است. ادبیات پژوهش در خصوص فرهنگ مشارکتی نشان می دهد که این فرهنگ ها با توزیع متوازن قدرت، تمرکز قوی بر مشتری، انسجام مدیریت با عمل، راهبرد یادگیری مستمر و جهت گیری نسبت به خدمات اجتماعی مشخص می شوند.
