بخشی از پاورپوینت
اسلاید 1 :
بسمه تعالي
«حسابداری منابع انسانی»
«تعيين ارزش پولي »
اسلاید 3 :
عصر صنعت وتفکر خالص صنعتی سپری شده واکنون دوره اقتصاد مبتنی بر دانش است.
سرمایه های انسانی در سازمانهای دانش محور نقش واهمیت ویژه ای یافته ومدیریت سرمایه های انسانی ودانشگران در سازمانهای امروزی به رمز موفقیت تبدیل شده است.
افزايش سهم سرمايه انساني از توليد ناخالص داخلي در كشورهاي توسعه يافته موجب پيدايش مفهوم اقتصاد دانشي شده است.
سرمايه انساني تنها نهاده اي است كه ميتواند ضمن تغيير خود ،ساير نهاده هاي توليد را تغيير دهد يا تعديل كند ،مبنايي براي نو آوري فراهم سازد ودر سطح وسيع به رشد اقتصادي بينجامد.
در رویکردهای نوین مدیریت, نقش مدیر از نقشهای فرماندهی وکنترل به نقش مربیگری تغییر یافته ودو مقوله کارایی واثر بخشی، محور توجه مدیران است.
در اقتصاد امروز داراییهای مجازی وناملموس همراه با داراییهای ملموس ارزش سازمان را مشخص میکنند.
«انسان محور دانش»
اسلاید 4 :
«روند تحولات حسابداری»
حسابداران از بدو تولد حسابداری نوین سه مرحله :
حسابداری سیاهه نویسی
حسابداری مالی
حسابداری مدیریت
را طی کرده اند وچالش آینده حسابداری ،مرحله چهارم حسابداری یا
”حسابداری اجتماعی- اقتصادی ”است که :
حسابداری منابع انسانی
یکی از مقولات آن است.
اسلاید 5 :
«تعریف حسابداری منابع انسانی»
طبق تعریف انجمن حسابداری آمریکا(A.A.A )عبارتست از :
”فرایند تشخیص واندازه گیری اطلاعات درباه منابع انسانی وگزارش این اطلاعات به افراد علاقمند وذینفع“.
حسابداری منابع انسانی را میتوان تلفیقی از دو حوزه حسابداری ومدیریت منابع انسانی دانست که عبارتست از ؛کاربرد مفاهیم وروشهای حسابداری در محدوده مدیریت منابع انسانی .
حسابداری منابع انسانی ؛سیستم اطلاعاتی است که به مدیریت می گوید چه تغییراتی در طول زمان در منابع انسانی سازمان رخ داده است.
حسابداری منابع انسانی در واقع تبدیل مفهوم کیفی وذهنی ارزش منابع انسانی در قالب کمی وعینی با استفاده از دانش حسابداری است .
حسابداري منابع انساني با سه بخش مهم واساسي پيرامون منابع انساني شامل ؛شناسايي كميت وكيفيت آن،ارزيابي واندازه گيري ارزش اقتصادي وگزارشگري مالي مناسب آن سروكار دارد.
اسلاید 6 :
« سير تحول حسابداري منابع انساني »حسابداري منابع انساني مولود عصر رشد وگسترش دانش بشري ونيازهاي اطلاعاتي استفاده كنندگان است.
مرحله اول (1960-1966):در اين دوره مفهوم حسابداري منابع انساني استنتاجي از نظريه ي اقتصادي ”سرمايه انساني ”ومتاثر از مكتب ”منابع انساني نوين ”وروانشناسي سازمانهاي متمركز وتاثير نقش رهبري در سازمان بود.
مرحله دوم(1967-1971):تحقيقات فني وعلمي در اين دوره به الگوهايي براي اندازه گيري دقيق وتعيين هويت استفاده كنندگان بالقوه اين روش واستفاده تجربي حسابداري منابع انساني در سازمانهاي واقعي معطوف گشت.
مرحله سوم(1972-1976):در اين دوره پژوهشگران وسازمانها توجه ويژه اي به حسابداري منابع انساني كردند وسازمانهاي كوچك نيز تلاش بيشتري براي به كار بردن حسابداري منابع انساني داشتند.
مرحله چهارم (1977-1980):دوره ركود بحث حسابداري منابع انساني وعدم توجه پژوهشگران وسازمانها در اين دوره است.
مرحله پنجم(1981-تاكنون):كه دوره توجه دوباره به حسابداري منابع انساني است.علاقه مندي اكثر كشورها به بازده سرمايه در هر فعاليت اقتصادي ،روند رو به رشد ژاپن ومساله مديريت صحيح ژاپني ،تحول بنيادي اقتصاد در جهان وبويژه آمريكا وگذار از اقتصاد صنعتي به اقتصاد خدمات فناوري از عوامل توجه مجدد به حسابداري منابع انساني است.البته تاكنون نيز استانداردهاي حسابداري پذيرفته شده اي براي حسابداري منابع انساني در دنيا طراحي نشده وكتابهاي منتشره در اين حوزه معدود ميباشند.
اسلاید 7 :
« حسابداري منابع انساني در ايران »
درباره اهميت ونقش منابع انساني ومديريت استراتژيك آن سالهاست در مجامع علمي وبعضا سازمانهامباحث گسترده اي مطرح شده واساتيد ومتفكرين توانمندي نيز تحقيقات،كتب ومقالات متعددي به رشته تحرير در آورده اند .برخي از سازمانها نيز منجمله سازمانهاي شركت كننده در نخستين كنفرانس توانمندي نيز بر ارتقاي سطح بهره وري منابع انساني تاكيد داشتند وعملا گامهايي در راستا ي آن برداشته اند .
حسابداري منابع انساني نيز به عنوان موضوعي جديد كه از عمر طرح آن بيش از يك دو دهه در ايران نگذشته با ترجمه آثار انديشمندان خارجي در ايران پا به عرصه وجود نهاده است. نخستين اشارات به حسابداري منابع انساني طي اولين مقالات مربوط به اين موضوع در سال 1372در نشريه شماره 5 بررسيهاي حسابداري با عنوان تئوري حسابداري اجتماعي با ترجمه آقاي محمد رضا جعفري مطرح گرديد.در سال 1373 عنوان حسابداري منابع انساني در مركز آموزش مديريت دولتي وبا ترجمه استاد گرانقدر ميرسپاسي بيان شد .
در سال 1374 نيز نشريه بررسيهاي حسابداري شماره 15 مقاله حسابداري منابع انساني آقاي نوروش را به چاپ رسانده است و كتاب حسابداري ومنابع انساني دكتر ميرسپاسي نيز در همين سال انتشار يافت.
از آن تاريخ تاكنون مقالات متعددوچندين پايان نامه تحصيلات تكميلي در اين زمينه تهيه و به چاپ رسيده كه عموما جنبه توصيفي تحليلي وترجمه داشته و عمدتا به جايگاه واهميت موضوع پرداخته است بي آنكه به مقولات عملي وشيوه هاي به كار گيري آن اشاره داشته باشد.يا به شركتهايي كه اين شيوه حسابداري در آن اجرا وپياده شده است پرداخته شود.
سازمان حسابرسي نيز به عنوان متولي استاندارد گذاري حسابداري در ايران همانند ساير موسسات تدوين استاندارد ملي وبين المللي در سرتاسر دنيا استاندارد خاصي در اين زمينه طراحي والزام ننموده و به راهكارهاي عملي نيز اشاره نكرده است.
اسلاید 8 :
«ضرورت واهداف حسابداري منابع انساني»
1.ارائه اطلاعات ارزش اقتصادي منابع انساني به عنوان عمده ترين دارايي سازمان در انقلاب اطلاعاتي عصر امروز
اكثر سازمانها ميتوانند اطلاعات دقيقي درباره داراييهاي ملموس خود مانند زمين ،ساختمان ،ماشين آلات وتجهيزات ارائه دهند ولي معمولا هيچ گاه سابقه رسمي از داراييهاي ناملموس خود نظير علائم تجاري ،مخارج تحقيق وتوسعه ومنابع انساني كه ارزش روز افزوني براي سازمان ايجاد ميكنند ندارند.نداشتن اطلاعات درباره ارزش اقتصادي دارايي انساني سازمان ويا مخارج انجام شده براي پرورش وآموزش افراد متخصص وميزان هزينه از دسته رفته ،از نقاط ضعف سيستم حسابداري فعلي است. در گذشته داراييها وبدهيهاي مندرج در صورتهاي مالي ملموس بودند ولي در حال حاضر با ورود به اقتصاد دانش محور ،طبقه بندي متفاوتي در داراييهاي سازمان به وجود آمده است كه صورتهاي مالي سنتي در شرايط امروز توانايي انعكاس داراييهايي را كه در طول زمان ايجاد ثروت ميكنند از دست داده اند.
اسلاید 9 :
2. محاسبه ميزان سرمايه گذاري سازمان در منابع انساني
بسياري از سازمانها مبالغ عمده اي را صرف برنامه هاي آموزشي كاركنان نموده بدون آنكه بازده سرمايه گذاريهاي مزبور را ارزيابي ونتايج حاصله را بطور دقيق مورد ارزيابي قرار دهند.وحتي در صورت عدم توانايي تامين هزينه برنامه آموزشي را متوقف مينمايند.
ضرورت تفكيك هزينه هاي واقع شده در ارتباط با نيروي انساني از ساير هزينه هاي واحد تجاري كه شيوه هاي مورد استفاده بايستي بين هزينه هاي جاري وسرمايه اي نيروي انساني تمايز قائل شود.اين اطلاعات مديريت را قادر ميسازد تا بر مبناي هزينه هاي سود وسرمايه اي تصميم لازم را اتخاذ نمايد.
ادامه «ضرورت واهداف حسابداري منابع انساني»
اسلاید 10 :
3. افزايش كارايي مديريت منابع انساني
حسابداري منابع انساني تلفيقي از دو حوزه حسابداري ومديريت منابع انساني است .كاربرد روشها ومفاهيم حسابداري واستفاده از فن والگوي اندازه گيري ميتواند تاثيرات عميقي را بر نحوه اداره افراد سازمان داشته باشدوكاركنان را قادر به مشاركت موفق در پيشرفت اهداف سازمان سازد.
ادامه «ضرورت واهداف حسابداري منابع انساني»
اسلاید 11 :
4.ارزيابي منابع انساني يك سازمان از اين نظر كه حفظ شده ،تحليل رفته يا توسعه يافته است.
5.شناسايي سود غيرعملياتي وبهره وري ناشي از سرمايه گذاري در منابع انساني.
6.محاسبه ميزان ارزشي كه منابع انساني در ساير منابع مالي وفيزيكي سازمان ايجاد ميكند.
ادامه «ضرورت واهداف حسابداري منابع انساني»
اسلاید 12 :
«روشهاي اندازه گيري ارزش منابع انساني»
حسابداري منابع انساني را ميتوان از دو روش مورد بررسي قرار داد كه شامل :
الف) هزينه يابي منابع انساني
ب) ارزشگذاري منابع انساني
روش مبتني بر هزينه ،بر عوامل هزينه تاكيد دارد كه مرتبط به هزينه اوليه وجايگزيني است وروش مبتني بر ارزش منابع انساني فرض ميكند كه ارزش منابع انساني به توانايي آنها در كسب درآمد بستگي دارد.
اسلاید 13 :
«الف)هزينه يابي منابع انساني»
يك سيستم حسابداري منابع انساني در وهله اول به شناسايي هزينه هاي واقع شده در ارتباط با نيروي انساني كه بايستي از ساير هزينه ها ي واحد تجاري تفكيك گردد نياز دارد.
روشها وشيوه هاي مورد استفاده بايد بين بخش سرمايه اي وجاري هزينه ها تمايز قائل شود.
هزينه يابي منابع انساني از دو بخش ذيل تشكيل ميشود :
1-هزينه هاي اوليه :كليه وجوهي است كه براي تامين وپرورش نيروي انساني شامل گزينش نيرو واستخدام ،استقراروآموزش ضمن خدمت ،بازآموزي وآموزشهاي كاربردي وتخصصي براي كسب مهارت مصرف ميشود.
2-هزينه هاي جايگزيني:هزينه هاي جايگزيني كاركناني كه در حال حاضر در سازمان مشغول هستند وشامل:
الف)هزينه هاي جايگزيني پستي يا شغلي :هزينه هايي است كه براي جايگزيني فردي در يك سازمان با شخصي كه بتواند خدمات مشابهي را ارائه دهد ميباشد كه شامل هزينه هاي تامين،پرورشي يا آموزشي وكناره گيري است.هزينه كناره گيري شامل كليه هزينه هاي پاداش كناره گيري ،خالي ماندن پست ،ومابه التفاوت پيش از كناره گيري است .
ب)هزينه هاي پرسنلي
اسلاید 14 :
«هزينه هاي اوليه منابع انساني»
اسلاید 15 :
«هزينه هاي جايگزيني منابع انساني »
اسلاید 16 :
«ساير هزينه هاي منابع انساني»
پاداشها :نقدي وغير نقدي
تسهيلات:ابزارها،اسباب واثاثيه وتجهيزات ضروري براي رفاه كاركنان
سلامت وبهداشت:سياست هاي خاص مربوط به سلامت بهداشت وشيوه هاي اجرا (موظفي يا داوطلبانه)
هزينه هاي مربوط به مشاوره وگفتگو
حقوق ودستمزد پرداختي وساير پرداختها مانند بيمه
اسلاید 17 :
نمونه اي از هزينه يابي منابع انساني در شركت ولوو 1996
مبلغ مبلغ
درآمد 504
هزينه هاي اوليه (96)
ارزش افزوده ناخالص 408
استهلاك (110)
ارزش افزوده خالص 298
حقوق ودستمزد مستقيم (198)
ترك خدمت (47)
هزينه غيبت (47)
هزينه فردي/عمومي (17)
هزينه بازنشستگي (7)
هزينه كل كاركنان (319)
سود(زيان) ( 18)
اسلاید 18 :
«شاخصهاي عملكردي كاركنان (carmetal1999)
علي رغم فقدان معيارهاي مناسب وتعريف شده براي ارزشيابي منابع انساني ،برخي پيشنهاد ميكنند كه بر اساس
معيارهاي ذيل شاخصهايي براي بررسي عملكرد كاركنان مورد استفاده قرار گيرد:
اين معيارهاي شامل :
كارمندان هم پايه وتمام وقت كه شامل مجموع تمام كارمندان قراردادي،نيمه وقت ،تمام وقت ورسمي است.
سرشماري ( H ):جمع كارمندان هم پايه تمام وقت در پايان ماه
درآمدها ( R ):جمع كل درآمدهاي عملياتي يعني فروشها
هزينه ها يا مخارج ( E ):هزينه هاي عملياتي ،ماليات ،بهره وغيره
سود (P ):درآمدهاي عملياتي منهاي هزينه هاي عملياتي
پاداشهاي شبه نقدي(C ):مزايا شامل حقوق ودستمزد،كمك هزينه ها وكميسيونها واضافه كاريها
مزايا (B ):ساير پاداشهايي كه ممكن است مشمول ماليات نيز شوند همانند اتومبيل ،بيمه ،وام وغيره
بر اساس اين معيارها دو نوع شاخص قابل محاسبه خواهد بود :
1-شاخصهاي داخلي
2-شاخصهاي خارجي
اسلاید 19 :
«شاخصهاي داخلي »
1-1-ميزان فروش نسبت به هر كارمند(SPE):نشانگر بهره وري كلي كارمند است كه از تقسيم فروش بر تعداد كاركنان بدست مي آيد.مقايسه اين شاخص در سالهاي مختلف وبا شركتهاي مختلف نشانگر ميزان بازدهي وافزايش كسب وكار وتوسعه خواهد بود.
SPE=R/H
2-1-نرخ بهبودو بازیافت ( RR ):از تقسيم حقوق ومزايا بر درآمد حاصل ميگردد.اين شاخص هزينه هاي كاركنان را با عايدات آنان مقايسه نموده وهر چه اين شاخص كاهش يابد بيانگر بهبود در روند بازدهي كاركنان بوده است.
RR=C+B/R
3-1-درصد بهره وري یا سودمندی ( u% ):اين مورد ميتواند در يك شركت مشاوره اي يا مدرسه بكار بسته شود كه كسب وكار اصلي انان اختصاص يا فروش زمان كارمندانش ميباشد.
U=R/C+B
درآمد در اين فرمول ميتواند با ساير معيارها همانند نتايج آزمون (نمرات)تعداد پرونده هاي بررسي شده ويا سطلهاي زباله خالي شده در يك شركت خدماتي جايگزين گردد.
اسلاید 20 :
«شاخصهاي خارجي »
سود سرانه ( PPH ):سهامداران وتحليل گران تجاري ممكن است از سود سرانه براي تمركز بر هزينه هاي مربوط به كاركنان وعايدات آنان استفاده كنند.اين نرخ هنگامي كه با ساير رقبا مقايسه ميگردد ميتواند پتانسيل سود آوري را نشان دهد.
PPH=P/H
حقوق ودستمزد نسبت به سود (CPP ):اين مورد سوددر برابر هزينه كارمند را به جاي سرشماري ارزيابي ميكند.تفسير اين موضوع ميتواند مشكل باشد اما اين شاخص ميتواند با سودها تغيير كند ونوسان داشته باشد.وقتي شركتي زيان ميكند اين شاخص منفي ميشود. اين شاخص ميتواند نشان دهد كه مديريت بهتر ميتواند مقرون به صرفه بودن كنترلها را ارزيابي وآنان را بهبود بخشد.
CPP=C+B/P
هزينه هاي خدماتي پرسنل( PSE ):اين مورد شامل كليه هزينه هاي پرسنل مانند حقوق ودستمزد،هزينه تسهيلات ،وسايل،بودجه هاي آموزشي وتوسعه،هزينه هاي تحقيق وپروژه ها وغيره است.
درصد هزينه خدمات پرسنلی ( PSC ): ازتقسیم هزينه خدمات پرسنل PSEبر هزينه هاي عملياتي ( E ) به منظور شناسایی روند وتاثیر فرایند بودجه بندی استفاده میشود .
PSC=PSE/E
