بخشی از پاورپوینت
اسلاید 1 :
مفاهيم اصلی انگيزش
تحليل رفتار و مديريت منابع انسانی
اسلاید 2 :
انگيزش چيست ؟
انگيزش تمايل به انجام کار است و در گرو توانايی فرد، تا بدان وسيله نوعی نياز تآمين گردد.
نياز به معنی نوعی کسر و کمبود روانی و فيزيولوژيک است که می تواند دستاورد خاصی را جذاب نمايد.
اسلاید 3 :
فرايند اصلی انگيزش
نيازهای ارضا نشده
تنش
انگيزه
کوشش رفتاری
نيازهای ارضا شده
کاهش تنش
اسلاید 4 :
نخستين نظريه های انگيزش
سلسله مراتب نيازها(آبراهام مازلو)
(داگلاس مک گرگور)Y, X نظريه
نظريه بهداشت – انگيزش(فدريک هرزبرگ)
اسلاید 5 :
سلسله مراتب نيازها (آبراهام مازلو)
-خودشکوفايی
-احترام
-اجتماعی
-ايمنی
-زيستی
اسلاید 6 :
(داگلاس مک گرگور)X,Yتئوری
(x)مفروضات تئوری
1-کارکنان به صورت فطری و طبيعی کار را دوست ندارند و در صورت امکان سعی می کنند از انجام آن اجتناب کنند.
2-از آنجا که کارکنان کار را دوست ندارند، بايد آنان را مجبور کرد و کنترل نمود و يا تهديد کرد تا بتوان به هدفهای مورد نظر دست يافت.
3-کارکنان از زير بار مسئوليت شانه خالی می کنند، لذا بايد به صورت رسمی آنها را هدايت و رهبری کرد.
4-بيشتر کارکنان امنيت را بالاتر از عوامل ديگر مربوط به کار قرار می دهند و هيچ نوع جاه طلبی و بلند پروازی ندارند.
اسلاید 7 :
(داگلاس مک گرگور)X,Yتئوری
(Y)مفروضات تئوری
1-کارکنان کار را امری طبيعی و همانند تفريح يا بازی می پندارند.
2-کسی که خود را به هدف يا هدفهايی متعهد نموده است دارای نوعی خود رهبری وخودکنترلی می باشد.
3-بيشتر افراد می توانند مسئوليت بپذيرند و حتی در پی پذيرفتن مسئوليتها برآيند.
4-خلاقيت، يعنی توانايی برای گرفتن تصميمات خوب و بيشتر افراد جامعه دارای اين ويژگی هستند، اين امر تنها از ويژگی مديران نيست.
اسلاید 8 :
تئوری بهداشت-انگيزش(فدريک هرزبرگ)
افراد از شغل خود چه می خواهند؟
بررسی های هرزبرگ نشان می دهد که عوامل مرتبط با رضايت شغلی با عوامل مرتبط با نارضايی شغلی يکسان نيست.
هرزبرگ می گويد:
داده ها بيانگر اين است که رضايت عکس نارضاِيتی نيست و عواملی که منجر به رضايت و نارضايتی شغلی می شوند قابل تفکيک هستند.
اسلاید 9 :
انتقاداتی که بر تئوری هرزبرگ وارد کرده اند
1.شيوه ای که هرزبرگ به کاربرد تقريباً منحصر به فرد است.
2-موضوع قابل اعتبار بودن شيوه هرزبرگ که داده ها را جمع آوری کرد مورد پرسش قرار گرفته است(تفسير شخصی گردآورندگان)
3-از همه شاخصها يا معيارهايی که موجب رضايت فرد می شود استفاده نشده است.
4-تئوری هرزبرگ با تحقيقات پيشين منافات دارد(عدم توجه به متغيرهای موقعيتی)
5-هرزبرگ اساس فرض خود را براين گذاشت که بين رضايت شغلی و توليد يا بازدهی فرد رابطه ای وجود دارد ولي در تحقيق خود از روشی استفاده کرد که تنها به رضايت شغلی توجه نمود و نه به توليد و بازدهي فرد.
اسلاید 10 :
تئوری های نوين انگيزش
1-تئوری مبتنی بر نيازهای سه گانه(ديويد مک کليلند)
2-نظريه تعيين هدف
3-تئوری تقويت رفتار
4-نظريه برابری
5-نظريه انتظار
اسلاید 11 :
تئوری مبتنی بر نيازهای سه گانه
1-نياز به کسب موفقيت:
يعنی تلاش برای درخشيدن و با توجه به رعايت استانداردهايی موفق شدن و در راه موفقيت تلاش نمودن.
2-نياز به کسب قدرت و اِعمال آن:
يعنی صاحب قدرت افراد را وادار کند تا به گونه ای عمل نمايند که اگر غير از اين می بود به شيوه ديگری رفتار می کردند.
3-نياز به ايجاد دوستی:
يعنی تمايل به کسب حمايت و ايجاد روابط صميمی با ديگران.
اسلاید 12 :
نظريه تعيين هدف
هدفهای خاص، هماورد طلب و چالشگر به عنوان منابع و نيروهای محرک و ايجاد کننده انگيزه به حساب می آيند.
وقتی برای افراد هدفی خاص و مشخص تعيين شود آنها برای تحقق آن تلاش بيشتری می کنند.
هر چقدر هدفهای تعيين شده دشوارتر باشد افراد برای تحقق آن تلاش بيشتری خواهند کرد.
ايجاد انگيزه برای اهداف دشوار منوط به پذيرفته شدن آن از سوی افراد است.
اين نظريه در مورد افرادی کاربرد دارد که هدفها را بپذيرند و خود را نسبت به تحقق آن متعهد بدانند و تنها زمانی عملکردها عالی می شود که هدفهای دشوار مورد قبول اعضا و کارکنان قرار گيرد.
اسلاید 13 :
تئوری تقويت رفتار
اين تئوری نقطه مقابل نظريه تعيين هدف است.
نظريه پردازان تئوری تقويت رفتار، نوع رفتار را به عنوان عاملی می دانند که محيط سبب آن می باشد.
در تئوری تقويت رفتار حالت درونی فرد ناديده انگاشته می شود و تنها به چيزهايی توجه می شود که به هنگام عمل يا اقدام برای شخص اتفاق می افتد.
اين تئوری وسيله ای بسيار قوی برای تجزيه و تحليل عوامل کنترل کننده رفتار است هر چند که به خاطر عدم توجه به منشاء درونی رفتار، يک نظريه انگيزشی محسوب نمی شود.
ميزان فعاليتی که فرد برای کار يا کارهای مختلف می نمايد به نتايجی بستگی دارد که در سايه رفتار يا رفتارهای خاص به دست می آيد.
اسلاید 14 :
نظريه برابری
درنظريه برابری گفته می شود که کارکنان و اعضای سازمان خود را با ديگران مقايسه می کنند.
کارکنان ميزان داده(برون داد) خود را با بازدهی(نسبت به ديگران) مقايسه می کنند.
در نظريه برابری مرجع يا چيزی که افراد خود را با آن مقايسه می کنند از اهميت زيادی برخوردار است
سه مرجع همواره مورد توجه است:
1-ديگران
2-سيستم
3-خود
اسلاید 15 :
نظريه برابری
1-ديگران:
همه کسانی که کار مشابه انجام می دهند در همان سازمان
2-سيستم:
سياستهای سازمان در مورد پرداخت حقوق و پاداش و شيوه اجرای اين سياستها
3-خود:
محاسبه و مقايسه داده ها با ستاده های فردی
اسلاید 16 :
در نظريه برابری اگر اعضا احساس اجحاف کنند به گونه های زير عمل می کنند
1-از ميزان فعاليت خود می کاهند يا ميزان مصرفی خود و ديگران(و نيز بازده) را مخدوش يا مختل می کنند.
2-به گونه ای رفتار می کنند که ديگران را تشويق به کم کاری کنند.
3-می کوشند تا از ميزان مصرف خود(داده ها) و بازدهيها بکاهند.
4-مرجع يا آنچه که شخص خود را با آن مقايسه می کند، تغيير دهند.
5-سازمان را ترک می کنند.
اسلاید 17 :
اين نظريه در خصوص نابرابری حقوق در سازمانها چهار پيشنهاد ارائه می کند:
1-اگر دستمزد بر مبنای ساعت کار پرداخت می شود، کسانی که دستمزد بالاتری می گيرند بيش از کسانی که(در مقايسه با افراد مشابه) دستمزد برابر می گيرند توليد خواهند کرد.
2-اگر پرداخت بر حسب ميزان توليد باشد، کسانی که حقوق بالاتری می گيرند کمتر توليد خواهند کرد ولی کيفيت توليدشان بالاتر خواهد بود.
3-اگر پرداخت بر حسب ساعت کار باشد کسانی که احساس می کنند کمتر از مقدار واقعی دريافت می کنند، توليدات خود را کاهش داده يا از کيفيت توليداتشان می کاهند.
4-اگر دستمزد بر حسب مقدار توليد پرداخت شود، کارگرانی که چنين می پندارند که از نظر دستمزد در حقشان اجحاف شده بر ميزان توليد خود می افزايند، ولی توليداتی با کيفيت پايين تر عرضه می کنند.
اسلاید 18 :
نظريه انتظار( ويکتور روم)
در نظريه انتظار چنين استدلال می شود که گرايش به نوعی عمل يا اقدام در جهتی مشخص در گرو انتظاراتی است که پيامد آن مشخص می باشد و نتيجه مزبور مورد علاقه عامل يا فاعل می باشد.اين نظريه شامل سه متغير يا رابطه می گردد:
1-اهميت: يعنی اهميتی که فرد به نتيجه، دستاورد يا پاداش بالقوه ای می دهد که در اثر انجام کار مزبور به دست می آيد.در اين فرايند نيازهای ارضانشده فرد مورد توجه است.
2-رابطه بين عملکرد و پاداش: ميزان يا حدود باور فرد، مبنی بر اينکه سطح معينی از کار به نتيجه، دستاورد يا پاداش مورد نظر می انجامد.
3-رابطه بين تلاش و عملکرد: از نظر يا ديدگاه فرد، مقدار کوشش يا تلاشی است که احتمالاً به عملکرد معينی بيانجامد.
اسلاید 19 :
چهار گام اصلی که در نظريه انتظار مورد توجه قرار می گيرد
1- کار مزبور چه پاداش يا نتيجه ای برای فرد به بار می آورد؟
الگوی ساده انتظار: تلاش فرد> عملکرد فرد> پاداشهای سازمان> هدفهای فرد
2-کارکنان پيامدها و نتايج را تا چه اندازه مهم می دانند؟
3-فرد برای اينکه به اين نتيجه های مهم برسد چه نوع رفتاری را بايد در پيش گيرد؟
4-فرد مزبور شانس و اقبال خود را در انجام آن کار در چه حد می داند؟
اسلاید 20 :
برخی از مسائلی که ره آورد نظريه انتظار است
1-در اين نظريه به مسأله پاداش توجه و تأکيد می شود.
2-ما بايد به مسأله جالب توجه بودن پاداش ها توجه کنيم.
3-در نظريه انتظار بر رفتارهای مورد انتظار تأکيد می شود.
