بخشی از پاورپوینت
اسلاید 1 :
بسم الله الرحمن الرحیم
اسلاید 2 :
درس مدیریت منابع انسانی پیشرفته
فصل دوم : رویکردها وتحقیقات تجربی در زمینه ی مدیریت منابع انسانی
اسلاید 3 :
سر فصل های ارائه شده بصورت کلی:
نقش بررسی های اولیه
سیر تحول مدیریت منابع انسانی
اثربخشی استراتژیک
دیدگاه های جدید
مدیریت کارکرد های منابع انسانی
فرایند ها و کارکردهای مدیریت استراتژیک منابع انسانی
تحقیقات تجربی در خصوص تبیین آثار کارکرد های مدیریت منابع انسانی
اسلاید 4 :
زیربنای مطالعات مربوط به حوزه ی مدیریت منابع انسانی : مدیریــت علمی ونهضت روابط انسانی نخستین مطالعه جدی نسبت عمل مدیریت ساختاردهی مشاغل فردی برای به حداکثررساندن کارایی وبهره وری نیروی کاربود .
دنی سی وگریفین :خاستگاه کارکردمنابع انسانی رابایددررشد، اندازه وپیچیدگی سازمان ها دانست که به ایجاد واحدهای تخصصی برای استخدام کارکنان جدیدوسپس مدیریت مناسب نیروی کار موجـود منجرشد.
مطالعات روانشناسان صنعتی : اغلب بررسی های اولیه ازمتون نظری منابع انسانی ریشه درمطالعات این روانشناسان دارند.
موضوعات موردعلاقه روانشناسان صنعتی : آزمون کارکنان و آموزش و انگیزش
اسلاید 5 :
پژوهش های مربوط به مدیریت منابع انسانی
*مبحث گیلمـردرموردمتغیرهای موقعیتـی : نمایان کردن اهمیـت ایجاد ارتباط وهماهنگـی میان استراتژی های کارکنان بااستراتژی های سازمانی.
*دعوت ازمحققان برای طراحی سنجـه هایی برای ارتـباط میان افـراد و شخصیتـهای سازمان مفهوم مدیریت منابع انسانی : شامـل همه ی تصمیمـات وفعالیت های مدیـریت مـی شود که به نحوی برنفوذ افراد درسازمان تاثیردارند.
مزیت های مطالعات اولیه مدیریت منابع انسانی: بنانهادن مبانی نظری پژوهش های مربوط به مدیریت استراتژیک منابع انسانی معطوف ساختن توجه محققان سازمانی به تفاوتهایی درسطح کشورها درزمینه توسعه مدیریت منابع انسانی.
اسلاید 6 :
مطالعات انجام شده درموردتوسعه فعالیت های مدیریت منابع انسانی
در آمریکا : طبق این مطالعات مدیریت منابع انسانی درآمریکا ریشه درروانشناسی داردواولویت اصلی آنها ایجادوافزایش انگیزه درنیروی کاراست .
تمرکزبر : سطـح فردی و بررسـی نیـازهای کارکنان و نظـام های پاداش و توسعـه ی شغلــی
در اروپـــا : مدیـریت مـنابع انسانـی دراروپـابرخاسـته ازدیدگاهـی جامعــه شناختــی اســـت
توجه خاص به : نظــام اجتماعی- بافت سیاسی واقتصـادی و ماهـیت روابـط میان عناصرکلـیـدی ماننددولت ،اتحادیه ها ومدیریت
اسلاید 7 :
سیرتحول مدیریت منابع انسانی
مرحله اول : دوران پیش ازانقلاب صنعتی (توجه بیشتربه اهداف وانگیزه های دینی، سیاسی ونظامی)
مرحله دوم : انقلاب صنعتی و پیدایش نظام کارخانه ای (انقــــلاب صنعتـی اروپا درانگلســتـان )
مرحله سوم : پیدایش شرکت های مدرن وسرمایه داری اداری(مشکلات اولیه انقلاب صنعتی ناشی
ازعدم انطباق کارگران عصرکشاورزی با قواعدوانضباط کارخانه ای است)
مرحله چهارم : مدیریت علمی نهضت رفاه اجتماعی وروانشناسی صنعتی (اواخرقرن هجـــدهــم)
مرحله پنجم : جنگ جهانی اول وپیــدایش حرفــه ی مدیریــت مـــنابع انسانـــی
مرحله ششم : نهضـت روابـــط انسانی (تلفیق عامــل انســانی درمدیریـــــــت علـــــمی)
مرحله ی هفتم :عصـــرطلایی روابـــط صنعـتی ومدیریـــت کارکنــان وکارکــردنگــهـداری
مرحله هشتم : پیـــــدایش رشته مدیریــت منابـــع انسانـــی معاصر(ازاوایل دهه ی 1980)
اسلاید 8 :
مرحله نهم : دوران تمرکز استراتژیک درمدیریت منابع انسانی وحرکت به سمت کارکردهای شرکتی
ونیزاهمیت یافتن دیدگاههای بین الملی و سیاسی (1990)
مفاهیم
قبل از1900
2000 1980 1940 1900
بهره کشی ازنیروی انسانی
مدیریت اموررفاهی
مدیریت کارکنان
مدیریت منابع انسانی
مدیریت استراتژِیک منابع انسانی
اسلاید 9 :
نگاهی اجمالی به سیرتحول مدیریت منابع انسانی نشان میدهد که به مرورزمان ماهیت ومحتوای ایـن رشته دگرگون وغنی سازی شده ودرشرایط دنیای کنونی مهمترین عامل تمایز چشمگیربین سازمانـها بهره مندی ازوجودمتخصصانی است که بتوانندبصورت همکار ،هم پیمان وشریک استراتژیــک مطرح باشند .
مدیریت منابع انسانی که ازدیدگاه سنتی عمدتابه نگهداری سوابق ،سیاهه ی حقوق ودستمــــــزد مربوط میشد اکنون تغییرات زیادی یافته است ومبتنی بردیدگاه استراتژیک به شریک راهبردی تبدیل شده است .
براین اساس افرادبه منزله ی منبعی حیاتی ودانش وتجربه به مثابه ی سرمایه سازمان تلقی میشود .
اسلاید 10 :
رویکردهای اثربخشی سازمانی :
مدل هدف یارویکرد نیل به هدف : اثـر بخشی واقــعی هرسازمان معیـن به وسیله میزان توفیق آن درتحقق بخشیدن به هدفهایش مشخص میشود .
رویکردسیستمی یامدل منبع _ سیستم : این رویکرد مبتنی برنظریه سیستمها شکل گرفتـه اســــت
برمبنای این رویکرد سازمان ازاجزای به هم پیوسته ای تشکیل شده که باهم کل واحدی راتشکیـــل می دهند وتضعیف عملکردیک عضو برعملکردکل اجزاتاثیرمیگذارد .
این رویکردبجــای تاکیــدفزاینده برخوداثربخشی برمنابع وامکانـــات موردنیازتاکـید میکنــــد.
ازاین رواثربخشی مستلزم درک تعاملات موثر مولفه های سیستم بایکدیگراست وبه منزله ی توانایی سازمـان برای بهره برداری ازمزیت های محیطی واستفاده ازموقعیت خود برای کسب منابع کمیا وبــا ارزش تعریف میشود .
اسلاید 11 :
رویکردمولفه ها وذی النفعان استراتژیک :
بربنیان نظریه ی سیستمی این رویکردمی کوشد تاهمه ی عامل های کلیدی مهم واثربخش دربقا وبالندگی سازمانی راشناسایی می کند ازاین روانتظارمیرود سازمان بتواندعوامل استراتژیک موثرخودراشناسایی کرده ودرک جامعی ازابعاد متنوع انهاداشته باشد .
رویکردارزشهای رقابتی : ارزشهای رقابتی می تواند دردوجهت یادوشاخگی متناقض نما شامل انعطـــاف پذیری سازمان برای گرایش به نوآوری وانطباق با تغییر وتحول سازمانی درمقابل کنترل و ثبات سازمانی ، افراد درمقابل سازمان ودرنهایت منابع وامکانات درمقابل نتایج نهایی سازمان شکل گیرد .
اسلاید 12 :
مجادله ی نظری درباره اثربخشی سازمانی همچنان درمقابل پاسخگویی به سوالات زیرجدی ترمی شود :
*چه معیارهایی اثربخشی سازمانی راتعریف می کند؟
*چه کسانی این معیارها راتعیین می کنند؟
*آیااثربخشی پدیده ای کوتاه مدت است یادرازمدت؟
*کدامیک ازمدیران سازمانهاموفق به پیاده سازی اثربخشی می شوند؟
رویکردسیستمی زیربنای رویکرداستراتژیک است .
ازلحاظ رویکردسیستمی بایدمعیاراثربخشی راباتوجه به متغیر های علتی ،مداخله گر یامیانجی وخروجـ یاغایتی موردتاکیدقرارداد .
متغیرهای علتی : عوامــلی که برتوسعــــه درونی ســـازمان ونتایـج یاحاصــل آن تاثیرمیــگذارند .
نمونه هایی ازمتغیرهای علتی :استراتژیها، مهارتها ورفتارهای رهبری ،تصمیمات مدیریتی وخط مشی ها وساختارسازمان .
اسلاید 13 :
متغیرهای مداخله گر : شرایط جاری وضعیت درونی سازمان رانشـان می دهند وانعکاسی ازتعهدنسبت به اهداف ، انگیزش وروحیه ی اعضا ومهارت های دیگر دررهبری،ارتباطات،حل تعارض،تصمیم گیـری و مشکل گشایی است .
متغیرهای غایتــی : متغـــیرهای وابـسته ای که دســتاوردهای سازمانــی رامنعــکس مــی کننـد.
مفهوم استراتژی ازلحاظ پیشینه تاریخی : استراتژی واژه ای یونانی است که از ریشه ی استراتژیـــا گرفته شـده است وعبارت است ازعملی که افسران یونانی باآگاهی وتسلط برآن به رهـبریســـــپاه می پرداختند به طوریکه بتواننددرفرایندجابجایی سپاه باحداکثرظرفیت درمقابل دشمن صف آرایی کننـد سرزمینی رافتح وازآن حراست کنند.
دومولفه اصلی هرطرح استراتژیک درتفکر یونان قدیم برنامه ریزی وتصمیم گیری بودند .
به تدریج استراتژی رنگ ملی به خودگرفت وبامفاهیم قدرت سیاسی اقتصادی فرهنگی درکنارقدرت نظامی پیوندخورد .
اسلاید 14 :
طبقه بندی استراتژی : رویکردهای متفاوتی نسبت به استراتژی ارایه شده است.
1)طبقه بندی چافی : سه مدل ذهنی :
*مدل خطی :تاکیدبربرنامه ریزی ترتیبی
*مدل انطباقی : تاکیدبرانطباق باوضعیت های درونی وبیرونی بخصوص محیط
*مدل تعاملی : تاکیدبرجنبه های فراینداستراتژی وگستره ای که درآن ازعهــده ی مشروعیت برمی آید
2)طبقه بندی مینتزبرگ:دراین طبقه بندی ده مکتب فکری نقش دارند که درسه گروه تجویزی وتوصیفی وترکیبی قرارمیگیرند .
مکاتب تجویزی : مکاتبی که درصدد تبیین شیوه های واقعی معمول برای ساخت اسـتراتژی هستــنــد وخود برسه مکتب است .
مکتـب طراحی : استراتژی رابه مثابه یک فرایندرسمی ازمفــــهوم ذهنــی ومعمولادرذهن آگاه رهبر
مورد ملاحظه قرارمی دهد.
مکتب برنامه ریزی : مفروضات مکتب طراحی رامیپذیرد اما فرایندآن غیررسمی است
اسلاید 15 :
مکتب برنامه ریزی : مفروضات مکتب طراحی رامیپذیرد اما فرایند آن غیررسمی است.
مکتب موضع یابی : این مکتب برمحتوای استراتژیها ازلحاظ تمایز وتفکیک وتنوع وغیره تمــرکز دارد
وبیشتر از روی فرایندهایی که تجویز می شوند تشکیل می شود .
هفت مکتب توصیفی :
مکتب شناختی : آنچه رادرعقل وفهم انسانی روی میدهد ملاحظه می کند ومی کوشد به وسیلـــــه ی استراتژی ازعهده ی کارها براید .
مکتب کارآفرینی : استراتژی سازی رابه مثابه فرایند بینش ورانه ازسوی رهبری قوی به تصویرمی کشد
مکتب یادگیری : استراتژی راظهورونمایان شدن درفرایندیادگیری جمعی تشـــخیص می دهـــــد .
مکتب سیاســـی : برتـــعارض وبهــره کشــی واستثمــار درفـــرایندقدرت متـــمرکز می شود .
مکتب فرهنگی : ابعادهمکاری دسته جمعی رادرفرایند برنامه ریزی مورد ملاحظـه قرارمی دهــــــد.
اسلاید 16 :
مکتب محیطی : استــراتژی سازی را به مثابــــه پاســخی انفعالی به نیروهای بیرونـــی میبیـند .
مکتب ترکیبی یا هیات گرا : درصـدداست تاهمه ی امــکانات دیگرمکاتـــب رادرزمینــه ی خاص درفرایندبرنامه ریزی بیان کند به کار گیرد .
3) گفتمان رولو وسگین :
گفتمان کلاسیک :مدیران عاملان عقلانی وسایرمشارکت کنندگان طرفهای غیرعقلانی وسازمــــان سیستمی یکپارچه درنظرگرفته می شود .
گفتمان اقتضایی : به جبرگرایی ساختاری دراین گفتمان توجه می شود وسازمان ازمتغیرهای ساختاری ناشی میشود .
گفتمان اجتماعی – سیاسی : پرداختن به شناسایی ظرفیت هابرای اقدامات اساسی ،سـازمان به منزله شبکه ی ائتلافات درنظرگرفته می شود .
اسلاید 17 :
گفتمان اجتماعی –شناختی : افرادبراساس تجارب وتعاملات خودشان شکل می گیرند وساخته می شوند
سازمان به مثابه واقعیتی ذهنی درنظرگرفته میشود
رویکردهای استراتژی : رویکردهای عقلانی ورویکردهای فرایندی :ازشناخت تاشهود –رویکردهای هیات گرایاترکیبی ورویکردهای جبرگرا :نازایی یاسترونی استراتژیک و رویکردهای نهادی : سستــی ناقص .
رابطه ی استراتژی باساختار:
رویکردپیکربندی:توجه به تناسب مستحکم میان استراتژی وساختار،دیدگاه نهادی معتقدبودروابط میان استراتژی وساختارکم ترناشی از مفاهیم واشکال سازمانی وبیشتر متاثراز شرایط تاریخی وفرهنگی است .
نقش برنامه ریزی وطراحی در فراینداستراتژی :
نویسندگان عقلانی اساس کارخودرامبتنی بربرنامه ریزی وطراحی دقیق استراتــژی قرارداده انــــــد.
رویکردفرایندی : برنامه ریزی مانع راه استراتژی می شود لکن ممکن است اهداف دیگری را تامین کنـد
استراتژی محصول توافق سیاسی است نه محاسبه برای به حداکثررساندن سود .
اسلاید 18 :
ازنظررویکردترکیبی برنامه ریزی اهمیت کمتری دارد برای اینکه اقدامات اتخاذ شده بتـــواندبه تحـقق استراتژی منجرشود .
جبرگرایان : دراستراتژی برنامه ریزی را بی ارتباط میدانند زیرامحیط درونی وبیرونی سازمان را انحصاری وگزینش می کند .
سیستم های برنامه ریزی استراتژیک : طراحی بصورت سیستم های برنامه ریزی بالا به پایین باجریانات اطلاعاتی پایین به بالا-دراین نظریه استراتژی صرفا مسولیت مدیریت عالی است و مدیران سطح میانی نقش حامی وپشتیبان دارند .
سنخ شناسی اسنوومایلز : معرفی چهاراستراتژی انطباقی برای بررسی نقاط قوت وضعف وفرصت وتهدید سازمان-زمینه ی اصلی موردتوجه مایلز واسنوبررسی دلایل تفاوت بین سازمانها ازلحاظ استراتژی- ساختار-فناوری ومدیریت بودوبرای انکه مدیریت بتوانددرایجادهماهنگی میان سازمان ومحیط موفق شود بایدسه مشکل کارافرینی ومهندسی واداری رادردستورکارخودقراردهد
اسلاید 19 :
طبقه بندی سازمانها برحسب نوع استراتژی انطباقی که اختیارمی کنند :
مدافعان- پیشگامان یامهاجمان
تحلیلگران-واکنشگران یاانفعالیون
مدافعان وپیشگامان دردوسر طیف استراتژیهای اجتماعی قرارمیگیرند- درجستجوی شکارفرصتــــها هستند وبرانجام دادن کارهای خوب تاکیدمی کنند –انهابیش ازسودبه کسب شهرت بعنــوان نوآوران می اندیشندوتحلیلگران کسانی هســتندکه درجایی بیــــن پیشگامان ومدافعان قرارمیگیرندوحـالت دورگه دارند انهامیکوشند تعادلی میان ثبات و انعطاف پذیری ایجادکنند وباایجادساختاری متشــکل از عناصردوگانه پویایی وثبات راباهم تطبیق دهند. آنها درهیچ زمینه ای پیشگام نمیشـوند بلکه باتعـمق و تفکرمیکوشند دنباله رو وتقلیدکننده ازمزیت های دوسرطیف باشند-استراتژی انطباقی سازمانهــــای مهاجم درنقطـه مخالف سازمانهای تدافعی است-خصیصه استراتژی واکنــشگران تزلزل وشکنندگی آنان است آنهاصرفا دربرابرتغییرات منفعلانه عمل می کنند وبدون ثبات رویه دست به اعمال نادرست بزنند وعملکرد آنهاضعیف است.
اسلاید 20 :
دیدگاه مدیریت استراتژیک منابع انسانی : نظریه پردازان پی برده اندکه منابع انسانی سازمان بطــــور
بالقوه تنهامنبع مزیت رقابتی سازمان هاست که میتوان آن راحفظ کرد این دیدگاه آنها مبتنی برمنــــابع سازمان است و مهمترین نقش درعملکردسازمانهای اثربخش عامل انسانی می باشدبنابراین موفقیت ه سازمان ازطریق تصمیماتی که کارکنان آن میگیرندورفتارهایی که برای انجام آن ترغیب میشوندتعــیین میشودویک منبع حیاتی برای مزیت رقابتی برخورداری ازسیستم های مناسب برای جذب انگیــــزش و مدیریت منابع انسانی سازمان است –مفهوم استراتژیک تعاریف گوناگونی دارد برخی محققان صرفـا به ارتباط سیستم ها وشیوه های گوناگون منابع انسانی نسبت به عملکردسازمان توجه کرده اندوبه آن رابطه استراتیک میگویند برخی دیگر تحقیقاتشان درموردمناسب بودن سیستم ها و شیو های گوناگــون منابع انسانی سازمان وارتباط آن بااستراتژی سازمان است که بامفهوم استراتژیک متفاوت است بدلیل نبودن یک نظرجامع درموردمدیریت استراتژیک منابع انسانی محققان سه رویکردمعرفی کرده اند:
