پاورپوینت مکتب های مدیریت

بخشی از پاورپوینت

اسلاید 1 :

مکتب های مدیریت

اسلاید 2 :

توسعه فن آوری و اختراعات گوناگون اثرات شگرفی بر صنعت و بازرگانی گذاشت که از جمله واگذاری و اداره سازمان به افرادی غیر از مالکین ، به نام مدیران بوده است . که حتی یک برگ سهام مالکیت نسبت به سازمان نیز دارا نبوده اند .

یکی از نتایج انقلاب صنعتی پیدایش طبقه مدیران بوده است از اواخر قرن نوزدهم مطالعات منظمی پیرامون دانش مدیریت انجام می پذیرد و زیر بنای مدیریت امروز را طراحی می نماید . بنابراین انقلاب صنعتی و پیشرفت فعالیت ماشینی به مدیریت منتهی می گردد .

اسلاید 3 :

سیر تحـول نظریه های مدیریت

اسلاید 5 :

مکتب کلاسیک:
نظریه پردازان این مکتب اصول یا مدل های جهانشمولی را تدوین نموده اند که می تواند در همه وضعیتها به کار آید.این نظریه پردازان سازمانها را اساساً به عنوان سیستم های بسته می پنداشتند که برای تحقق اهداف به طور کارآمد ایجاد شده اند.

اسلاید 6 :

نظریه پردازان مکتب کلاسیک
فردریک تیلور
هنری فایول
مارکس وبر
دیویس

اسلاید 7 :

فردریک تیلور و مدیریت علمی :
کتاب اصول مدیریت علمی تیلور در سال 1911 با ارائه نخستین تئوری های جدی در حوزه سازمان و مدیریت انتشار یافت . تیلور بر اساس مشاهداتش از روشهای کار قویاً معتقد بود که ستاده کارگر فقط 3/1 آنچه وی می تواند تولید کند میباشد. تیلور با بکارگیری روشهای علمی به تصحیح این پدیده پرداخت تمایل داشت بهترین روش برای انجام کار را بیابد چیزی که امروزه بخشی از موضوع طراحی شغل می باشد.

اسلاید 8 :

اصول چهار گانه مدیریت تیلور
جایگزینی روشهای علمی به جای محاسبات سرانگشتی
انتخاب و آموزش علمی کارگران
همکاری مدیریت و نیروی کار برای تحقق اهداف کاری مطابق با روش علمی
تقسیم مساوی مسئولیت بین مدیران و کارگران بدین ترتیب که مدیران برنامه ریزی و سرپرستی را انجام داده و کارگران امور اجرایی را انجام دهند.

اسلاید 9 :

تیلور تمرکز محدودی بر سازمانها داشته و او فقط به سازماندهی کار در سطح پایین سازمان توجه می کرد (متناسب با شغل یک سرکارگر) علی رغم وجود این واقعیت توجه وی به بخش خیلی محدودی از فعالیت سازمانی معطوف شده بود ولی به هر حال تیلور شغل مدیران را متحول کرد او صریحاً مطرح کرد که مدیران باید بهترین روش برای انجام هر کار به منظور انجام آن با حداکثر کارایی را مورد ارزیابی قرار دهند سپس مسئولیت مدیریت این است که به دقت کارگران را به منظور حصول اطمینان از اینکه بهترین روش را برای انجام کار خود به کار می برند انتخاب کند و انها آموزش دهد و در آنها ایجاد انگیزه کند.

اسلاید 10 :

هنری فایول واصول سازمان:
هنری فایول همزمان با تیلور به ارائه اصول خود پرداخت ولی آنچه را که هر کدام تأکید داشتند به طور قابل ملاحظه ای متفاوت از هم بود. ایده های تیلور بر اساس مدیریت علمی بود در حالی که فایول اصول خود را بر پایه تجارب چند ساله اجرایی خود نوشت. علاوه بر این فایول در جستجوی تدوین اصول کلی بودکه برای همه مدیران در تمامی سطوح سازمان به کار آید و بتواند وظایفی را که یک مدیر باید انجام دهد را تشریح نماید. فایول اصول چهارده گانه ای را پیشنهاد کرد که به زعم خود کاربردی جهانشمول داشته و میتوانند در دانشگاهها و دانشکده ها تدریس شوند.

اسلاید 11 :

اصول چهارده گانه فایول
تقسیم کار : این اصل همان اصل تقسیم کار آدام اسمیت است . تخصصی کردن ، بازده تولیدی را از طریق کارآیی بیشتر افزایش می دهد.
اختیار قانونی : مدیران باید قادر به ارائه دستورات باشند، اختیار قانونی در سازمان این حق را به آنها می دهد. از این رو همراه با اختیار مسئولیت نیز به وجود می آید . وقتی که اختیار به کار گرفته می شود ، مسئولیت مطرح می شود . به منظور اثر بخش بودن، اختیار یک مدیر باید با مسئولیتش برابر باشد.
انظباط : کارکنان باید از قوانینی که سازمان وضع کرده اطاعت کرده و به آنها احترام گذارند.انظباط خوب ، نتیجه رهبری اثر بخش و درک روشنی است که بین مدیریت و کارکنان با توجه به قوانین سازمان وجود دارد و همچنین استفاده به موقع و درست از تنبیه برای تخلف از قوانین
وحدت فرماندهی : هر کدام از کارکنان باید فقط از یک سرپرست دستورات را دریافت کنند.
وحدت جهت : هر گروه از فعالیتهای سازمانی که یک هدف دارند ، باید به وسیله یک مدیر که طرح واحدی به کار می برد هدایت و رهبری شود.
تبعیت منافع فردی از منافع جمعی : منافع هر کدام از کارکنان یا گروهی از کارکنان نباید بر منافع سازمان به عنوان یک کل ، تقدم پیدا کند.

اسلاید 12 :

پرداخت به عنوان جبران خدمات : به کارگران در ازای خدماتی که ارائه می دهند ، باید مزدی منصفانه پرداخت شود.
تمرکز : به میزانی که زیر دستان در تصمیم گیری مشارکت می کنند، اشاره دارد چه تصمیم گیری متمرکز باشد چه غیر متمرکز ، باید تناسبی صحیح بین این دو برقرار باشد.
سلسه مراتب : خط اختیار از مدیریت عالی به مدیریت عالی به پایین ترین سطح ، سلسله مراتب را نشان می دهد. ارتباطات میبایست این مراتب را طی کند. از این رو ، اگر سلسله مراتب طی شود تأخیراتی را به همراه دارد ، در حالی که به کمک مکانیزم ارتباطات موازی افراد هم طبقه با یکدیگر امکان تمس سریع پیدا می کنند.البته باید مد نظر داشت که مدیران بالاتر،از این اقدام مطلع باشند.
نظم : منابع انسانی و غیر انسانی باید در مکان وزمان صحیح قرار گیرند.
عدالت و انصاف : مدیران باید نسبت به زیردستان خود مهربان و منصف باشند.
ثبات دوره خدمتی کارکنان : جابجایی کارکنان در سطح بالا مقرون به صرفه نیست. مدیریت باید به طور منظم برنامه ریزی نیروی انسانی خود را تدارک دیده و مطمئن شود که برای تصدی پست های بلاتصدی جایگزین هایی در دسترس هستند.
ابتکار و نوآوری : کارکنانی که مجاز به نوآوری هستند و طرحهای را اجرا می کنند، سطوح بالایی از تلاش و کوشش خود را بکار خواهند گرفت.
ایجاد روحیه جمعی : ارتقاء روحیه گروهی ، هماهنگی و وحدت را درون سازمان ایجاد خواهد کرد.

اسلاید 13 :

مارکس وبر و بروکراسی :
سومین تلاش عمده به وسیله نظریه پردازان کلاسیک ،ارائه ساختار سازمان نوع ایده آل پیشنهادی ، به وسیله مارکس وبر آلمانی بود. او این ساختار ایده آل را بروکراسی نام نهاد . بروکراسی وی ، به وسیله تقسیم کار ، سلسه مراتب اختیار روشن، رویه های رسمی انتخاب، قوانین و مقررات مفصل و روابط رسمی شناخته می شود.

اسلاید 14 :

دیویس و برنامه ریزی عقلایی :
آخرین تلاش نظریه پردازان کلاسیک دیدگاه برنامه ریزی عقلایی است که چنین پیشنهاد می کند: ساختار پیامد منطقی اهداف سازمان است. دیویس بیان داشت که هدف اولیه هر شرکت تجاری ، ارائه خدمات اقتصادی است. هیچ نوع شرکت تجاری نمی تواند بقاء یابد ، اگر ارزش اقتصادی ایجاد نکند. این ارزش اقتصادی به وسیله فعالیت های اعضاء در تولید کالا و خدمات سازمان، ایجاد می شود . این فعلیتها سپس، اهداف سازمانها را به نتایج حاصله پیوند می دهند . کار مدیریت این است که این فعالیتها را به شیوه ای گروه بندی نماید که ساختار سازمان را شکل دهند. از اینرو دیویس نتیجه گرفت که ساختار سازمان برآیند اهداف سازمان است.

اسلاید 15 :

این دیدگاه مدلی ساده و قابل فهم برای طراحی یک سازمان ارائه نمود. برنامه ریزی رسمی مدیریت، اهداف سازمان را تعیین می کند. سپس این اهداف به شیوه ای منطقی ، ساختار سازمان ، جریان اختیارات ، و دیگر روابط درون سازمانی را تعیین می کنند.

اسلاید 16 :

نظریه پردازان مکتب نئو کلاسیک
التون میو
چستر بارنارد
داگلاس مک گریگور
وران بنیس

اسلاید 17 :

التون مایو و مطالعات هاثورن:
دومین مرحله در تئوری معاصر سازمان با مجموعه آزمایشهای صورت گرفته در شرکت هاتورن بین سالهای 1924-1937 آغاز شد و آزمایشهای متعدد از انواع متغیرهای مستقل برروی بازدهی کارگران در طی این سالها صورت گرفت که نتایج حاصله نشان داد طرح ها اثر کمی روی بازدهی کارگر دارد. براساس این بررسی ، نتیجه گیری شد که عوامل تعیین کننده کلیدی رفتار کاری فردی ، هنجارهای اجتماعی گروه است.
این مطالعات در یک عصر انسانگرایی سازمانی خود را نشان داد. مدیران نمی توانستند موضوع طراحی سازمان را بدون در نظر گرفتن اثرات آن روی گروههای کاری، نگرشهای کارکنان و روابط مدیریت-کارکنان مطرح کنند.

اسلاید 18 :

چستر بارنارد وسیستمهای تلفیقی:
ترکیب ایده های تیلور،فایول و وبر و نتایج حاصل از مطالعات هاتورن ما را به این نتیجه رهنمون می کند که سازمانها سیستمهای تلفیقی هستند.. سازمانها تلفیقی از وظایف و افراد می باشد که باید یک حالت تعادل بین این دو حاصل شود. با توجه صرف به مشاغل فنی،یا نیازهای افرادی که وظایف را انجام می دهند، بهینه سازی کامل سیستم حاصل نخواهد شد. بنابراین مدیران ملزم به سازماندهی الزامات وظیفه ای و همچنین برآورده ساختن نیازهای افرادی هستند که وظایف مذکور را انجام می دهند.
چستر بارنارد این نظریه را که سازمان یک سیستم تلفیقی است ،اعتبار بخشید. در خصوص اینکه سازمانها به عنوان سیستم در نظر گرفته شوند ، وی نظرات مختصری ارائه داد. وی از نظریه کلاسیک که بیان می دارد در سازمان اختیار از بالا به پایین جریان می یابد ، انتقاد کرد و استدلال کرد که اختیار باید بر حسب واکنش زیردستان در یرابر آن تعریف شود. در ادامه پیشنهاد می کند که نقشهای اصلی مدیر باید ارتباطات را تسهیل کرده و زیردستان را تشویق به ابزار تلاش زیاد نماید.

اسلاید 19 :

داگلاس مک گریگور و تئوری X – تئوری Y :
یکی از تلاشهای صورت گرفته از جانب نظریه پردازان نئوکلاسیک فرضیه داگلاس مک گریگور است که بیان می دارد ، دو نظریه مجزا در مورد انسانها وجود دارد : یک نظریه که اساساً دیدگاه منفی نسبت به انسان دارد(تئوری X) و دیگری دیدگاه مثبت نسبت به انسانها دارد(تئوری Y). وی بعد از بررسی شیوه های برخورد مدیران با کارکنان ، نتیجه گیری نمود که نظریه یک مدیر، در مورد ماهیت انسانها متکی بر یک سلسه پیش فرضهایی است که تمایل دارد بر اساس آنها، با زیردستان خود رفتار کند

اسلاید 20 :

پیش فرضهای چهار گانه (تئوری X)
کارکنان ذاتاً از کار متنفرند و حتی الامکان تلاش می کنند از زیر بار آن شانه خالی کنند.
چون کارکنان ، کار را دوست ندارند ، باید برای تحقق اهداف مورد نظر ، آنها را مجبور کرد و کنترل نمود و آنها را تهدید به تنبیه کرد.
کارکنان از مسئولیت می گریزند و حتی الامکان در پی آنند که کسی رسماً به آنها دستور دهد.
کارکنان بیش از هر چیز ، امنیت شغلی نیاز دارند و کمتر جاه طلبانه عمل می کنند.