بخشی از مقاله
چکیده
هدف تحقیق شناسایی عوامل موثر بر توسعه راهبردي سرمایه انسانی بر اساس مدل سه شاخگی بود که این تحقیق بر حسب هدف از نوع کاربردي و گردآوري داده ها از نوع توصیفی می باشد. بنابراین از سه بعد مدل سه شاخگی، بعد ساختاري بیشترین تاثیر و بعد محیطی کمترین تاثیر را بر توسعه راهبردي سرمایه انسانی داشتند. از بعد ساختاري مولفه آموزش ، از بعد رفتاري مولفه فرهنگ سازمانی و از بعد محیطی مولفه سیاسی- قانونی بیشترین تاثیر را بر توسعه راهبردي سرمایه انسانی داشتند.
-1 مقدمه
یکی از چالشهاي اساسی غالب سازمانهاي معاصر در عصر اطلاعات و ارتباطات با افزایش شتابان دانش جهانی، چالش سرمایه انسانی توانمند و پویا است .سرمایه انسانی که به زعم اکثریت دانشمندان علم مدیریت و سازمان از گرانبهاترین سرمایه ها محسوب میگردد و به عنوان مهمترین هماهنگ کننده سازمان، اثر اهرمی را ایفا می نماید، میتواند در رشد، پویایی وبالندگی یا شکست و اضمحلال سازمان موثر باشد .امروزه سازمآن هاي موفق بخش عظیمی از توفیق خود را مرهون خدمات نیروي انسانی متفکر و توانمند هستند.
علیرغم اینکه ادبیات رایج سازمان و مدیریت بر توانمندسازي کارکنان و استفاده از ظرفیت بالقوه و بالفعل آن ها تاکید دارد اما شواهد و نتایج تحقیقات، حاکی از شکوه و نارضایتی کارکنان بدلیل عدم حمایت سازمان از شکوفایی استعدادهاي آن ها است .عدم پشتیبانی سازمان از کارکنان در زمینه خواسته هاي شغلی، و نیز رشد و بالندگی آن ها سبب سرخوردگیهاي شغلی و گوشه گیري در سازمان خواهدشد که این امر خود منجر به عدم توسعه سرمایه انسانی و کاهش رشد بهره وري سازمان خواهد شد.
سرمایه انسانی عبارت است از سرمایهگذاري بر روي منابع انسانی جهت افزایش بازدهی آنها که این هزینه ها با هدف بهره برداري در آینده انجام خواهد شد.از این رو است که: سازمان یادگیرنده سرمایه گذاري بر روي افراد را انتخاب میکنند به این خاطر که افراد در واقع سرمایههاي انسانی با ارزشی میباشند که داراي کیفیت هاي متفاوتی هستند - بوراند وتومولو، . - 2004
تعریف جدیدي که از سرمایه انسانی شده است سرمایه انسانی را مجموعه اي از ویژگیها، تجارت زندگی، دانش، خلاقیت ، نوآوري و انرژي معرفی می نماید که افراد آن را جهت سرمایهگذاري در کار خود انتخاب میکنند . سرمایه انسانی کلیدي براي رشد اقتصادي جوامع محسوب میشود و یک سرمایه مهم و ضروري می باشد که سازمان در جهت رشد و توسعه اقتصادي کمک میکند و از این نظر می توان آن را با سرمایهها و داراییهاي فیزیکی سازمان مقایسه کرد .
از آنجا که توانایی و مهارت افراد به عملکرد بهتر و بهرهوري سازمان کمک میکند انجام هرگونه هزینه در آموزش و توسعه آن نوعی سرمایهگذاري بلند مدت محسوب میشود که سازمان تا مدتها میتواند از نتایج آن بهره مند شود. دلیل این امر این است که در محیط متغیر و شدیداً رقابتی امروزي تنها با کمک نیروي انسانی خلاق و نوآور است که میتوان به مزیت رقابتی دست یافت - حسنعلی زاده و سعادت ، . - 2011 توسعه ي منابع انسانی را نباید با توسعه ي انسانی یکسان دانست .
توسعه ي انسانی در هر کشور ، مبحثی ملی به شمار می آید و مبناي توسعه ي اقتصادي را تشکیل می دهد. ازاین رو،عواملی همچون آموزش و پرورش ، بهداشت ، اشتغال ، امنیت ، مساوات ، فقر زدایی و نظایر آن را شامل می شود. اما سر چشمه ي توسعه ي منابع انسانی را باید در آموزشهاي شغلی و پرورشی کارکنان جست وجو کرد که نسبت به ضروروتهاي یادگیري در سازمان به منظور بهبود مهارتها، دانش و درك آنان تأکید دارد. با مفهوم گسترده اي که توسعه ي منابع انسانی در سالهاي اخیر کسب کرده است ، سعی دارد میان نیازهاي جهانی ، ملی ،سازمانی وفردي پیوند ایجاد کند . بر این اساس ، می توان توسعه ي منابع انسانی را در چهار سطح یاد شده تعریف و بررسی کرد - پنینکتون،. - 2000
توسعه ي منابع انسانی در سطح سازمان ابتدا در اواخر دهه ي 1960 توسط"لئو نارد ندلر" مطرح شد. وي توسعه ي منابع انسانی را به منزله ي "مجموعه فعایتهاي سازمانی که در مدت زمان معینی صورت می گیرد و براي ایجاد تغییرات رفتاري در کارکنان طراحی می شود". والتون - 1999 - تعریف می کند. این تعریف از نظر وي سه نوع آموزش را دربرمی گیرد:
-1آموزش شغلی : - traininq - تأکید بر تغییرات کوتاه مدت و فوري در عملکرد شغلی
-2آموزش و پرورش : - Education - براي تغییرات میان مدت در توانمند یهاي افراد -3توسعه - بالنده سازي - - : - Developmentتلاش براي بهسازي یکایک افراد در بلند مدت اما با گذشت زمان،سایر صاحب نظران اندیشه هاي دیگري بر این افزودند:
-1مفهوم سنتی آموزش شغلی تغییر نکرده است وامروز هم ما براي آن چنین تعریفی داریم:کسب دانش،مهارتها و نگرشها در کوتاه مدت توسط فرد براي آنکه بتواند به طور موثر وظایف شغلی خود را به انجام برساند.
-2 آموزش وپرورش اکنون معناي گسترده تري یافته است :
-مواجهه با فعالیتهاي آموزشی طراحی شده براي تربیت فکر - ماکینسون، - 1993
-عنصري اساسی براي فرایند پروردن که نه تنها براي شکل دهی دانش و توانا یی ها موثر است که بر شخصیت ، فرهنگ ، آرمانها و کامیابی ها - هاریسون، . - 1992
-3توسعه فرد در محیط کار عبارت است از محقق ساختن توانایی هاي بالقوه او از طریق فرایند هاي حمایتی و فعالیتی که وي را در موضعی موثرتر براي فرصتهاي شغلی میان مدت و بلند مدت قرار می دهد. توسعه ي منابع انسانی در سطح ملی ، اغلب با عنوان آموزش فنی- حرفه اي مطرح می شود، زیرا یادگیري را براي آماده سازي مردم در نظر می گیرد تا آنان بتوانند به طور مستقل یا در سازمانهاي دولتی وغیر دولتی به کار بپردازند .
بدین ترتیب توسعه ي منابع انسانی آموزش و پرورش را با اشتغال مفید پیوند می دهد و از این رو ، با برنامه ریزي نیروي انسانی و برنامه ریزي توسعه مرتبط است . از دیدگاه یو ان دي پی - 1986 - ،مقصود نهایی توسعه منابع انسانی "غنی سازي و گسترش زندگی انسانها می باشد". در این سطح ، توسعه ي منابع انسانی مسایلی همچون ساختار نیروي کار کشور ، نسبتهاي نیروي کار در بخشهاي سه گانه - کشاورزي ،صنعت و خدمات - و تنظیم سطوح تحصیلی و مهارتی بر حسب تقاضاي بازار کار و ضرورتهاي اقتصادي و نظایر آن را در بر می گیرد .
با دگر گونی هاي سیاسی ،اجتماعی و فن آوري که در سالهاي اخیر برجهان سایه افکنده است ، توسعه ي منابع انسانی مفهوم و کاربرد فراملی نیز یافته است .به طور مثال ، اتحادیه اروپا برنامه ها و تمهیدات گسترده اي را میان کشور هاي عضو آغاز کرده است - والتون، - 1999گذشته از این ، سازمانهاي دولتی و خصو صی نیز به دلیل گسترش روز افزون روابط فرامرزي خود ناگزیرند در پاره اي موارد به توسعه ي منابع انسانی خود در سطح جهانی بیندیشند . در این راستا ، لازم است توانایی ها ، دانش و ابعاد شخصیتی افراد ذي ربط را با کمک فنون سودمندي که به سادگی می توان به آنها دسترسی پیدا کرد پرورش دهند.
نا گفته نگذاریم که چون کانون توجه توسعه ي منابع انسانی را فرد تشکیل می دهد ، باید بپذیریم که فرد در چه سطحی سازمان و چه در سطح ملی نباید صرفا به گونه اي انفعالی خود را دریافت کننده آموزش تلقی کند، بلکه امروز به ویژه در پی جنبش کیفیت ، فرد باید در خواست کننده در آموزش باشد و نسبت به یادگیري و پرورش خود مسئوولیت احساس کند ، چرا که فراگیري مهارتها و دانش حرفه اي بخشی از رشد پیوسته وي را در طول زندگی تشکیل می دهد. در راستاي همین اندیشه ،در سالهاي اخیر شیوه هاي نوین آموزشی پدید آمده است که بر پایه ي آنها یادگیري به صورت انفرادي و مستقل انجام می شود.
تنها از دو یا سه دهه ي پیش اندیشه ي توسعه ي راهبردي منابع انسانی راه به درون مباحث مدیریتی گشود. احتمالا زمیک - 1981 - از نخستین کسانی بود که اعتقاد داشت " اگرچه توسعه ي کنابع انسانی یکی از فعالیت هاي مدیریت منابع انسانی به شمار می آید که با طرح هاي سازمان پیوند دارد، ولی مدیران ارشد به ندرت چنین هدفی را براي آن متصور هستند " .
از نظر والتون - 1999 - ، تغییرفکر بنیادي در مدیران ارشد سازمان ها در زمینه ي اهمیت مسایل توسعه ي منابع انسانی و سهم آن در راهبردهاي پدید آمده است. علت این امر را وي بروز آگاهی در زمینه ي سهمی می داند که افراد کاملا ماهر و توانمند می توانند در ماندگاري بلندمدت هر سازمان داشته باشند: " در اوایل این دهه توجه راهبردي به خودآموزي، پرورش مستمر، سازمان یادگیرنده و پیام هاي مدیریت کیفیت جامع براي توسعه ي منابع انسانی مورد تاکید قرار گرفت" .
