بخشی از پاورپوینت
اسلاید 1 :
فصل سوم تحلیل شغل
اسلاید 2 :
تجزيه و تحليل شغل
تجزيه و تحليل و طراحي شغل فرآيندي است كه از طريق آن ماهيت و ويژگي هاي هر يك از مشاغل در سازمان بررسي مي گردد و اطلاعات كافي درباره آنها جمع آوري و گزارش مي شود.
با تجزيه و تحليل و طراحي شغل معلوم مي شود هر شغل چه وظايفي را شامل مي شود و براي احراز شايسته آن چه مهارت ها، دانش ها و توانايي هايي لازم است. تحلیل شغل یکی از وظایف مهم مدیریت منابع انسانی و بخصوص بخش مهمی از برنامه ریزی منابع انسانی سازمان است. نکته ای که تحلیل گران همواره به ان توجه کنند پایبندی به قاعده انچه هست و انگونه که در وضع موجود وظایف انجام میشود میباشد
زماني كار تجزيه و تحليل شغل به پايان مي رسد كه سه مورد زير تدوين شوند:
شرح شغل
شرايط احراز شغل
طراحي شغل
اسلاید 3 :
مولفه های تحلیل شغل
•محتوای شغل:وظایف و مسولیت های شغل را توصیف میکند
•استلزامات شغل: شامل صلاحیتهای رسمی،دانش،مهارتها،توانایهای فردی و شخصی مورد نیاز انجام وظایف شغل میباشد
•زمینه شغل:به اطلاعات موقعیتی وحمایتی درارتباط باشغل خاصی اشاره دارد،اطلاعات شغل باتوجه به موقعیتی که درسازمان دارد،قابلیت دسترسی به راهنمایی وهدایت،مقدارنظارت پیش بینی شده یا اعمال شده،زمینه فرهنگی و.
رویکردهای تحلیل شغل:
رویکردشغل مدار(وظیفه مدار)با آنچه باید انجام شود مرتبط است وظایف ،تکالیف، مسئولیت
رویکرد کارمندمدار(رفتارمدار)چگونگی انجام دادن شغل ورفتار انسانی مورد نیاز برای انجام کار.
اسلاید 4 :
دی سنزو و رابینز معتقدند شغل ماهیت چندعاملی دارد که می تواند به سازمانها کمک کند که قابلیت سوددهی ورقابت پذیری راحفظ وفناوری موردنیاز راتامین وارتباط متناسب شغل با فناوری راتعیین می کند.
نمودار ماهیت چندعاملی تحلیل شغل(دی سنزو ورابینز)
تحلیل شغل
شرح شغل
ویژگیهای شغل
روابط کار
ایمنی و سلامت
جبران خدمات
ارزیابی عملکرد
کارمند یابی
انتخاب
برنامه ریزی استراتژیک منابع انسانی
آموزش کارکنان
بالنده سازی کارکنان
توسعه پیشرفت شغلی
اسلاید 5 :
رابطه تحلیل شغل وطراحی آن
تحلیل شغل به طور معمول بعداز طراحی شغل شده وبه کارکنان آموزش داده می شودوآنان براساس انتظارات سازمانی باید کاررا درست انجام دهند.اطلاعات حاصل از تحلیل شغل ممکن است به طراحی یاطراحی مجدد شغل منجر شود
تحلیل شغل
شرح شغل
ویژگیهای شغل
عملکرد شغل
طراحی شغل
بازخور
کارکنان آموزش می بینند
تحلیگر شغل کارکنان را در حین انجام دادن کار مشاهده می کند
اسلاید 6 :
منابع تحلیل شغل:
مدیریت
متصدی و کارکنان فعلی شغل
سرپرستان و مشاوران
تحلیلگران شغل
اتحادیه ها و مشتریان
روشهای گرداوری اطلاعات:
مشاهده
مصاحبه
پرسشنامه و پیمایش
نشستهای کارشناسی و گزارش گیری
اسلاید 7 :
فرایند تحلیل شغل در یک نگاه
منابع داده ها
روشهای گردآوری داده ها
داده های شغلی
شرح شغل
شرایط احراز شغل
کارکردهای منابع انسانی
اسلاید 8 :
در فرایند تحلیل شغل ابتدا انطباق شغل با ساختار و اهداف کلی سازمان بررسی می شود
همگونی و هماهنگی بین اهداف و استراتژیهای سازمان و اهداف و استراتژیهای نظام مدیریت منابع انسانی را بررسی کرد.
در مرحله بعد باید مقاصد اصلی تحلیل شغل را مشخص ساخت وتوضیح مناسبی درمورد کاربرد آن داد.باید زمینه های اصلی کاربردتحلیل شغل درسایر کارکردهای مدیریت منابع انسانی شناخته شود.
در مرحله سوم اگرسازمان ازتنوع مشاغل اندکی برخوردار بود همه مشاغل فهرست می شوند درغیراین صورت برای صرفه جویی دروقت وهزینه توصیه می شود مشاغل اصلی واستراتژیک شناسایی وبررسی شوند.روشهای ترکیبی الگوی بهینه ای برای گردآوری اطلاعات ازهر شغل وویژگی های شاغلان طراحی شود بعداز جمع آوری اطلاعات به تنظیم شرح شغل اقدام گردد وسپس متناسب باشرح شغل وویژگیهای هرشغل شرایط احراز نوشته شود.
و با استفاده از چرخه بازخورد امکان اصلاح نقایص و کاستی ها در نظر گرفته میشود
اسلاید 9 :
چه موقع یک شغل تحلیل می شود
تحلیل شغل باید باتغییرات شغل تداوم یابد،لکن ممکن نیست که بدقت تشخیص دادکه چگونه غالبا یک شخص باید بازبینی شود.چرینگتون سه دلیل رابرای اینکه تحلیل شغل عهده دارآن شود،تشخیص داد:
وقتی که سازمان تازه تشکیل می شود.
وقتی که شغل جدیدی ایجاد می شود.
وقتی که یک شغل براساس نتایج حاصل از روشهای جدید،رویه های جدیدیافناوریهای جدید به طور معناداری تغییر می کند
شاخص هایی که نشان می دهدتحلیل شغل موردنیاز است عبارتند:
فقدان مدارکی دال براینکه تاکنون هیچ تحلیل شغلی انجام نشده است.
افزایش نارضایتی کارکنان ازمحتوای شغل یاشرایط کاری.
عدم توافق بین سرپرست ودارنده شغل بر روئی کاری که باید انجام شود.
تجدید سازمان یا ساختاردهی مجدد و تغییرات در فرایندها و رود تجهیزات جدید
و.
اسلاید 10 :
شرح شغل
شرح شغل:عبارت نوشته شده ایست که تعیین می کند چرایک شغل وجود دارد،دارنده ی آن چه کاری راواقعا انجام می دهد،چگونه آن کاررا انجام میدهندوتحت چه شرایطی شغل انجام می شود،انتظار میرود تصویر روشنی ازوظایف،مسئولیتها وشرایط کلی کار ارائه دهد.
مولفه های شرح شغل:این امر بسته به سلیقه واولویتهای مدیریت وچگونگی استفاده از شرح شغل تعیین شده که اغلب شرح شغلها شامل مولفه های زیر هستند:
شناخت شغل،خلاصه شغل،وظایف ومسئولیتها،روابط،مهارت وکاردانی،مسئله حل کردن،پاسخگویی،اختیارات،شرایط خاص،استانداردهای عملکرد،عضویت دراتحادیه صنفی وانجمن ها
اسلاید 12 :
شرایط احراز شغل
به حداقل شرایطی اشاره دارد که متصدی شغل باید واجد آن باشدتا بتوان اطمینان یافت که فرد ازتوانایی لازم برای عهده دار شدن شغل برخوردار است که در غالب تجارب،شایستگی ها(دانش،مهارت و.)ویژگی های شخصی واستلزامات خاص مورد نیاز برای انجام موفقیت آمیزواثربخش شغل نمود می یابد.
)طرح هفت امتیازی رودگر Rodger)
وضعیت جسمانی: سلامتی، جثه، ظاهر، قدرت تحمل و سرعت
ویژگی های اکتسابی: تحصیلات، شایستگی و تجربه
هوش کلی: ظرفیت عقلانی، مهارت دستی، ظرفیت لازم در استفاده از واژه ها و نمودارها
تمایلات و علایق: ذهنی، عملی، ساختی، فعالیت بدنی، اجتماعی و هنری
حالت های ذاتی: نفوذ بر دیگران، ثبات، استقلال، اعتماد به نفس
شرایط محیط: شرایط داخلی، حرفه ای و خانوادگی
اسلاید 13 :
شغل زدایی
تغییرات دنیای کنونی مانند تغییرات سریع درمحصولات وفناوری،رقابت سهمگین جهانی،حذف بسیاری ازمقررات،بی ثباتی سیاسی و.،مواردی هستندکه درگرایش سنتی سازمانها به شغل وماهیت وظایف آثارناموزونی داشتندسازمانها باید برای واکنش مناسب جهت تغییرات محیطی انعطاف پذیری لازم را فراهم سازند تا بتواننددر صحنه ی جهانی حضور داشته باشند.گسترش سازمانها درسطح افقی وشکل گیری تیم های کاری خودگردان دو گونه تغییراتی هستند که فرایند شغل زدایی را به همراه داشته،سازمانهای پیشروبرآنند که جای توسعه نمودارهای هرمی شکل وسطوح مدیریتی فزاینده،قاعده های سازمانی رابزرگتر کنند،به سه یا چهارسطح مدیریتی بسنده کنند که این امر باعث شده کارکنان سطح پایین ازنظر عرض وارتفاع مسئولیت ها غنی سازی شده وازمیزان سرپرستی مدیران کاسته شده.اینکه در یک زمان شرح شغل و شرایط احراز نوشته شود و برای سالیان متمادی از ان استفاده نمود تا حدی غیر واقعی به نظر میرسد.
