بخشی از مقاله
چکیده:
در متون تحقیقی اخیر، نگرش کلی تعهد سازمانی، عامل مهمی برای درک و فهم رفتار سازمانی و پیش بینی کننده خوبی برای تمایل به باقی ماندن در شغل می باشد. تعهد و پایبندی مانند رضایت شغلی، دو طرز تلقی نزدیک به هم هستند که به رفتارهای مهمی مانند جا به جایی و غیبت اثر می گذارند..همچنین تعهد و پایبندی می تواند پیامدهای مثبت و متعددی داشته باشد. کارکنانی که متعهد هستند نظم بیشتری در کار خود دارند، مدت بیشتری در سازمان می مانند و بیشتر کار می کنند تحقیق حاضر به دنبال بررسی رابطه تعهد سازمانی با رضایت از سرپرست، حقوق و دستمزد و فرصت های شغلی خارج سازمان بر اساس مدل سه شاخگی - رفتاری، سازمانی، محیطی - است.
جامعه آماری تحقیق را کلیه کارمندان دانشگاه پیام نور استان اصفهان و مراکز و واحدهای تابعه تشکیل می دهند که تعداد آن ها 341 نفر بوده و نمونه ای 92 نفری از آن ها برای این تحقیق انتحاب شده اند. روش تحقیق پیمایشی و ابزار گردآوری اطلاعات پرسشنامه با مقیاس لیکرت می باشد.با بررسی ادبیات موضوع سه عامل مهم انتخاب و با بهره گیری از مدل سه شاخگی در سه محور عوامل محتوایی، ساختاری و زمینه ای دسته بندی شدند. نتایج آزمون میانگین نشان می دهد میزان تعهد سازمانی کارمندان بالاتر از متوسط است. همچنین نتایج آزمون همبستگی پیرسون نشان داد، بین رضایت از سرپرست، حقوق و دستمزد و فرصت های شغلی خارج سازمان با تعهد سازمانی، رابطه مثبت و معنی داری وجود دارد.
مقدمه
امروزه آموزش منابع انسانی برای برخورداری سازمان از کارکنان متخصص و ماهر - که با رهبری هدایت مدیران آنها به انجام می رسد - بیش از هر چیز دیگری حائز اهمیت می باشد.منابع انسانی در صدر عوامل پیشرفت جوامع قرار دارد تا حدی که حتی فراتر از منابع فیزیکی و طبیعی کشورها قلمداد می شود . به عبارت دیگر امروزهثروتِ ملل را به داشتن منابع انسانی، نه فیزیکی یا طبیعی آنها محاسبه می کنند .
بدین ترتیب داشتن منابع طبیعی و ذخائر معدنی و غیره اگرچه امکاناتی است که می تواند در خدمت توسعه باشد ولی در برابر منابع انسانی حائز چندان اهمیتی نیست؛ چون این نیروهای متخصص و ماهر می باشند که منابع طبیعی را به کمک تجهیزات و تکنولوژی به امکانا ت بالفعل تبدیل می کنند . بنابراین کارائی و توسعه هر سازمانی تا حد زیادی به کاربرد صحیح نیروی انسانی بستگی دارد . هر قدر که شرکت ها و سازمان ها بزرگتر می شوند بالطبع به مشکلات این نیروی عظیم نیز اضافه می شود . مدیران در ارتباط با مسائل گوناگون سعی در کنترل مداوم کارکنان خود دارند.
یکی از مهمترین مسئل انگیزشی که امروزه با حجم گسترده ای در مطالعات روانشناسی صنعتی و سازمانی در غرب و ژاپن گسترش یافته مسأله » تعهد سازمانی…1 است. » تعهد سازمانی " … نوعا" به عنوان وجود یک اعتبار روانی برای سازمان در شخص، شناخته شده و خود در برگیرنده عناصری همچون تعلق شغلی، وفاداری و اعتقاد به ارزشهای سازمان می باشد.اخلاق کاری دارای وجوه و جلوه های متعددی است که یکی از ابعاد عملی آن تعهد سازمانی نام دارد.این مفهوم در جریان شناخت و درگیر شدن افراد با سازمان تجلی می یابد .
مطالعات نشان داده است کارکنانی که در سازمان دارای تعهد و پایبندی بیشتری هستند در کار خود نظم بیشتری دارند و بیشترکار می کنند و بهره وری بیشتر و بالاتر و سطوح کمتر غیبت و تأخیر را دارا می باشند . اما متأسفانه موضوع تعهد سازمانی با وجود اهمیت و توجه بسیار زیاد به آن در غرب و ژاپن در تحقیقات و مطالعات مدیریتی داخل کشور خیلی مورد توجه واقع نشده است . این پایان نامه درصدد است تا به بررسی عوامل مؤثر بر تعهد سازمانی کارمندان دانشگاه پیام نور استان اصفهان و مراکز و واحدهای تابعه بپردازد . امید است مقبول نظر دانش پژوهان و مدیران محترم قرار گیرد.
بیان مسئله تحقیق
رضایت از سرپرست یکی از ابعاد مهم رضایت از شغلی است و سطح بالای آن نشان دهنده جو سازمانی بسیار مطلوبی است که منجر به جذب و بقاء کارکنان می شود. یکی دیگر از عوامل موثر بر میزان بقاء و پایبندی افراد در سازمان میزان حقوق و دستمزد است و رعایت انصاف عدالت و ایجاد یک ساختار نظام مند در پرداخت تاثیر بسزایی بر عملکرد و تعهد کارکنان یک سازمان دارد. همچنین فرصت های شغلی خارج سازمان و آگاهی افراد از میزان توانایی ها و مهارت های خویش و وجود فرصت های شغلی با مزایای مشابه یا بهتر در خارج سازمان به میزان بالایی بر تعهد و وفاداری کارکنان سازمان موثر است.
تعهد الزامی است که آزادی عمل را محدود می کند - فرهنگ لغت آکسفورد،. - 1969مفهوم تعهد سازمانی، بر نگرشی مثبت دلالت دارد که از احساس وفاداری کارکنان به سازمان حاصل می شود و با مشارکت افراد در تصمیمات سازمانی، توجه به افراد سازمان و موفقیت و رفاه آنان تجلی می یابد.با توجه به اینکه مهم ترین و ارزشمندترین سرمایه ی سازمان، سرمایه ی انسانی آن است و توجه به این سرمایه گرانبها بر روند شکست یا کامیابی سازمان ها تأثیر دارد. تلاش برای توسعه ی تعهد در کارکنان، امر مهمی است که مدیران باید به آن توجه داشته باشند .افراد متعهدتر، به ارزش ها و اهداف سازمان پایبندترند و فعالانه تر در سازمان نقش آفرینی خواهند کرد و کمتر به ترک سازمان و یافتن فرصت های شغلی جدید اقدام می کنند.
بر اساس مدل سه بعدی »می یر« و »آلن - 1991 - « تعهد در سه بعد - تعهد عاطفی،هنجاری، مستمر - طرح گردیده و به مثابه یک حالت روانی، حداقل دارای سه جرء قابل تفکیک و مجزاست که به نوعی بر تمایل، نیاز و الزام به ادامه اشتغال در یک سازمان دلالت دارد. در واقع اکثر پژوهش هایی که درباره ی تعهد سازمانی صورت گرفته اند، معمولا به سه موضوع کلی پرداخته اند: وابستگی عاطفی به سازمان، هزینه های متصوره ناشی از ترک سازمان، و الزام و تکلیف به باقی ماندن در سازمان که به ترتیب بر تعهد عاطفی ، تعهد مستمر و تعهد هنجاری دلالت دارند. نقطه مشترک هر سه دیدگاه مذکور این است که تعهد یک حالت روانی است که: الف - روابط کارمند را با سازمان مشخص نموده و ب - به طور ضمنی اشاراتی مبنی بر تداوم یا قطع عضویت فرد در سازمان دارد.
