پاورپوینت استعدادیابی و جانشین پروری

بخشی از پاورپوینت

اسلاید 1 :

استعداديابي و جانشين پروري

اسلاید 2 :

The best way to predict the future is to create it. Peter Rucker

اسلاید 3 :

طول عمر سازمان هاي اروپائي که در سال 1920، حدود 65 سال بوده است در سال 1998 به حدود 10 سال کاهش يافته است. بين سال هاي 1975 تا 2000 نزديک به 75% از سازمان ها و شرکتهاي موجود در فهرست ”fortune 500” از بين رفته يا توسط سازمان هاي موفق تر جايگزين شده اند.
چرا؟

اسلاید 4 :

Good to Great
رهبري سطح پنجم
آينه و شيشه
تواضع و گذشت يا رقابت جوئي و غرور
جانشين پروري

اسلاید 5 :

If we know one thing today, it is that leaders are made not born. There has to be a systematic way to develop the skills of tomorrow. Top management can not leave this to chance.
Peter Drucker

اسلاید 6 :

رهبران موفق و استعدادهاي رهبري از دارائي هاي نامشهود سازمان ها هستند.
بيش از 80% دارائي هاي M.S و Ford نامشهود هستند.
کارنامه جک ولش
عملکرد مديران GE که به ساير شرکتها صادر شده اند.
جيمز توبين برنده نوبل اقتصاد:
”ارزش بازار يک شرکت در بلند مدت بايد معادل ارزش جايگزيني دارائي هايش باشد.“

اسلاید 7 :

استعداد = شايستگي × تعهد سازمانيTalent = Competence X Commitment
شايستگي مجموع قابليت هاي کارکنان است که براي آينده سازمان مفيد و تعيين کننده است و تعهد سازماني نشان دهنده تمايل و اشتياق کارکنان در اين مورد است که به سختي کار کنند و قابليتهاي خود را در خدمت تحقق اهداف سازمان بکار گيرند.

اسلاید 8 :

متولي فرآيند استعداديابي و پرورش مدير کيست؟
1- Process owner
2- Process designer3- Process implementor

اسلاید 9 :

عوامل کليدي موفقيت برنامه هاي جانشين پروري مديران:

الف: تعهد و التزام مديريت ارشد

* صرف وقت

* باور به نقش استعدادهاي انساني بعنوان مزيت رقابتي

* تامين ارتباط برنامه ها با استراتژي

* I own the people, you just rent them.

اسلاید 10 :

در شرکت Sonoco يک تيم مديريتي ارشد مرکب از مديرعامل، قائم مقام مدير در HR، ارشدترين مدير مالي شرکت و گروهي از قائم مقام هاي مدير عامل هر سال يک هفته کامل را به جلساتي اختصاص مي دهند که برنامه ريزي جانشين پروري محور مباحث آن است.
در اين جلسات استعدادهاي مديريتي در هر بخش مورد بررسي عميق قرار مي گيرد، عملکرد افراد کليدي و پتانسيل آنها براي ارتقاء بحث مي شود و مناسب ترين جايگاه هاي شغلي براي آنها تعيين مي گردد.
اين تيم اختيار دارد تا از مديران بخش ها در مورد تصميمات ذيربط آنها سئوال و بازخواست کند.

اسلاید 11 :

هدف اصلي اين جلسات تصويب جايگاه و موقعيت ســـازماني افـــراد ويژه (استعدادها) در مـــاتريس عملکرد – ارتقاء Performance- Promotion Matrix است.)تيم منابع انساني تسهيل گر بحث ها و گفتگوهاست و تصميمات را ثبت، تدوين و پيگيري مي کند.

اسلاید 12 :

در بانک امريکا، مديرعامل همراه با ارشدترين مقام واحد منابع انساني متولي و مجري اصلي فرآيند جانشين پروري هستند.
در درون واحد منابع انساني يک بخش به نام پرورش مديران اجرائي وجود دارد که مسئوليت طراحي و تدوين برنامه و توجيه مديران اجرائي را در مورد نحوه استفاده از ابزارها، فنون و مراحل مختلف فرآيند استعداديابي بر عهده دارد.
در نتيجه اين فرآيند کارکنان اين بانک از نظر عملکرد و رفتارها و ارزش هاي مديريتي و رهبري به 9 گروه تقسيم مي شوند.

اسلاید 13 :

رفتارهاي رهبري و ارزش ها

بالاتر از
انتظار
نتايجعملکرد در حد انتظار
کمتر از انتظار

بيش از در حدکمتر از
انتظار انتظار انتظار
کارکنان يا مديراني که در يکي از اين دو معيار بالاتر از انتظار و در معيار ديگر حداقل در حد انتظار باشند استعدادهاي کليدي سازمان شمرده مي شوند.

اسلاید 14 :

ب: استفاده از مدل (فهرست) قابليت ها
* مطالعه APQC نشان مي دهد که تمام شرکت هاي پيشرو و موفق مورد مطالعه در بررسي بهترين تجارب جهاني در استعداديابي و پرورش مدير از مدل هاي قابليت استفاده مي کنند.
* 8 تا 12 قابليت مديريتي
* قابليت هاي متمايز کننده
* قابليت هاي پايه و قابليت هاي اختصاصي

اسلاید 15 :

اهداف سازمان
در حوزه هاي
سود، هزينه
کيفيت و.
الزامات
رسيدن
به
اهداف
تحقق اين
الزامات نيازمند چه مديران و کارکناني، با چه قابليت هائي است
کارکنان و مديران مورد نياز را چگونه بايد جذب و حفظ کرد و پرورش داد

اسلاید 16 :

در مطالعه APQC ميزان استفاده شرکتهاي موفق از مدل قابليت ها به شرح زير مشاهده شد:
100% در مديريت عملکرد
80 % در استخدام و بازخور 360 درجه
60 % در اموزش و پرورش مديران
40 % در مربي گري و تصميمات مربوط به حقوق و مزايا
60 % در ارتقاء

اسلاید 17 :

قابليت ها مي توانند سلبي يا اثباتي باشند:
قابليت هاي اثباتي شامل:
ابتکار عمل، شم کسب و کار، مهارتهاي حل مساله، توانائي تشکيل تيم هاي کاري اثربخش، توانائي پيش بيني آينده و.
قابليت هاي سلبي مثل:
خودمحوري، ناکامي در جلب اعتماد ديگران ، مقاومت در مقابل تغيير، ناکامي در اتخاذ تصميم، دور بودن از دنياي واقعي کسب کار

اسلاید 18 :

در شرکتهاي موفق جهان يک فهرست پايه قابليت ها وجود دارد، اما هر بخش مي تواند به اقتضاي شرايط خود، چند قابليت به اين فهرست بيفزايد. مثل:
توانائي گزارش دهي در بخش امور مالي
تمرکز بر بهره وري و انضباط در بخش توليد
خلاقيت و نوآوري در بخش تحقيق و توسعه
خوش بيني و مثبت انديشي در بخش بازاريابي و فروش

اسلاید 19 :

ج: رويکرد مشارکتي در پرورش استعدادها:
IDP
سهم شرکت در پرورش استعدادها
سهم مافوق در پرورش استعدادها

اسلاید 20 :

پژوهش CLC در سال 2001
8 هزار مدير از 31 شرکت در 8 کشور جهان در 6 حوزه صنعتي
شناسائي 17 روش آموزش و پرورش مديران
ماموريت هاي شغلي چالشي
تدوين برنامه پرورش شخصي
افزايش اختيار تصميم گيري
بازخور
تاسيس يک کسب و کار جديد يا اداره يک کسب و کار بحران زده